績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核或者評價是(shi)屬于績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)一(yi)部分(fen)，但是(shi)作為老板(ban)和管(guan)(guan)理(li)(li)者，一(yi)般都會(hui)把績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核作為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)全貌，這個很正常。無需在這種專業的(de)概念(nian)上(shang)據理(li)(li)力爭，而是(shi)要(yao)清楚(chu)認知的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核，接(jie)下來該怎么去執行(xing)，五個要(yao)點分(fen)享。
第(di)一(yi)(yi)，如何去確保員工的目標(biao)(biao)與公司的戰略目標(biao)(biao)以(yi)及(ji)運(yun)營目標(biao)(biao)聯系(xi)在一(yi)(yi)起。
1、員工(gong)的目標和他的崗位職責到底是什么樣(yang)的關系。
2、員工的(de)(de)目標(biao)能否去支撐直接上級的(de)(de)KPI。
第二，我(wo)們要及時的(de)向下屬(shu)去提供有關他們績效(xiao)的(de)反饋信息(xi)。就是不要試圖(tu)妄想(xiang)用(yong)一套(tao)精準的(de)數學公(gong)式或(huo)者數字，讓員(yuan)工自我(wo)認知(zhi)到(dao)自己的(de)績效(xiao)情況，及時反饋涵蓋了(le)兩層(ceng)意思(si)。
1、代表了(le)溝通的頻(pin)率。
2、代(dai)表了(le)信息，一(yi)定(ding)是(shi)有一(yi)個(ge)發送方(fang)和一(yi)個(ge)接受方(fang)。
第三，向下屬提(ti)供他們為完(wan)成績效所需(xu)要的(de)各種(zhong)資源和培訓。所以信息(xi)的(de)反(fan)饋和接收(shou)目的(de)是(shi)什么？不僅僅在于(yu)監(jian)督(du)。
第四(si)，對(dui)于好的(de)績效(xiao)一(yi)定要提(ti)供優質的(de)報(bao)酬。重獎重罰，而不是(shi)一(yi)個企業最優秀的(de)和(he)最需要改善的(de)兩位之間只差(cha)那(nei)100元(yuan)的(de)績效(xiao)工資。
第五，要持續的(de)去檢查員工的(de)工作的(de)狀態。通過(guo)人去做事(shi)兒(er)，通過(guo)事(shi)兒(er)去看人，不光關注(zhu)事(shi)兒(er)，還要去看看人的(de)感(gan)受。
以上五點，如果是HHR去執(zhi)行和操(cao)作整個的(de)(de)績效考核，那管理者和扶不起(qi)的(de)(de)阿斗(dou)有啥區別(bie)？而且HR真(zhen)的(de)(de)要鞠躬盡瘁，事事親(qin)力親(qin)為嗎？這個企業還有可發展的(de)(de)空間嗎？
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