績(ji)(ji)效(xiao)考核考試(shi)既是一項(xiang)很(hen)(hen)好(hao)的(de)管理工具，但(dan)又(you)是一項(xiang)非常(chang)難操(cao)作和實施的(de)浩大的(de)工程，當前(qian)國內外非常(chang)多的(de)企業都在使用(yong)績(ji)(ji)效(xiao)考核這個工具，但(dan)當前(qian)，特別是很(hen)(hen)多國內的(de)企業仍然沒有建立起一套系(xi)統(tong)全面(mian)、切實可行、相對穩(wen)定的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核體(ti)系(xi)，存在很(hen)(hen)多的(de)問題(ti)和不足：
一、績效考核沒(mei)有真正與薪酬(chou)、晉升、培訓(xun)等掛鉤
當前很多企(qi)業的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核結果(guo)沒有得到真正的(de)(de)應用，特別(bie)是跟薪(xin)酬、晉升(sheng)、培(pei)訓等沒有切實的(de)(de)掛鉤。同時(shi)(shi)出現了績(ji)效(xiao)考核結果(guo)的(de)(de)差異非常的(de)(de)小，絕大部分員工的(de)(de)績(ji)效(xiao)成(cheng)績(ji)為良好(hao)或中等，這在(zai)一(yi)(yi)定程度上挫傷(shang)了廣大員工對考核的(de)(de)積極性，同時(shi)(shi)對于績(ji)效(xiao)長(chang)(chang)時(shi)(shi)間較好(hao)的(de)(de)員工也沒有一(yi)(yi)個加薪(xin)和晉升(sheng)機制，對績(ji)效(xiao)長(chang)(chang)時(shi)(shi)間較差的(de)(de)員工也沒有一(yi)(yi)個培(pei)訓和人事異動(dong)機制。
二、績效指標設(she)計不夠相對穩(wen)定化、科學化、合理化、量(liang)化
很多(duo)企業在(zai)(zai)(zai)指標設(she)計上(shang)，存在(zai)(zai)(zai)不夠相對(dui)(dui)穩(wen)定(ding)(ding)化(hua)、科(ke)學(xue)化(hua)、合(he)理化(hua)、量化(hua)等(deng)問(wen)題，這(zhe)在(zai)(zai)(zai)一(yi)(yi)定(ding)(ding)程度上(shang)影響(xiang)了績(ji)效(xiao)考核(he)(he)工作的(de)(de)實效(xiao)，對(dui)(dui)于(yu)(yu)行(xing)政財務等(deng)系統的(de)(de)指標較多(duo)的(de)(de)是(shi)定(ding)(ding)性(xing)的(de)(de)，盡管可以(yi)設(she)置一(yi)(yi)些扣分(fen)(fen)(fen)項，但由(you)于(yu)(yu)信息的(de)(de)不對(dui)(dui)稱，很難(nan)進行(xing)扣分(fen)(fen)(fen)，所(suo)以(yi)最后評(ping)(ping)分(fen)(fen)(fen)的(de)(de)時候更多(duo)的(de)(de)是(shi)靠主觀感覺，這(zhe)樣就(jiu)會出現(xian)由(you)于(yu)(yu)不同(tong)的(de)(de)人(ren)有不同(tong)的(de)(de)評(ping)(ping)分(fen)(fen)(fen)方(fang)式和觀念，一(yi)(yi)定(ding)(ding)程度上(shang)會影響(xiang)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)公(gong)平性(xing)。對(dui)(dui)于(yu)(yu)業務系統，盡管說財務指標非常(chang)明確，而使用的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)辦法主要是(shi)結果(guo)(guo)導向(xiang)的(de)(de)，考核(he)(he)的(de)(de)指標都(dou)是(shi)利潤、銷售業績(ji)方(fang)面，使用單一(yi)(yi)的(de)(de)結果(guo)(guo)導向(xiang)考核(he)(he)會導致短(duan)期效(xiao)益，很難(nan)與(yu)公(gong)司中(zhong)期和長期目標相一(yi)(yi)致，而且忽視了員工在(zai)(zai)(zai)工作中(zhong)的(de)(de)行(xing)為以(yi)及員工個人(ren)的(de)(de)學(xue)習成長等(deng)。
三、員工對績效考核(he)積極性不(bu)高，一(yi)定程(cheng)度上留于形式
在(zai)很(hen)多(duo)公(gong)司(si)由于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核指標(biao)和(he)(he)方式的(de)(de)不(bu)(bu)合理和(he)(he)考(kao)核結(jie)果(guo)(guo)的(de)(de)沒有切實應(ying)用(yong)，特別是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核結(jie)果(guo)(guo)沒能(neng)和(he)(he)薪酬、晉升、培(pei)訓等切實掛鉤(gou)，同時(shi)各主(zhu)管對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核也(ye)在(zai)一(yi)(yi)定程度(du)(du)上(shang)(shang)存(cun)在(zai)敷(fu)衍(yan)的(de)(de)情況，最后造成了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核工作一(yi)(yi)定程度(du)(du)上(shang)(shang)流于(yu)形式，廣大員工的(de)(de)積(ji)極性不(bu)(bu)高，甚至(zhi)有抵觸情緒。同時(shi)由于(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核目的(de)(de)不(bu)(bu)明確,從關鍵指標(biao)中很(hen)難看出公(gong)司(si)對員工在(zai)工作行為、方式、結(jie)果(guo)(guo)上(shang)(shang)的(de)(de)期望，從高層到員工都很(hen)難對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核重(zhong)視起來，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核自然就只(zhi)能(neng)留(liu)于(yu)形式。
四、績(ji)效考核過程中未(wei)能對存(cun)在(zai)的問題進行充分溝通
在(zai)很多(duo)企(qi)業由于(yu)沒(mei)有(you)(you)一(yi)個很好(hao)的(de)溝(gou)通(tong)(tong)機制(zhi)或者說是(shi)廣(guang)大考(kao)(kao)核(he)(he)(he)者和被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)者認為(wei)沒(mei)有(you)(you)溝(gou)通(tong)(tong)的(de)必要性，造成了在(zai)績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)過(guo)程(cheng)中，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)者和被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)者沒(mei)有(you)(you)進行很好(hao)的(de)溝(gou)通(tong)(tong)，有(you)(you)時僅為(wei)了完成績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)而考(kao)(kao)核(he)(he)(he)。導致很多(duo)工作(zuo)上存(cun)在(zai)的(de)問題，溝(gou)通(tong)(tong)上存(cun)在(zai)的(de)問題仍然沒(mei)有(you)(you)通(tong)(tong)過(guo)溝(gou)通(tong)(tong)面談(tan)來解決。績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)一(yi)個重要目的(de)就是(shi)讓(rang)廣(guang)大員工發(fa)現(xian)的(de)自(zi)己(ji)的(de)不足，然后在(zai)主管的(de)輔(fu)導及(ji)自(zi)己(ji)的(de)努(nu)力下，去改(gai)善和改(gai)進他。而由于(yu)溝(gou)通(tong)(tong)和交流的(de)不足，對績效改(gai)進沒(mei)有(you)(you)起到較大的(de)作(zuo)用，甚至有(you)(you)時出(chu)現(xian)了因為(wei)績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，讓(rang)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)者和被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)者之間產生了誤會，這完全扭(niu)曲了績效考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)真正目的(de)。
當(dang)前對于很多企業來說，如何真正發(fa)揮績效考核的有效性始終是(shi)一(yi)個難題(ti)，下(xia)面我結合自己的一(yi)些思(si)考和(he)認(ren)識，談談如何真正發(fa)揮績效考核的有效性，我認(ren)為：
一、要(yao)充(chong)分認識績效考核(he)的重要(yao)性，加強組(zu)織領導
績效考核是(shi)管理(li)中(zhong)一(yi)項十分棘(ji)手但(dan)又十分重要的(de)(de)工(gong)(gong)作，是(shi)企業(ye)(ye)人力資(zi)源(yuan)規劃、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關系調整與維(wei)護、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪酬管理(li)、人力資(zi)源(yuan)培訓和(he)開(kai)發(fa)的(de)(de)主要依據，同時，作為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在工(gong)(gong)作表(biao)現和(he)業(ye)(ye)績的(de)(de)評(ping)價，它還直接(jie)關系到員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)積極(ji)(ji)性和(he)責任感及利(li)益，關系到企業(ye)(ye)的(de)(de)效益和(he)效率，它除了需(xu)要相對完善和(he)健全的(de)(de)績效考核體系外，還需(xu)要廣大考核者(zhe)和(he)被考核者(zhe)的(de)(de)配合(he)和(he)支(zhi)持、公(gong)司(si)高層(ceng)的(de)(de)強(qiang)力支(zhi)持、和(he)具有較強(qiang)執(zhi)行力的(de)(de)績效考核管理(li)部門的(de)(de)貫(guan)徹(che)實(shi)施。所以廣大員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)必(bi)須充分認識(shi)績效考核的(de)(de)重要性并積極(ji)(ji)配合(he)和(he)支(zhi)持，公(gong)司(si)應加強(qiang)組織(zhi)領導和(he)支(zhi)持。
二、應建立(li)績效考核和(he)薪酬、晉升、培(pei)訓(xun)切實掛鉤的機(ji)制
無論多(duo)完善、多(duo)健全、多(duo)科學的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)體系，假如(ru)它的(de)結(jie)果(guo)沒有得到真正(zheng)的(de)應用，沒有和薪酬、培訓、晉(jin)升(sheng)等(deng)(deng)切(qie)實(shi)掛鉤，最后也只(zhi)能是流于形(xing)式(shi)。員工(gong)(gong)(gong)始終是個理性(xing)(xing)人(ren)，假如(ru)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)對他的(de)工(gong)(gong)(gong)作改善、自我提升(sheng)、晉(jin)升(sheng)加(jia)薪等(deng)(deng)沒有影響或者作用非常微小，那(nei)么他就不會(hui)(hui)去(qu)重視和配合(he)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)工(gong)(gong)(gong)作。同時會(hui)(hui)挫(cuo)傷(shang)那(nei)些長(chang)期(qi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)較好的(de)員工(gong)(gong)(gong)的(de)積極性(xing)(xing)，傳(chuan)遞給那(nei)些長(chang)期(qi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)較差的(de)員工(gong)(gong)(gong)一個績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)差沒有關系的(de)信號(hao)。所以績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果(guo)必須(xu)得到應用，和薪酬、晉(jin)升(sheng)、培訓等(deng)(deng)切(qie)實(shi)掛鉤，才能真正(zheng)發揮實(shi)效(xiao)(xiao)(xiao)。
三(san)、應盡量使用相對穩定(ding)的、可(ke)量化且(qie)能獲得(de)的、較科學合理的、體現中(zhong)長期發(fa)展的指標(biao)。
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)是企業對員工考核的(de)具體要求(qiu)(qiu)的(de)體現，它一(yi)定(ding)上程度(du)會(hui)(hui)直接(jie)決定(ding)績(ji)效(xiao)考核整(zheng)項工作(zuo)的(de)成(cheng)功與否，一(yi)個(ge)經常變動的(de)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)體系，勢必會(hui)(hui)造成(cheng)績(ji)效(xiao)考核目(mu)的(de)不穩定(ding)性；一(yi)個(ge)較難(nan)量化且難(nan)獲得(de)的(de)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)體系，勢必會(hui)(hui)造成(cheng)更多的(de)是停留(liu)在主(zhu)觀(guan)層面，較難(nan)做到客觀(guan)公正(zheng)；一(yi)個(ge)以(yi)財務指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)為主(zhu)的(de)結果導向(xiang)性指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)體系，勢必會(hui)(hui)造成(cheng)廣大員工更多地追求(qiu)(qiu)短期(qi)效(xiao)益，很難(nan)體現中長(chang)期(qi)發展目(mu)標(biao)(biao)，所(suo)以(yi)應通(tong)過(guo)綜合(he)應用平衡(heng)記分卡和KPI績(ji)效(xiao)考核等思想，建立(li)一(yi)相對穩定(ding)的(de)、可量化且能獲得(de)的(de)、較科學合(he)理的(de)、體現中長(chang)期(qi)發展的(de)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)體系。
四、加強和推進績效(xiao)(xiao)溝通(tong)和反(fan)饋，讓(rang)績效(xiao)(xiao)在溝通(tong)中改進和提升。
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)不是單純的(de)績(ji)效(xiao)評分(fen)過(guo)程(cheng)，這只(zhi)是其中(zhong)一個環節(jie)，在(zai)(zai)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)過(guo)程(cheng)中(zhong)，績(ji)效(xiao)溝通和績(ji)效(xiao)反饋應是其重要的(de)環節(jie)，很多在(zai)(zai)績(ji)效(xiao)評分(fen)表上體現不出來(lai)的(de)或(huo)者是其他(ta)需要溝通來(lai)解(jie)決(jue)的(de)問題，考(kao)(kao)核(he)者和被(bei)考(kao)(kao)核(he)者應通過(guo)績(ji)效(xiao)面談來(lai)解(jie)決(jue)，被(bei)考(kao)(kao)核(he)者在(zai)(zai)由(you)考(kao)(kao)核(he)者面談的(de)過(guo)程(cheng)中(zhong)應剖析自己(ji)，挖掘和發現自己(ji)的(de)不足，并與考(kao)(kao)核(he)者商(shang)討如何(he)改善和提(ti)升自我，改進績(ji)效(xiao)，讓績(ji)效(xiao)在(zai)(zai)溝通中(zhong)改進和提(ti)升。同(tong)時考(kao)(kao)核(he)者也(ye)可在(zai)(zai)這個過(guo)程(cheng)中(zhong)更深入地(di)了解(jie)被(bei)考(kao)(kao)核(he)者，以便(bian)更好(hao)的(de)溝通和管理。
?
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/120546.html
