給員(yuan)工(gong)做(zuo)績效考(kao)核，很(hen)多(duo)時候員(yuan)工(gong)都是排斥，所以很(hen)多(duo)企業(ye)的(de)績效考(kao)核，那是做(zuo)的(de)一地(di)雞毛，那么為什(shen)么會這樣？
第一，員工他(ta)本身對這個績(ji)效考核的(de)方式和績(ji)效指標不(bu)認可，他(ta)覺得這個評判不(bu)了(le)他(ta)的(de)績(ji)效。
第二，考核打(da)分(fen)出(chu)來了之后，員工覺得打(da)分(fen)低于(yu)自己(ji)給自己(ji)的(de)(de)打(da)分(fen)后，他(ta)認(ren)為這個(ge)是(shi)(shi)不(bu)客觀和不(bu)合理(li)的(de)(de)，是(shi)(shi)有偏見的(de)(de)。
第三，員工認(ren)為他(ta)的績效(xiao)是(shi)(shi)很(hen)好的，但是(shi)(shi)最(zui)后獎(jiang)金就只有那么(me)一點，所(suo)以他(ta)會對這個(ge)績效(xiao)結果(guo)不滿(man)意(yi)，到最(zui)后員工會覺(jue)得績效(xiao)只是(shi)(shi)為了扣他(ta)的工資(zi)，他(ta)不會覺(jue)得績效(xiao)能幫(bang)助(zhu)他(ta)的成長，幫(bang)助(zhu)他(ta)挑戰更(geng)高的目標。
那(nei)應該怎么(me)樣去(qu)做？其實做績效考核沒有那(nei)么(me)難，只要抓(zhua)住幾個關(guan)鍵點就好(hao)了。
第一，績效考核的(de)充分宣導很重(zhong)要(yao)(yao)，要(yao)(yao)讓(rang)員工知道(dao)為什么要(yao)(yao)做績效考核，對他們又有什么樣的(de)好處。
第二，績(ji)效考核要根(gen)據公司的實際情(qing)況實施(shi)，盡(jin)量先局部試點，再(zai)推行整體，要管理人員(yuan)再(zai)到員(yuan)工(gong)。
第三(san)，績效考核關鍵(jian)績效指(zhi)標(biao)(biao)的標(biao)(biao)準(zhun)和分值權重的設計，要先松后緊(jin)，先以大部分員(yuan)工能接(jie)受的軟著陸的方式進行。
第(di)四，績效(xiao)考(kao)核(he)要側重績效(xiao)的(de)面(mian)談(tan)，人資人員(yuan)與員(yuan)工(gong)直接上(shang)級，要在績效(xiao)結果(guo)出來(lai)了以后，和員(yuan)工(gong)一一的(de)面(mian)談(tan)，針對(dui)員(yuan)工(gong)需要改善的(de)問題點進行(xing)深度的(de)溝通，并(bing)共同(tong)的(de)做出提升的(de)方案(an)，幫助員(yuan)工(gong)提升。
第五，績效考(kao)核是雙刃劍，要視企業的人員規模和實(shi)際需(xu)求而定(ding)，小規模企業不一(yi)定(ding)要開展完整全面的績效考(kao)核。
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