一、激(ji)勵動力不(bu)足，缺乏績效管(guan)理系統的支持
薪酬的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機(ji)制(zhi)在于縱向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)職務升遷(qian)與(yu)橫向(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)薪酬增加兩個方面。隨著組織的(de)(de)(de)日趨扁(bian)平化，職位等級鏈慢(man)慢(man)縮(suo)小，傳統的(de)(de)(de)薪酬制(zhi)度激(ji)勵(li)效(xiao)果有(you)明顯下(xia)降趨勢，其結果導(dao)向(xiang)(xiang)偏離目(mu)標，無法使(shi)員工(gong)能(neng)夠不斷地獲取(qu)新的(de)(de)(de)技能(neng)，支(zhi)撐(cheng)績效(xiao)的(de)(de)(de)發展。雖然出現了以寬帶薪酬思想設計的(de)(de)(de)薪酬體系，但由于實施的(de)(de)(de)范圍(wei)及條件的(de)(de)(de)限制(zhi)，在實際運作(zuo)(zuo)中成功案例很(hen)少。另(ling)外(wai)以橫向(xiang)(xiang)激(ji)勵(li)代替縱向(xiang)(xiang)激(ji)勵(li)，忽視(shi)了縱向(xiang)(xiang)激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用，使(shi)得晉(jin)升成為(wei)一(yi)個比較困難的(de)(de)(de)事情，也容易引(yin)起企業員工(gong)的(de)(de)(de)反對(dui)。
二、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位
企(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)不同(tong)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略(lve)(lve)也應(ying)不同(tong)。企(qi)業(ye)在不同(tong)的(de)發(fa)展(zhan)階段，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)不一(yi)樣(yang)。從目(mu)前人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)現實看(kan)(kan)，其離企(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)還很遠。許多企(qi)業(ye)仍只是把人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)當成行政后勤(qin)類(lei)看(kan)(kan)待(dai)，部分企(qi)業(ye)即使設立了人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源部門，也并未真(zhen)正推(tui)行人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)思想，對于人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源在公司(si)整(zheng)體(ti)運作體(ti)系中缺(que)乏理(li)(li)性深入的(de)定位(wei)。當企(qi)業(ye)進入了不同(tong)的(de)發(fa)展(zhan)階段，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)戰略(lve)(lve)應(ying)該有相應(ying)變動時(shi)，絕(jue)大多數(shu)企(qi)業(ye)的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)卻并沒有獲得授權將(jiang)員工薪(xin)(xin)資(zi)(zi)予以適當調整(zheng)。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)還未能獲得企(qi)業(ye)最高決策者(zhe)的(de)全力(li)(li)(li)支持，這導(dao)致了薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)與經營戰略(lve)(lve)的(de)錯(cuo)位(wei)。
三、薪酬設計、管理不(bu)符(fu)合(he)原則，有很大(da)的隨(sui)意性
薪酬(chou)制度的(de)設計(ji)(ji)必須滿足三個原則，即外部(bu)競爭性(xing)、內部(bu)公平性(xing)和個人(ren)公平性(xing)。目前我國許多(duo)企(qi)業(ye)在設計(ji)(ji)薪酬(chou)制度時，無法(fa)準確(que)的(de)獲取(qu)市場總體行(xing)情，收集的(de)資料缺乏真實可靠(kao)性(xing)，薪資水平的(de)確(que)定(ding)缺乏有(you)力的(de)市場數據(ju)支撐。其次缺乏科(ke)學(xue)的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評價體系(xi)，企(qi)業(ye)通過職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評價確(que)定(ding)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)和工資等級，但在實際(ji)操(cao)作中容易管理(li)者主(zhu)觀影響(xiang)，由于領導重視程度不同(tong)，有(you)此職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)等級定(ding)得(de)很高，有(you)些(xie)崗位(wei)(wei)定(ding)得(de)很低。有(you)些(xie)企(qi)業(ye)只是運用(yong)簡單(dan)的(de)排序法(fa)排出(chu)等級，將同(tong)等級同(tong)類別的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)歸(gui)類歸(gui)檔，不科(ke)學(xue)的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評價，造成(cheng)企(qi)業(ye)內部(bu)薪酬(chou)的(de)不公平。
四、盲(mang)目地運(yun)用薪酬(chou)保密制度，造成不(bu)必(bi)要的麻煩(fan)和問題
薪(xin)(xin)酬保密(mi)制度(du)(du)(du)不(bu)(bu)(bu)是新鮮事(shi)物，它在(zai)一定程度(du)(du)(du)上(shang)防止(zhi)了職員(yuan)(yuan)(yuan)在(zai)工資方面的(de)(de)(de)(de)盲目攀比行為，有(you)利(li)(li)于公(gong)司在(zai)薪(xin)(xin)酬調節(jie)上(shang)的(de)(de)(de)(de)靈活可(ke)彈(dan)性(xing)。但(dan)實際上(shang)這種(zhong)制度(du)(du)(du)并不(bu)(bu)(bu)能達到預期的(de)(de)(de)(de)效(xiao)果。其(qi)一，員(yuan)(yuan)(yuan)工受好(hao)奇心的(de)(de)(de)(de)驅使四處打探，導致員(yuan)(yuan)(yuan)工之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)相互猜測和(he)怠(dai)工，因(yin)此(ci)密(mi)薪(xin)(xin)制形(xing)同虛設。其(qi)二(er)、薪(xin)(xin)水的(de)(de)(de)(de)公(gong)平不(bu)(bu)(bu)僅體(ti)現(xian)在(zai)自(zi)身工作的(de)(de)(de)(de)努(nu)力上(shang)而且也體(ti)現(xian)在(zai)與(yu)別(bie)人的(de)(de)(de)(de)比較(jiao)上(shang)。密(mi)薪(xin)(xin)制不(bu)(bu)(bu)能有(you)效(xiao)地激勵員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)工作熱情(qing)。其(qi)三，密(mi)薪(xin)(xin)制不(bu)(bu)(bu)利(li)(li)于開展提(ti)高生產效(xiao)率和(he)積極(ji)性(xing)的(de)(de)(de)(de)各種(zhong)活動。薪(xin)(xin)酬體(ti)系(xi)應該是公(gong)開的(de)(de)(de)(de)，薪(xin)(xin)酬體(ti)系(xi)鼓勵什么，反對什么，具有(you)導向(xiang)和(he)溝通的(de)(de)(de)(de)作用(yong)，有(you)利(li)(li)于消除由(you)此(ci)引(yin)起(qi)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工關系(xi)惡化問題，易獲得員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)支持與(yu)信(xin)任(ren)。
五、員工個人能力與績效(xiao)之間的尷尬
傳(chuan)統薪酬(chou)(chou)體系考慮了崗位技能(neng)、績(ji)效(xiao)等(deng)特征對員(yuan)工薪酬(chou)(chou)的影響(xiang)(xiang)，而(er)忽視了員(yuan)工個人能(neng)力(li)(li)或素質對薪酬(chou)(chou)的影響(xiang)(xiang)。企業(ye)在進行薪資設(she)計時，是否(fou)應為(wei)員(yuan)工的能(neng)力(li)(li)付(fu)(fu)(fu)酬(chou)(chou)這個問題常(chang)(chang)常(chang)(chang)使企業(ye)感到(dao)困惑(huo)。如果不為(wei)能(neng)力(li)(li)付(fu)(fu)(fu)酬(chou)(chou)，員(yuan)工能(neng)力(li)(li)提(ti)高的動(dong)力(li)(li)來自何處？如果為(wei)能(neng)力(li)(li)付(fu)(fu)(fu)酬(chou)(chou)，那么(me)以什(shen)么(me)能(neng)力(li)(li)為(wei)付(fu)(fu)(fu)酬(chou)(chou)基(ji)本？應付(fu)(fu)(fu)出多少？基(ji)于(yu)這些原因(yin)，在薪酬(chou)(chou)設(she)計時就面(mian)臨一(yi)個兩難的處境——企業(ye)為(wei)能(neng)力(li)(li)付(fu)(fu)(fu)酬(chou)(chou)卻需(xu)承(cheng)擔(dan)未(wei)獲得(de)所需(xu)績(ji)效(xiao)的風險；企業(ye)不為(wei)能(neng)力(li)(li)付(fu)(fu)(fu)酬(chou)(chou)，造成員(yuan)工缺乏能(neng)力(li)(li)提(ti)升(sheng)動(dong)力(li)(li)而(er)影響(xiang)(xiang)績(ji)效(xiao)和人才培(pei)養機制。
六、福利(li)系統不完善，獎(jiang)金獎(jiang)勵流于形式，難以起到激勵作用
完善(shan)的(de)(de)福(fu)利系(xi)統對(dui)吸引和(he)保(bao)留員(yuan)(yuan)工非常重要(yao)，它也(ye)是企業(ye)人(ren)力資源系(xi)統是否(fou)健全(quan)(quan)的(de)(de)一個重要(yao)標志。福(fu)利項目(mu)設計得好，不僅能給員(yuan)(yuan)工帶來方便，解(jie)除后顧之憂(you)，增(zeng)加對(dui)公(gong)司的(de)(de)忠誠，而(er)且可以節(jie)省(sheng)在個人(ren)所得稅(shui)上的(de)(de)支出，同時提高了公(gong)司的(de)(de)社會(hui)聲望。現(xian)實中許多企業(ye)在廠房設備方面的(de)(de)投(tou)資熱情很(hen)高，但給員(yuan)(yuan)工辦理(li)社會(hui)保(bao)險(xian)卻心有不甘，能省(sheng)就省(sheng)。由于(yu)社會(hui)保(bao)險(xian)體系(xi)的(de)(de)不完善(shan)，企業(ye)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)安(an)全(quan)(quan)感(gan)、歸屬(shu)感(gan)不強，公(gong)司薪酬缺乏吸引力。
七、溝通(tong)不(bu)良，薪酬制(zhi)度效果產生偏(pian)差
盡管很多人都認識了溝(gou)通(tong)(tong)的(de)(de)重要性(xing)，但(dan)事實(shi)是(shi)(shi)：溝(gou)通(tong)(tong)不(bu)(bu)良幾乎是(shi)(shi)每(mei)個企業(ye)都存在的(de)(de)老毛病(bing)，企業(ye)的(de)(de)機(ji)構(gou)越是(shi)(shi)復雜，其溝(gou)通(tong)(tong)越是(shi)(shi)困難。在人力資源開發(fa)上(shang)的(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)工(gong)作(zuo)，激(ji)勵(li)(li)(li)性(xing)薪(xin)酬無疑是(shi)(shi)最好(hao)的(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)手段，通(tong)(tong)過明(ming)確(que)量化的(de)(de)評價，企業(ye)和員工(gong)能(neng)夠準確(que)達成所需要的(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)目標。而現實(shi)中，絕大多數國(guo)內企業(ye)從(cong)未與員工(gong)溝(gou)通(tong)(tong)列(lie)在日(ri)程(cheng)上(shang)。員工(gong)莫名其妙領了一(yi)筆獎金，卻不(bu)(bu)知道從(cong)何而來(lai)，為什么要給(gei)他這些獎金，沒(mei)有人告(gao)訴他哪(na)(na)些工(gong)作(zuo)做(zuo)得好(hao)，哪(na)(na)些工(gong)作(zuo)做(zuo)得不(bu)(bu)好(hao)，心中存著許(xu)多疑慮，原本是(shi)(shi)對員工(gong)一(yi)次最佳(jia)的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)機(ji)會，卻因為缺(que)乏溝(gou)通(tong)(tong)的(de)(de)機(ji)制，并沒(mei)有起到(dao)預期的(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)效果。
從上述問題中，可(ke)(ke)以看出我(wo)國多(duo)數企(qi)(qi)業(ye)現有的(de)(de)(de)薪酬(chou)管(guan)(guan)理模式不僅沒有適當的(de)(de)(de)激勵，反而給企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)生(sheng)產發(fa)展帶(dai)來了(le)阻礙(ai)。如果把企(qi)(qi)業(ye)戰略看作(zuo)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)生(sheng)存(cun)發(fa)展的(de)(de)(de)生(sheng)命線，那么薪酬(chou)管(guan)(guan)理就是(shi)企(qi)(qi)業(ye)戰略中的(de)(de)(de)一個鏈條。如何引入更加科學、合理、可(ke)(ke)行的(de)(de)(de)薪酬(chou)模式，探(tan)索薪酬(chou)管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)出路(lu)，成為擺在我(wo)國人力資源(yuan)從業(ye)者面(mian)前的(de)(de)(de)一個重要課題。
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