在當今商(shang)業環境中，很多公司(si)為短(duan)期內(nei)提(ti)升業績，采用底(di)薪加提(ti)成(cheng)的激勵(li)模式，這種模式看(kan)似(si)能解決公司(si)眼前生存問(wen)題，讓員工為提(ti)成(cheng)努(nu)力沖刺業績，但長遠(yuan)來看(kan)如同慢性毒藥侵蝕(shi)公司(si)健康(kang)和持續發展。
一、該(gai)模式使員工過度關注業(ye)績結果(guo)，忽(hu)(hu)視行(xing)為規范和團(tuan)隊(dui)協作。員工可能為追求個人利益(yi)*化采取短視行(xing)為，如(ru)忽(hu)(hu)視客戶體驗(yan)、損害公司形象(xiang)等(deng)。同時團(tuan)隊(dui)管理者也只關注業(ye)績數字，忽(hu)(hu)視團(tuan)隊(dui)建設和人才培養，導致(zhi)公司長期可能面臨(lin)人才流失、團(tuan)隊(dui)凝聚(ju)力下降等(deng)問題。
二(er)、該模式可(ke)能(neng)使(shi)(shi)公(gong)司(si)陷入飲鴆止渴的(de)困境。員(yuan)工為提成(cheng)拼(pin)命沖刺業績(ji)，忽視公(gong)司(si)長(chang)遠發(fa)(fa)展，可(ke)能(neng)過度(du)開發(fa)(fa)市場、透(tou)支公(gong)司(si)資源，使(shi)(shi)公(gong)司(si)未(wei)來面(mian)臨更(geng)大困境，還可(ke)能(neng)導致公(gong)司(si)內部(bu)惡性競爭。
如(ru)何破解困境(jing)？底薪(xin)(xin)(xin)加(jia)提(ti)(ti)成(cheng)只能作(zuo)為(wei)激勵(li)(li)方式(shi)之一，需構建(jian)更科(ke)學(xue)全(quan)面的(de)激勵(li)(li)體系(xi)平衡員(yuan)(yuan)工(gong)個人利益與公司整體利益。具(ju)體可將薪(xin)(xin)(xin)酬體系(xi)分(fen)為(wei)底薪(xin)(xin)(xin)、提(ti)(ti)成(cheng)、獎金(jin)、福(fu)利（包括股權激勵(li)(li)等(deng)）多(duo)個部分(fen)，底薪(xin)(xin)(xin)保障基本生活需求(qiu)，提(ti)(ti)成(cheng)激勵(li)(li)完(wan)(wan)成(cheng)業(ye)績(ji)目標，獎金(jin)激勵(li)(li)突出貢(gong)獻和創新行(xing)為(wei)，通過股權、晉升機會(hui)等(deng)福(fu)利提(ti)(ti)升歸屬感和忠誠度(du)，同時關注(zhu)行(xing)為(wei)規(gui)范和團(tuan)隊(dui)協(xie)作(zuo)，設立客戶滿意度(du)、團(tuan)隊(dui)協(xie)作(zuo)能力等(deng)軟性指標納入考核體系(xi)。這樣(yang)員(yuan)(yuan)工(gong)追求(qiu)業(ye)績(ji)同時會(hui)注(zhu)重(zhong)自身(shen)行(xing)為(wei)規(gui)范和團(tuan)隊(dui)協(xie)作(zuo)加(jia)強。科(ke)學(xue)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬體系(xi)是公司持(chi)續發(fa)展的(de)基石，需不斷探索和完(wan)(wan)善以適應(ying)商業(ye)環境(jing)變化，同時關注(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長和發(fa)展，為(wei)其(qi)提(ti)(ti)供機會(hui)和資(zi)源，使其(qi)與公司共同成(cheng)長。所(suo)以底薪(xin)(xin)(xin)加(jia)提(ti)(ti)成(cheng)模式(shi)雖短期內提(ti)(ti)升業(ye)績(ji)，但長期存在(zai)很(hen)多(duo)弊端(duan)，需構建(jian)更科(ke)學(xue)全(quan)面激勵(li)(li)體系(xi)實現公司持(chi)續穩定發(fa)展。
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