崗(gang)(gang)位薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)是(shi)(shi)目前應用最為廣泛(fan)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)，它的(de)定義很簡單，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)根據(ju)員工(gong)(gong)所在崗(gang)(gang)位的(de)價(jia)值，確(que)定其薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水平的(de)高(gao)(gao)低(di)(di)，你是(shi)(shi)HRD，我(wo)只是(shi)(shi)一名保安，你的(de)崗(gang)(gang)位價(jia)值比(bi)(bi)我(wo)高(gao)(gao)，自然工(gong)(gong)資(zi)就(jiu)(jiu)比(bi)(bi)我(wo)高(gao)(gao)，因此崗(gang)(gang)位薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)*的(de)特點就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)“對事不(bu)對人”，你的(de)工(gong)(gong)資(zi)高(gao)(gao)低(di)(di)，不(bu)取(qu)決于你是(shi)(shi)誰，而是(shi)(shi)看你在什么崗(gang)(gang)位工(gong)(gong)作(zuo)，這種(zhong)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)模式的(de)優(you)缺點，都非常明顯，其優(you)點主要在于兩個方面：
一、實現(xian)了(le)真正意(yi)義上(shang)的(de)(de)同(tong)工(gong)同(tong)酬，在(zai)同(tong)樣的(de)(de)崗位就(jiu)拿同(tong)樣的(de)(de)工(gong)資，在(zai)很大程度上(shang)體現(xian)了(le)公平。
二、它的設計(ji)相對于其他薪酬體系更簡單，降低了管理成本和對設計(ji)人(ren)員的要(yao)求。
它(ta)的缺點(dian)，主(zhu)要也(ye)有兩個：
一、因為(wei)這種(zhong)模式，根據崗位價(jia)值去(qu)確(que)定工(gong)(gong)(gong)資(zi)，那(nei)么如果一名員工(gong)(gong)(gong)想漲(zhang)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，除了調崗以外，往往就只有晉(jin)升一條(tiao)路，而當他晉(jin)升無望時，其工(gong)(gong)(gong)作積極性大概(gai)率(lv)就會下降(jiang)，所以崗位薪酬不太適合，特(te)別扁平化的(de)組織結構，因為(wei)在這種(zhong)組織中晉(jin)升機會很少，同時由于對晉(jin)升的(de)過(guo)分(fen)關注，可能導致部分(fen)員工(gong)(gong)(gong)采取一些不當，甚至是(shi)錯誤(wu)的(de)行為(wei)，讓(rang)公司(si)內部滋(zi)生，更為(wei)嚴重的(de)官僚主義(yi)，都在想怎么當官，而不去(qu)考慮自(zi)身能力(li)的(de)提升，和本身工(gong)(gong)(gong)作目標的(de)達成。
二(er)、崗位薪酬的相對穩定性，會(hui)導(dao)致其(qi)激勵性下降，也就是(shi)(shi)大鍋飯現(xian)象，反正只要在一個崗位，你(ni)努(nu)(nu)不努(nu)(nu)力，能(neng)力強不強，工資都(dou)是(shi)(shi)那么多，那努(nu)(nu)力的價值在哪里？
為(wei)了(le)解決這個(ge)(ge)(ge)(ge)問題，現在很多(duo)企業的(de)(de)崗位(wei)(wei)薪酬，也(ye)不(bu)再是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)固定的(de)(de)數(shu)額(e)，而(er)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)范圍，比如(ru)七千到(dao)一(yi)(yi)萬，再把這個(ge)(ge)(ge)(ge)范圍劃(hua)分為(wei)若干個(ge)(ge)(ge)(ge)不(bu)同的(de)(de)檔(dang)(dang)次(ci)，同一(yi)(yi)崗位(wei)(wei)的(de)(de)不(bu)同員工，可(ke)以根據自(zi)己的(de)(de)業績(ji)和能力水平(ping)的(de)(de)不(bu)同，獲(huo)得不(bu)同檔(dang)(dang)次(ci)的(de)(de)工資，從(cong)而(er)實(shi)現了(le)崗位(wei)(wei)價(jia)值(zhi)與技能績(ji)效的(de)(de)適(shi)當結合，增強了(le)激勵性。另外，如(ru)果(guo)公司(si)要做崗位(wei)(wei)薪酬，還必(bi)須(xu)要具備兩個(ge)(ge)(ge)(ge)基礎(chu)條件：
一(yi)(yi)、要充分(fen)的(de)實現(xian)能(neng)崗匹配，也(ye)就是要把(ba)員(yuan)工放(fang)到他最適合(he)的(de)崗位(wei)(wei)上(shang)，保證他的(de)能(neng)力(li)(li)和(he)崗位(wei)(wei)價值是匹配的(de)。試想一(yi)(yi)下，強行(xing)把(ba)一(yi)(yi)個能(neng)力(li)(li)不足的(de)人(ren)，推(tui)到一(yi)(yi)個高價值崗位(wei)(wei)拿高工資，其他員(yuan)工會怎么(me)想，而(er)如果把(ba)一(yi)(yi)個能(neng)力(li)(li)很強的(de)人(ren)，放(fang)到一(yi)(yi)個低價值崗位(wei)(wei)拿低工資，他自己會滿意嗎(ma)？這些情況都有可能(neng)導致團隊(dui)士氣低迷，甚(shen)至造成員(yuan)工的(de)離職(zhi)。
二(er)、要能(neng)夠(gou)進(jin)行崗(gang)位(wei)評價(jia)，也就(jiu)是要學(xue)會如何(he)對崗(gang)位(wei)的價(jia)值(zhi)進(jin)行量化，這樣才能(neng)讓所有(you)人都知道自(zi)己所在崗(gang)位(wei)的具體價(jia)值(zhi)，才能(neng)讓崗(gang)位(wei)薪酬變得有(you)意義。
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