關于(yu)新老(lao)(lao)(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)薪(xin)資(zi)(zi)(zi)(zi)倒掛(gua)，在很多企業(ye)里(li)面(mian)都普遍存在。出現薪(xin)資(zi)(zi)(zi)(zi)倒掛(gua)會打(da)擊老(lao)(lao)(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)積極性，甚至(zhi)還會刺激老(lao)(lao)(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)離職。很多企業(ye)的(de)老(lao)(lao)(lao)(lao)板也很郁悶，給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)漲工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)還是(shi)不漲工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)呢(ni)？要(yao)是(shi)給老(lao)(lao)(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)普遍漲工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)，人工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)成本打(da)不住，不漲工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)，老(lao)(lao)(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)情緒比較大，如何解(jie)決這(zhe)個問題(ti)？解(jie)決薪(xin)資(zi)(zi)(zi)(zi)倒掛(gua)問題(ti)，有四種方法可(ke)供參考。這(zhe)四種方法分別針(zhen)對老(lao)(lao)(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)或即將招聘的(de)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)。
第一，是針對老員工有兩種方法來進行處理。
第一(yi)種方(fang)法(fa)，提前規劃(hua)，分步落實。也就是(shi)提前要制定分步落實的(de)解決方(fang)案，逐(zhu)漸縮小內(nei)部(bu)員工(gong)的(de)薪資差異。當然了，如果公司的(de)員工(gong)數量比較(jiao)多，工(gong)資水平差異比較(jiao)大(da)的(de)話，最好(hao)要把(ba)薪酬體系(xi)好(hao)好(hao)理理，把(ba)薪資管理規范。比如形成(cheng)公司統一(yi)的(de)工(gong)資水平標準，劃(hua)分不(bu)同的(de)職位(wei)類別(bie)，根據不(bu)同職位(wei)類別(bie)設計相應的(de)工(gong)資結(jie)構等(deng)等(deng)。
第二(er)種(zhong)方(fang)法，獎金、福利，向老(lao)員(yuan)(yuan)工傾斜。新(xin)(xin)招(zhao)聘員(yuan)(yuan)工的工資要求(qiu)比較高，但是他的績效產出不(bu)一定比老(lao)員(yuan)(yuan)工的好。所(suo)以會通過獎金和福利的方(fang)式(shi)來縮小新(xin)(xin)老(lao)員(yuan)(yuan)工的收入(ru)差距。
第二(er)，針對新(xin)員工(gong)(gong)招(zhao)聘的標(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)，還(huan)得按(an)(an)市場(chang)來，如(ru)果不按(an)(an)市場(chang)標(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)來，可能就(jiu)(jiu)(jiu)招(zhao)不到好(hao)的人。也(ye)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)如(ru)果這(zhe)(zhe)個(ge)崗位的市場(chang)工(gong)(gong)資標(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)1萬塊，你還(huan)得給1萬。但是(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)工(gong)(gong)資標(biao)準(zhun)(zhun)(zhun)已經跟(gen)老員工(gong)(gong)有2000的差距了，那(nei)這(zhe)(zhe)個(ge)時候(hou)怎(zen)么辦呢(ni)？一般(ban)情(qing)況(kuang)下(xia)也(ye)有兩(liang)種方法可供參考。
第一(yi)種做法(fa)，是(shi)(shi)很多世界500強(qiang)企(qi)業一(yi)直采用的(de)方法(fa)，這(zhe)種方法(fa)就是(shi)(shi)把候選人期望的(de)收入(ru)劃分(fen)成兩個部分(fen)。一(yi)個部分(fen)剛好跟公司(si)內部的(de)老員工(gong)相當。另外一(yi)個部分(fen)就是(shi)(shi)簽約(yue)費，比(bi)如8000塊錢的(de)工(gong)資(zi)，2000塊錢的(de)簽約(yue)費。但是(shi)(shi)簽約(yue)費它是(shi)(shi)有時(shi)(shi)間限制的(de)，一(yi)般為兩年(nian)(nian)(nian)，兩年(nian)(nian)(nian)以(yi)后(hou)自(zi)(zi)動(dong)取消。那候選人肯定不(bu)(bu)(bu)干了(le)。那這(zhe)個時(shi)(shi)候你(ni)要告訴他，你(ni)看你(ni)的(de)工(gong)資(zi)比(bi)咱們內部的(de)員工(gong)工(gong)資(zi)高，這(zhe)樣發給(gei)你(ni)，人家不(bu)(bu)(bu)會嫉妒你(ni)，這(zhe)是(shi)(shi)對你(ni)的(de)一(yi)種保護。從資(zi)歷上(shang)看，你(ni)的(de)工(gong)作能力比(bi)別人強(qiang)，績效也自(zi)(zi)然(ran)也比(bi)別人好。公司(si)每(mei)年(nian)(nian)(nian)都會針對績效優(you)秀的(de)員工(gong)漲(zhang)工(gong)資(zi)。兩年(nian)(nian)(nian)下(xia)來你(ni)的(de)實際收入(ru)也突破(po)1萬(wan)了(le)。除(chu)非你(ni)對自(zi)(zi)己(ji)沒有信心。所以(yi)這(zhe)種做法(fa)在(zai)很多世界500強(qiang)企(qi)業里邊，在(zai)不(bu)(bu)(bu)打破(po)原有薪酬體系的(de)情(qing)況下(xia)采用了(le)一(yi)種方法(fa)。
第二種做法(fa)，就是采用薪(xin)資包。也就是把候選人(ren)期望的工資分(fen)(fen)成現(xian)金部分(fen)(fen)和期權部分(fen)(fen)，現(xian)金部分(fen)(fen)跟內部員工的工資基本相當，超額的部分(fen)(fen)統統納(na)入期權，這種方法(fa)在互聯網企(qi)業里邊用的比較多，這是解決薪(xin)資倒掛的四(si)種方法(fa)。
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