大企業(ye)高管如何轉戰(zhan)小企業(ye)管理層。
一、問題提出。
1.一位大企業高管要去小公司(si)面試，準備了關(guan)于(yu)公司(si)流(liu)程和崗位職責建(jian)立、企業文化(hua)、人才培(pei)養三個(ge)問題(ti)，但這些問題(ti)太空泛。小企業引進高管關(guan)心的是能解(jie)決實際經營發展中的障礙和卡(ka)點問題(ti)。
二、建議做法。
1.明確問(wen)(wen)題(ti)。讓(rang)對方(fang)先(xian)表達出企業(ye)要解決的問(wen)(wen)題(ti)，判斷真假(jia)問(wen)(wen)題(ti)。針對實際問(wen)(wen)題(ti)提解決方(fang)案，不能(neng)為(wei)表現(xian)專業(ye)而(er)忽視關鍵問(wen)(wen)題(ti)。
2.挖掘(jue)實質(zhi)。如員工(gong)流(liu)失率問題，不(bu)能只(zhi)看表(biao)面(mian)加大招聘力度，要挖掘(jue)背后原因(yin)。可能是試用期考核(he)不(bu)合理、工(gong)作時間(jian)違法等，從而調整考核(he)內(nei)容(rong)和規范管理。
3.適(shi)應(ying)特性。要適(shi)應(ying)小(xiao)企業(ye)特性，不能(neng)(neng)用大企業(ye)標(biao)準要求小(xiao)企業(ye)，需跨(kua)越管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念和方法的差(cha)異。適(shi)應(ying)小(xiao)企業(ye)人文環境，靈活運用專業(ye)知識制定符合實際(ji)的解決方案。總之，應(ying)聘或(huo)服務小(xiao)企業(ye)要展示對管(guan)理(li)(li)問題的理(li)(li)解和解決能(neng)(neng)力(li)，小(xiao)企業(ye)看重實戰(zhan)能(neng)(neng)力(li)而非空洞理(li)(li)論。
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