在績效管理(li)中(zhong)，因提(ti)取(qu)過(guo)多考(kao)核(he)指(zhi)標會導致考(kao)核(he)重點不清晰、難度(du)大(da)等問題，所以要學(xue)會篩選指(zhi)標，可采用(yong)六維度(du)指(zhi)標篩選法：
一(yi)、可(ke)理解：指標(biao)定義需(xu)易懂且不易被誤解，若大(da)家不明(ming)白考核指標(biao)含義，考核意義不大(da)。
二(er)、可控制：崗位(wei)工(gong)作人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)應能直接控制指(zhi)標(biao)結(jie)果(guo)，否則(ze)考核如同賭(du)運氣。如用月度銷(xiao)售額(e)考核行政專員(yuan)(yuan)(yuan)不(bu)合理，因其無法控制銷(xiao)售結(jie)果(guo)，可能導致員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)遷(qian)怒他人(ren)或躺平。若公司要將重要指(zhi)標(biao)與全體成員(yuan)(yuan)(yuan)收入掛(gua)鉤，宜用獎金方式而非考核。
三、可衡(heng)量：指標要有清晰標準，能用(yong)數(shu)字量化(hua)或行為錨(mao)定(ding)分級，否則無法準確評價(jia)，不(bu)應(ying)考核。
四、考(kao)(kao)核(he)數據的成(cheng)本和可信度：一是(shi)(shi)(shi)獲取(qu)指(zhi)標績效數據是(shi)(shi)(shi)否方便，若成(cheng)本過(guo)高，考(kao)(kao)核(he)可能失效；二(er)是(shi)(shi)(shi)數據信息是(shi)(shi)(shi)否易被(bei)篡改且難控制(zhi)，若如此，考(kao)(kao)核(he)公平(ping)性受(shou)影(ying)響。
五、與公司目標的一致性：指標應(ying)(ying)對(dui)經營目標達成有重要支撐作用，若說(shuo)不清對(dui)公司好(hao)處(chu)及大(da)小，不應(ying)(ying)考核。
六、與上(shang)下級指(zhi)標體系(xi)的一致(zhi)性：指(zhi)標不能與上(shang)下級指(zhi)標沖突。
篩(shai)選指(zhi)標時(shi)，將崗位所(suo)有(you)指(zhi)標提取(qu)后，逐一進行六項測試。若(ruo)指(zhi)標不符合一項或幾項，先考(kao)(kao)慮修(xiu)正使其符合原則(ze)，若(ruo)無法修(xiu)正，則(ze)不適(shi)合作為(wei)最終考(kao)(kao)核指(zhi)標。
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