績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)作(zuo)為現代人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)體系(xi)中最(zui)重要(yao)的(de)環(huan)節之一，一直(zhi)是人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)工(gong)作(zuo)者最(zui)為關(guan)注(zhu)的(de)。一些中小企業在花(hua)費了大量的(de)人(ren)力(li)、財力(li)，或(huo)聘請職業經理(li)人(ren)，或(huo)在外部咨(zi)詢機構的(de)幫助下設計好公司的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)體系(xi)。但(dan)是一季度(du)、半(ban)年(nian)、一年(nian)實行下來(lai)，各部主(zhu)管投入了大量精(jing)力(li)進(jin)行考(kao)核(he)(he)(he)，但(dan)突然發現------考(kao)核(he)(he)(he)無(wu)(wu)效(xiao)(xiao)或(huo)根(gen)本無(wu)(wu)法(fa)進(jin)行考(kao)核(he)(he)(he)！不但(dan)無(wu)(wu)法(fa)激勵員(yuan)工(gong)提(ti)升自己(ji)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)，還弄的(de)雞飛狗跳，最(zui)后草草收場。年(nian)終獎金還是老(lao)板(ban)“論功行賞(shang)”！包一個紅包了事。
那么中小企(qi)業(ye)(ye)如(ru)何進行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)？如(ru)何才能形成績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)正面的(de)(de)(de)考核(he)循環？提升員工(gong)和(he)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)益。以筆者在企(qi)業(ye)(ye)中8年(nian)的(de)(de)(de)工(gong)作經(jing)歷(li)，期間4年(nian)多的(de)(de)(de)時間在做人力資源經(jing)理和(he)做深(shen)入企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)人力資源的(de)(de)(de)管理顧問(wen)經(jing)驗，深(shen)入接(jie)觸(chu)過(guo)各行(xing)業(ye)(ye)（IT、機(ji)械制(zhi)造、紡織印染、電子產(chan)品、房產(chan)建(jian)筑等(deng)）的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)不下50家，期間自(zi)行(xing)設計和(he)參與(yu)設計了幾(ji)十家的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)建(jian)設，現將具(ju)體(ti)發現的(de)(de)(de)問(wen)題和(he)經(jing)驗總結如(ru)下：
中小(xiao)企業(ye)績效考(kao)核體系目前的(de)現(xian)狀和存在的(de)問題：
1、追求時髦
現今各(ge)種管理理論盛行，各(ge)大學的專家(jia)、學者，企業中(zhong)半路出家(jia)的培(pei)訓講師，要么拿國外前沿流(liu)行的BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）考(kao)核法(fa)(fa)等；要么自行創造一套諸如(ru)“H氏考(kao)核法(fa)(fa)”的方法(fa)(fa)（因(yin)為沒有(you)這些方法(fa)(fa)就(jiu)顯(xian)示(shi)不(bu)出專業性）。然后各(ge)企業的老總在總裁研(yan)修(xiu)班培(pei)訓課上(shang)聽的如(ru)醉如(ru)癡，覺得確實很好。請專家(jia)設計好拿回(hui)去(qu)實行，最(zui)后往往因(yin)為水土不(bu)服(fu)，考(kao)核不(bu)了了之。
2、追求一步到位
患有(you)此類(lei)病癥(zheng)的企業往(wang)往(wang)帶有(you)強烈的完美注意傾向，認為(wei)(wei)要(yao)(yao)(yao)考(kao)(kao)(kao)核(he)就要(yao)(yao)(yao)考(kao)(kao)(kao)的全(quan)面，因(yin)(yin)此設置(zhi)考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)時什么業績(ji)指(zhi)(zhi)標(biao)、管理指(zhi)(zhi)標(biao)、周邊指(zhi)(zhi)標(biao)啊羅列了一大(da)堆，考(kao)(kao)(kao)核(he)一個崗位需要(yao)(yao)(yao)十多個甚至二十多個指(zhi)(zhi)標(biao)，數據(ju)提(ti)供包括了財務部(bu)、辦公室(shi)、人(ren)力(li)資源部(bu)、銷售(shou)部(bu)、市(shi)場(chang)部(bu)等(deng)，試(shi)問如果要(yao)(yao)(yao)收(shou)集(ji)這(zhe)些指(zhi)(zhi)標(biao)的考(kao)(kao)(kao)核(he)內容(rong)，各(ge)部(bu)門(men)要(yao)(yao)(yao)花費多少時間(jian)！要(yao)(yao)(yao)浪費多少精力(li)！而(er)且信息的提(ti)供的真實、準確性(xing)還值得懷疑。結(jie)果到考(kao)(kao)(kao)核(he)時因(yin)(yin)為(wei)(wei)數據(ju)收(shou)集(ji)不上來(lai)或不全(quan)，草草收(shou)場(chang)。
3、評(ping)價(jia)方法過于復(fu)雜(za)
現在(zai)在(zai)管理界(jie)（理論和(he)實(shi)踐(jian)）有一(yi)種的現象，就是(shi)將簡單(dan)的問題復雜化，對(dui)績效考核(he)也是(shi)如(ru)此。對(dui)中小企業考核(he)而(er)言(yan)莫過于實(shi)施“360度績效考核(he)”了，什(shen)么對(dui)一(yi)個崗位的考核(he)要上(shang)級、下(xia)級、平(ping)(ping)級、客(ke)戶四五個人(ren)考核(he)進行評價，以(yi)為這(zhe)樣可(ke)以(yi)做到最(zui)大(da)的公平(ping)(ping)，實(shi)際上(shang)最(zui)大(da)的公平(ping)(ping)就是(shi)不公平(ping)(ping)（平(ping)(ping)均主義）。這(zhe)么多人(ren)考核(he)一(yi)個人(ren)考到最(zui)后把人(ren)都(dou)“烤(kao)焦”了！
4、管理者不知如何設(she)定考核指標、評分方法(fa)
很多時(shi)候考核(he)體系(xi)設計好以(yi)后，因為(wei)大部分(fen)管(guan)理者沒有進行(xing)過(guo)考核(he)的(de)經驗也沒有學(xue)習過(guo)如何進行(xing)績效考核(he)，對(dui)考核(he)的(de)目(mu)的(de)、方(fang)法(fa)、流程都不(bu)清楚，因此在(zai)對(dui)下屬考核(he)時(shi)要(yao)么指標過(guo)于追(zhui)求(qiu)量化（比如對(dui)銷售人員(yuan)的(de)考核(he)）；要(yao)么指標的(de)評分(fen)方(fang)法(fa)模(mo)糊（對(dui)后勤人員(yuan)），實在(zai)不(bu)好判斷的(de)只好打4分(fen)。績效考核(he)時(shi)安慰分(fen)甚至成為(wei)一(yi)些管(guan)理者籠絡(luo)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)具。
5、用績效考(kao)核代替日常管理（過分依賴）
員(yuan)工(gong)(gong)的考(kao)核(he)指標下達后，一部分管理者(zhe)認為既然都有考(kao)核(he)了，那(nei)么員(yuan)工(gong)(gong)自然會按照考(kao)核(he)的內容(rong)要求(qiu)自覺努力(li)工(gong)(gong)作，從而放松甚至放棄了對(dui)下屬日常工(gong)(gong)作和行為的指導、監督(du)。然后到(dao)考(kao)核(he)時(shi)(shi)才發(fa)現員(yuan)工(gong)(gong)這項工(gong)(gong)作沒(mei)做到(dao)位(wei)，那(nei)項任務沒(mei)完成，最(zui)后考(kao)核(he)時(shi)(shi)只好手下留情，分數馬虎打一下過得去了事(shi)。
有效設計實施中小企業績(ji)效考核體系的步驟：
1、較(jiao)明確(que)的(de)組織(zhi)架構和(he)崗位職責
中小企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)到(dao)一(yi)定(ding)階(jie)段以(yi)后（參(can)考(kao)數據：一(yi)般貿易型企業(ye)(ye)10人以(yi)上(shang)了，產(chan)(chan)值300萬(wan)以(yi)上(shang)；生產(chan)(chan)型企業(ye)(ye)人數50人以(yi)上(shang)，產(chan)(chan)值500萬(wan)以(yi)上(shang)），要(yao)(yao)梳理(li)出(chu)較為(wei)明(ming)確(que)的(de)(de)組織結(jie)構(gou)(gou)，同(tong)時(shi)明(ming)確(que)各部門(men)、崗位(wei)(wei)的(de)(de)工作(zuo)職責(ze)。不(bu)是說再小的(de)(de)企業(ye)(ye)就(jiu)不(bu)需要(yao)(yao)組織結(jie)構(gou)(gou)和崗位(wei)(wei)職責(ze)，而是當老總覺得員工相互扯皮(pi)現象增多，效率降低，一(yi)個(ge)(ge)人管不(bu)過(guo)來時(shi)，就(jiu)需要(yao)(yao)相對(dui)明(ming)確(que)的(de)(de)組織結(jie)構(gou)(gou)和崗位(wei)(wei)職責(ze)。設計好一(yi)個(ge)(ge)人做什(shen)么事將是設計考(kao)核指標的(de)(de)基(ji)礎。當然，組織結(jie)構(gou)(gou)和崗位(wei)(wei)職責(ze)的(de)(de)梳理(li)要(yao)(yao)隨(sui)著企業(ye)(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)規模不(bu)斷進行(xing)完善，是一(yi)個(ge)(ge)動態的(de)(de)過(guo)程。
2、考(kao)核(he)指標要盡量“精”
考(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)設(she)定一方面來(lai)自(zi)于(yu)崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)職責，另一方面來(lai)自(zi)于(yu)公司(si)的(de)(de)(de)整體工(gong)作(zuo)任(ren)務(wu)(wu)。我的(de)(de)(de)意見是：指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)設(she)定既要有過(guo)程指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)、也要有結(jie)果指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，這二項(xiang)總(zong)分(fen)設(she)定為100分(fen)，對工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)態(tai)度和(he)能(neng)力的(de)(de)(de)考(kao)核采用(yong)另外加減分(fen)的(de)(de)(de)方法(fa)（優秀的(de)(de)(de)事跡、改(gai)善建議(yi)加分(fen)；配合度不(bu)佳，推脫責任(ren)減分(fen)）。總(zong)的(de)(de)(de)考(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)一般不(bu)要超過(guo)6個，對當月實(shi)在不(bu)能(neng)確定的(de)(de)(de)任(ren)務(wu)(wu)可以用(yong)上(shang)級臨(lin)時交代(dai)的(de)(de)(de)任(ren)務(wu)(wu)描(miao)述，但分(fen)數不(bu)能(neng)超過(guo)20分(fen)。
3、考核人(ren)考核要“準”
“準(zhun)”：一方面(mian)指(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)方法(fa)要(yao)(yao)準(zhun)，考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)評(ping)分方法(fa)在設計月度考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標時就(jiu)要(yao)(yao)設定明(ming)確，有(you)些是(shi)(shi)采(cai)用(yong)比值(zhi)法(fa)，有(you)些項目(mu)就(jiu)要(yao)(yao)采(cai)用(yong)否決法(fa)（沒通過就(jiu)零分），憑個人(ren)主觀打分的(de)(de)(de)比率應少于20分；另一方面(mian)指(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)收集的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)信息的(de)(de)(de)要(yao)(yao)準(zhun)，考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標的(de)(de)(de)信息應該在半小時內(nei)能準(zhun)確收集到。準(zhun)確與否是(shi)(shi)考(kao)(kao)(kao)核(he)有(you)效的(de)(de)(de)關鍵。當然管理(li)者的(de)(de)(de)一聽、二看、三感覺也非常重要(yao)(yao)，畢竟在工作中的(de)(de)(de)了解最為(wei)真實、貼切。
4、考核結果使用要“快(kuai)”
一旦考(kao)核(he)(he)(he)結果經雙方確定后，考(kao)核(he)(he)(he)成績(ji)當月就要(yao)體現在員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)浮動薪(xin)酬中(zhong)，同時上級對(dui)(dui)考(kao)核(he)(he)(he)人的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)(he)面談要(yao)讓下屬(shu)體會到(dao)您(nin)對(dui)(dui)考(kao)核(he)(he)(he)結果的(de)(de)(de)(de)關注(zhu)。同時考(kao)核(he)(he)(he)成績(ji)半年、一年的(de)(de)(de)(de)匯總可以和(he)員工(gong)(gong)培訓(xun)、晉升(sheng)、年終獎金掛鉤起來。最(zui)大程度(du)去激勵員工(gong)(gong)創(chuang)造更好的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作業(ye)績(ji)。
5、對考核流程(cheng)的過程(cheng)要監督指導
前文有(you)提(ti)到，績(ji)效考核(he)(he)有(you)時(shi)會變成一(yi)部分管理(li)者“人情(qing)”的(de)(de)(de)工(gong)(gong)具，引(yin)用(yong)一(yi)句明言：“任何事情(qing)失去監(jian)督(du)就會產生腐敗！”尤其在考核(he)(he)實行初(chu)期(qi)，人力資(zi)源(yuan)部門(men)要(yao)對(dui)職能部門(men)的(de)(de)(de)考核(he)(he)起到指導(dao)、支持、監(jian)督(du)的(de)(de)(de)作用(yong)，在績(ji)效考核(he)(he)的(de)(de)(de)各關鍵環(huan)節中，人力資(zi)源(yuan)部門(men)要(yao)對(dui)考核(he)(he)方法和指標的(de)(de)(de)設(she)定起指導(dao)作用(yong)，對(dui)考核(he)(he)的(de)(de)(de)信息進行審核(he)(he)，對(dui)考核(he)(he)的(de)(de)(de)結果(guo)要(yao)監(jian)督(du)。這(zhe)樣才能使(shi)考核(he)(he)形成正面(mian)的(de)(de)(de)PDCA循(xun)環(huan)，幫助員(yuan)工(gong)(gong)發現不足，提(ti)出改進意見，最終提(ti)升工(gong)(gong)作業績(ji)的(de)(de)(de)作用(yong)。
最后，我認為績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)實(shi)施(shi)的(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果好壞體現的(de)(de)是企(qi)業的(de)(de)一種精神。“管事(shi)靠計劃(hua)，管人憑考(kao)核(he)”，管理(li)(li)(li)做到最后就只有二個字(zi)：賞與罰。而賞與罰效(xiao)(xiao)(xiao)果的(de)(de)好壞取(qu)決于一線管理(li)(li)(li)者的(de)(de)管理(li)(li)(li)技巧(qiao)和領導力，總經理(li)(li)(li)的(de)(de)執著、干(gan)部的(de)(de)堅持、員工的(de)(de)理(li)(li)(li)解是任何公司(si)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)管理(li)(li)(li)能否真正起到應(ying)有效(xiao)(xiao)(xiao)果的(de)(de)關鍵(jian)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/1386.html
