績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)主(zhu)要針對(dui)的(de)(de)(de)(de)就是(shi)員工(gong)，因(yin)(yin)此，員工(gong)的(de)(de)(de)(de)配合度大大影(ying)響(xiang)(xiang)著(zhu)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)真實(shi)度。其實(shi)對(dui)于(yu)員工(gong)本(ben)身來(lai)說，大部(bu)分(fen)人是(shi)反感的(de)(de)(de)(de)，原因(yin)(yin)就是(shi)這一(yi)(yi)制(zhi)度直接影(ying)響(xiang)(xiang)著(zhu)員工(gong)自身的(de)(de)(de)(de)利益。但是(shi)，他(ta)們(men)只看到(dao)了表面的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)層，并(bing)沒有深入了解(jie)(jie)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)和意(yi)義。為(wei)了能夠很好地(di)(di)開展企業(ye)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)，為(wei)了能夠充分(fen)地(di)(di)發揮績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)，作(zuo)為(wei)企業(ye)負責(ze)人，應該(gai)讓員工(gong)深入地(di)(di)了解(jie)(jie)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)內容，讓他(ta)們(men)了解(jie)(jie)到(dao)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)實(shi)質(zhi)是(shi)為(wei)了服務于(yu)集(ji)體(ti)的(de)(de)(de)(de)利益，是(shi)為(wei)了共同發展和進步，企業(ye)對(dui)于(yu)人才(cai)的(de)(de)(de)(de)渴(ke)求越來(lai)越強烈(lie)。如(ru)何挖掘人才(cai)，如(ru)何培養人才(cai)，如(ru)何通過績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)人才(cai)，已經成為(wei)當今社會各企業(ye)亟待(dai)解(jie)(jie)決的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。
一、績效考核對于(yu)當前管理(li)服(fu)務型企業的重(zhong)要性
績效(xiao)(xiao)考核運用(yong)得當，可以提高(gao)(gao)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作熱情，增(zeng)加員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)，增(zeng)強企業的(de)凝聚力，以此提高(gao)(gao)企業的(de)市場(chang)競爭力；反(fan)之，則(ze)會使(shi)得員(yuan)工(gong)(gong)對于企業制(zhi)度反(fan)感，工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)低下，導致人才流失，企業市場(chang)競爭力下降等。這也就決定(ding)了企業想在激烈的(de)市場(chang)競爭中占有一(yi)席之地(di)，一(yi)套科學高(gao)(gao)效(xiao)(xiao)的(de)績效(xiao)(xiao)考核制(zhi)度是增(zeng)加競爭優(you)勢、取得一(yi)席之地(di)的(de)重要工(gong)(gong)具。
1.績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)人(ren)力資(zi)源管理科學高效(xiao)的(de)(de)(de)基礎。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)人(ren)員任用的(de)(de)(de)依據(ju)。“沒有無(wu)用的(de)(de)(de)人(ren)，只(zhi)有放錯位置(zhi)的(de)(de)(de)人(ren)。”只(zhi)有充分了(le)解員工(gong)，做到人(ren)盡(jin)其才，才能(neng)更好(hao)地明確(que)每個職(zhi)位對于員工(gong)的(de)(de)(de)要求(qiu)，從知識技(ji)能(neng)到精神面貌(mao)再到職(zhi)業素質(zhi)等，通過這些判斷(duan)員工(gong)與(yu)該職(zhi)位的(de)(de)(de)契合程度。通過考(kao)核(he)還可以了(le)解到其工(gong)作動機、性格氣(qi)質(zhi)特點等與(yu)職(zhi)業發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)匹配度，以此實現人(ren)力資(zi)源的(de)(de)(de)優化配置(zhi)。
2.績效考核(he)是(shi)輔助員工(gong)更好發展(zhan)的(de)工(gong)具。績效考核(he)是(shi)員工(gong)工(gong)作調(diao)動和職(zhi)務升降的(de)依(yi)據(ju)。人(ren)員任(ren)(ren)用(yong)的(de)標準是(shi)德才兼備，任(ren)(ren)用(yong)的(de)原則(ze)是(shi)因(yin)事用(yong)人(ren)，用(yong)人(ren)所長，容(rong)人(ren)所短(duan)。因(yin)此(ci)想要(yao)評價一個人(ren)需要(yao)對(dui)其進行全方位地考核(he)認定，并(bing)依(yi)據(ju)此(ci)考核(he)情況進行工(gong)作調(diao)動。
3.績效(xiao)考核(he)是確定勞動(dong)(dong)報(bao)酬的(de)(de)依(yi)(yi)據(ju)。現代(dai)企(qi)業管理要求(qiu)薪酬分(fen)配遵守公平與效(xiao)率兩大原則(ze)，這就(jiu)必然要求(qiu)對每一個員工的(de)(de)勞動(dong)(dong)成果(guo)進行(xing)評定和(he)計量，實行(xing)按(an)勞分(fen)配。目前，很多(duo)企(qi)事(shi)業單位都采用浮動(dong)(dong)的(de)(de)薪資(zi)政策(ce)，即有一部分(fen)是浮動(dong)(dong)的(de)(de)工資(zi)，這部分(fen)工資(zi)由員工的(de)(de)績效(xiao)考核(he)結果(guo)所決定的(de)(de)。績效(xiao)考核(he)越(yue)高，所得報(bao)酬就(jiu)越(yue)多(duo)；績效(xiao)考核(he)越(yue)低，所得報(bao)酬就(jiu)越(yue)少，甚(shen)至(zhi)可能對自(zi)身崗位也會有相應的(de)(de)影(ying)響(xiang)。因此(ci)，沒有績效(xiao)考核(he)，就(jiu)沒有報(bao)酬的(de)(de)依(yi)(yi)據(ju)，也就(jiu)無法做到按(an)勞分(fen)配。
4.績效(xiao)考核(he)是(shi)(shi)增加企(qi)業(ye)凝聚力(li)和競爭力(li)的(de)(de)(de)(de)保障。現代很多企(qi)業(ye)和員(yuan)工已(yi)不再是(shi)(shi)以(yi)(yi)前的(de)(de)(de)(de)雇傭關系(xi)，而是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)合(he)作模式(shi)。企(qi)業(ye)將員(yuan)工放在(zai)合(he)伙(huo)人(ren)的(de)(de)(de)(de)位置，為(wei)的(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)要(yao)將員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)內(nei)在(zai)資源發(fa)揮到*化，將其全部運用在(zai)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)效(xiao)益當中，以(yi)(yi)達到企(qi)業(ye)效(xiao)益的(de)(de)(de)(de)最優準則。績效(xiao)考核(he)方式(shi)可以(yi)(yi)是(shi)(shi)這(zhe)種(zhong)(zhong)*化的(de)(de)(de)(de)測試者(zhe)，它會對這(zhe)種(zhong)(zhong)結合(he)進行定量和定性的(de)(de)(de)(de)分(fen)析(xi)。同時，也能夠科學合(he)理地預估未來的(de)(de)(de)(de)價值趨向(xiang)，并根據(ju)這(zhe)些基礎數據(ju)分(fen)析(xi)出下一(yi)步(bu)的(de)(de)(de)(de)戰略。
二、企業績效考核方式面臨的問題
在國(guo)(guo)外，許多發(fa)達國(guo)(guo)家(jia)早(zao)已將(jiang)人(ren)(ren)才(cai)看(kan)成企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)的(de)核(he)心競(jing)爭力(li)，每個(ge)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)都千方百計地招攬人(ren)(ren)才(cai)，發(fa)展(zhan)人(ren)(ren)才(cai)，使用(yong)人(ren)(ren)才(cai)。因此，他(ta)們已經(jing)有(you)(you)了(le)一(yi)(yi)套較(jiao)(jiao)為完善(shan)的(de)績效(xiao)考核(he)制度(du)，實現了(le)規(gui)范化(hua)和人(ren)(ren)性化(hua)，并(bing)(bing)能夠(gou)做到(dao)高(gao)效(xiao)地執行(xing)。由(you)于(yu)我國(guo)(guo)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理方面起(qi)步(bu)較(jiao)(jiao)晚(wan)，大(da)部分中(zhong)(zhong)小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)并(bing)(bing)沒(mei)有(you)(you)真正地走上專業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)化(hua)、科學化(hua)的(de)道路，還是(shi)缺乏(fa)一(yi)(yi)套系統(tong)的(de)、較(jiao)(jiao)為完善(shan)的(de)績效(xiao)考核(he)制度(du)。知(zhi)名人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理專家(jia)根(gen)據企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)考核(he)的(de)結果將(jiang)當前(qian)我國(guo)(guo)中(zhong)(zhong)小(xiao)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)分為三(san)類(lei)：第一(yi)(yi)類(lei)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)已經(jing)和國(guo)(guo)際(ji)接軌(gui)，有(you)(you)了(le)一(yi)(yi)套適用(yong)于(yu)自身的(de)較(jiao)(jiao)為規(gui)范化(hua)、科學化(hua)的(de)績效(xiao)考核(he)制度(du)，并(bing)(bing)已經(jing)將(jiang)其發(fa)揮出來且取得了(le)不錯的(de)效(xiao)果；第二類(lei)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)績效(xiao)考核(he)屬于(yu)正在向第一(yi)(yi)類(lei)靠近，這些企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)已經(jing)意識到(dao)了(le)績效(xiao)考核(he)對于(yu)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)重要性，正在摸索(suo)屬于(yu)自己的(de)路；第三(san)類(lei)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)績效(xiao)考核(he)如同虛(xu)設一(yi)(yi)般存(cun)在于(yu)該企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理中(zhong)(zhong)，屬于(yu)完全(quan)沒(mei)有(you)(you)認(ren)識到(dao)績效(xiao)考核(he)對于(yu)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)自身的(de)重要。筆者針對當前(qian)企業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)現狀進行(xing)了(le)分析(xi)，總結出了(le)以下幾點問題。
1.企(qi)業自身對于(yu)績效(xiao)考核(he)不重視。企(qi)業高層過多地看重于(yu)眼前的(de)(de)利益(yi)，單純地認為高薪就能(neng)激發員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作熱(re)情(qing)。雖然這種方(fang)(fang)式(shi)確實能(neng)夠(gou)在員工(gong)(gong)積極(ji)性上有某些程度的(de)(de)提(ti)升，但(dan)并不是一(yi)種最(zui)科學合理的(de)(de)方(fang)(fang)法(fa)，甚(shen)至可能(neng)反其道而行，增加了員工(gong)(gong)的(de)(de)惰性。這種方(fang)(fang)式(shi)可能(neng)只在短期內有些許提(ti)高，并且極(ji)大地浪費資源，無(wu)法(fa)激發員工(gong)(gong)的(de)(de)潛力。
2.績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定不(bu)(bu)夠(gou)科學合(he)理。績(ji)效考(kao)(kao)核(he)應是一個根據企(qi)業(ye)本身的(de)特點而制(zhi)(zhi)(zhi)定的(de)較為合(he)理且科學的(de)制(zhi)(zhi)(zhi)度，是一種(zhong)完整的(de)系統(tong)。其(qi)中(zhong)包括績(ji)效目(mu)標(biao)的(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定、績(ji)效目(mu)標(biao)的(de)實(shi)施、績(ji)效考(kao)(kao)核(he)與評估、績(ji)效結果反(fan)饋與運用(yong)，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)指標(biao)、績(ji)效考(kao)(kao)核(he)程序和(he)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)結果的(de)應用(yong)。但(dan)是對于(yu)中(zhong)小企(qi)業(ye)來(lai)說，由(you)于(yu)自身規模小、管理基(ji)礎薄(bo)弱、盈利不(bu)(bu)穩定、管理水平偏低等現狀(zhuang)，直接(jie)制(zhi)(zhi)(zhi)約了(le)(le)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)正(zheng)規化(hua)的(de)發展。有的(de)企(qi)業(ye)雖然引進了(le)(le)先(xian)(xian)進的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)系統(tong)，但(dan)是并不(bu)(bu)能真正(zheng)地(di)將其(qi)價(jia)值發揮到*化(hua)，甚至有的(de)過于(yu)依賴這些先(xian)(xian)進的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)系統(tong)，無(wu)法(fa)做到“因地(di)制(zhi)(zhi)(zhi)宜”，反(fan)而限制(zhi)(zhi)(zhi)了(le)(le)企(qi)業(ye)自身的(de)管理。
3.績效考(kao)核的(de)(de)結(jie)(jie)果(guo)過于(yu)主(zhu)觀(guan)。造(zao)成(cheng)這一(yi)結(jie)(jie)果(guo)的(de)(de)原因(yin)有(you)兩個(ge)，一(yi)是(shi)由于(yu)績效考(kao)核系統自(zi)身的(de)(de)不合理，導(dao)致了(le)主(zhu)管(guan)人(ren)員(yuan)(yuan)錯(cuo)誤且主(zhu)觀(guan)地進(jin)行了(le)績效考(kao)核；二是(shi)由于(yu)主(zhu)管(guan)人(ren)員(yuan)(yuan)沒有(you)走(zou)下去親(qin)近(jin)員(yuan)(yuan)工，不能(neng)得(de)到真實的(de)(de)考(kao)核結(jie)(jie)果(guo)，甚至有(you)時(shi)摻雜了(le)個(ge)人(ren)主(zhu)觀(guan)感情在里面(mian)，使得(de)結(jie)(jie)果(guo)不切實際。從員(yuan)(yuan)工的(de)(de)角度來說，誰都想將自(zi)己(ji)最好的(de)(de)一(yi)面(mian)展現出來，但是(shi)苦于(yu)沒有(you)機會，所以(yi)這也造(zao)成(cheng)了(le)考(kao)核的(de)(de)片面(mian)性。
4.考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)結果不進行公(gong)(gong)開。這(zhe)種情(qing)況就像是學(xue)生(sheng)考(kao)(kao)(kao)(kao)試老師不公(gong)(gong)布成(cheng)績直接說(shuo)誰是第一名一樣，這(zhe)種不合(he)理的(de)(de)(de)方(fang)式造成(cheng)了員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)強(qiang)烈抵觸(chu)，猜忌心理尤為突出。即使(shi)(shi)是公(gong)(gong)平的(de)(de)(de)評選，如果不公(gong)(gong)開，也會產生(sheng)是“暗箱”操作的(de)(de)(de)輿論，使(shi)(shi)得員(yuan)工(gong)們無所適從(cong)(cong)。不民主的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)氛圍很難有(you)好(hao)的(de)(de)(de)效果。三、管(guan)理服(fu)務型企業(ye)員(yuan)工(gong)績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)案(an)(an)的(de)(de)(de)管(guan)理1.增(zeng)強(qiang)企業(ye)對績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)案(an)(an)的(de)(de)(de)重視度(du)(du)。作為企業(ye)的(de)(de)(de)領導者，應(ying)該嚴肅自身，擺正對于績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)態(tai)度(du)(du)，增(zeng)強(qiang)認(ren)識強(qiang)度(du)(du)。要(yao)(yao)從(cong)(cong)多個(ge)角度(du)(du)去綜(zong)合(he)考(kao)(kao)(kao)(kao)慮績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)案(an)(an)的(de)(de)(de)合(he)理性(xing)(xing)(xing)、可行性(xing)(xing)(xing)及公(gong)(gong)平性(xing)(xing)(xing)，高度(du)(du)重視當前(qian)績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)案(an)(an)所產生(sheng)的(de)(de)(de)效應(ying)，及時發(fa)現問題，糾正方(fang)案(an)(an)中(zhong)不合(he)理的(de)(de)(de)地(di)方(fang)。在引進先進績效考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)系(xi)統的(de)(de)(de)同時，要(yao)(yao)因地(di)制宜，與(yu)自身企業(ye)的(de)(de)(de)現狀相結合(he)，不隨意盲從(cong)(cong)；要(yao)(yao)以長(chang)遠的(de)(de)(de)戰略為目標，帶動(dong)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)積極(ji)性(xing)(xing)(xing)，發(fa)揮人力資(zi)源(yuan)作用的(de)(de)(de)*可能(neng)性(xing)(xing)(xing)，從(cong)(cong)而提高企業(ye)的(de)(de)(de)經(jing)濟效益(yi)和綜(zong)合(he)效益(yi)。
5.讓員(yuan)工深刻了解績效考(kao)核制度(du)。如何讓員(yuan)工認可(ke)企業(ye)的(de)績效考(kao)核？如何更真實(shi)地得到考(kao)核結果？答案是，員(yuan)工的(de)支持與配合。
績效考(kao)核作為(wei)人力資(zi)源管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)核心(xin)環節(jie)，其有效性也是(shi)人力資(zi)源管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)決定性體現。高效的(de)(de)(de)人力資(zi)源管(guan)(guan)理已經成(cheng)為(wei)企業發展與(yu)成(cheng)功的(de)(de)(de)戰略(lve)性選擇，績效考(kao)核是(shi)服務(wu)于(yu)人力資(zi)源管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)一項主(zhu)要環節(jie)，為(wei)其提供各項基本數據。根(gen)據這些數據分析員(yuan)工，以做到(dao)事(shi)得其人，人盡(jin)其才(cai)，才(cai)盡(jin)其用，人事(shi)相配(pei)。
6.設立(li)(li)專(zhuan)門(men)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核部門(men)。長期以(yi)來，大部分企(qi)業習慣性地(di)將績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核這(zhe)項(xiang)工作劃分于人力(li)資(zi)源部門(men)，其實這(zhe)存(cun)在一定的弊端。人力(li)資(zi)源部自身就(jiu)有(you)許多的日常(chang)工作，由于身處這(zhe)一特殊位置(zhi)，因此(ci)并不能客觀地(di)進行(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核這(zhe)一工作。所以(yi)設立(li)(li)專(zhuan)門(men)的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核部門(men)迫在眉睫(jie)，正所謂“專(zhuan)項(xiang)專(zhuan)管”，只有(you)這(zhe)樣才能更好(hao)、更透(tou)徹地(di)進行(xing)(xing)企(qi)業的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核。
7.深(shen)入(ru)基層(ceng)，做到(dao)客觀(guan)評定。改變主(zhu)管與(yu)員工的(de)等級隔閡，主(zhu)管人(ren)(ren)員應深(shen)入(ru)基層(ceng)，真切(qie)地做好對(dui)于員工的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)。只有多觀(guan)察、多了解、多深(shen)入(ru)，才能更好地得到(dao)客觀(guan)的(de)考核(he)結果(guo)(guo)。例(li)如蘋(pin)果(guo)(guo)公司共(gong)同創(chuang)始人(ren)(ren)兼首席執行(xing)官(guan)史蒂(di)夫。喬(qiao)布斯就是一位很優秀的(de)領導者，他善(shan)于激勵員工，走進員工，用自己(ji)的(de)行(xing)為潛移默化地影響著一代蘋(pin)果(guo)(guo)人(ren)(ren)。
8.制(zhi)(zhi)(zhi)定科學(xue)(xue)、合理(li)(li)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)制(zhi)(zhi)(zhi)度。建立健(jian)全一套(tao)科學(xue)(xue)、合理(li)(li)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)制(zhi)(zhi)(zhi)度體(ti)系，是企(qi)(qi)業(ye)(ye)切實可行(xing)(xing)的重要保障。企(qi)(qi)業(ye)(ye)要根據當(dang)前(qian)的發展情(qing)況，既(ji)定目標，在(zai)(zai)借鑒(jian)先進(jin)(jin)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)方(fang)案的同時，從(cong)自身出(chu)發制(zhi)(zhi)(zhi)定出(chu)合理(li)(li)、科學(xue)(xue)、有效(xiao)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)制(zhi)(zhi)(zhi)度。第一，堅持(chi)在(zai)(zai)定性(xing)考(kao)核(he)(he)(he)(he)的基礎上定量(liang)考(kao)核(he)(he)(he)(he)。考(kao)核(he)(he)(he)(he)的內(nei)容(rong)、方(fang)法采取(qu)多種(zhong)形(xing)式的考(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)標，并(bing)且每位(wei)員(yuan)工(gong)需(xu)認真填寫考(kao)核(he)(he)(he)(he)單，以爭取(qu)做(zuo)到最(zui)高的可行(xing)(xing)性(xing)。針(zhen)對服務型(xing)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，切實具體(ti)的考(kao)核(he)(he)(he)(he)方(fang)案應該做(zuo)到：以業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)為基礎，實行(xing)(xing)100計(ji)分制(zhi)(zhi)(zhi)，做(zuo)出(chu)相應的考(kao)核(he)(he)(he)(he)表格，數據需(xu)*。劃(hua)分尺度為，非(fei)常(chang)優秀≥90、優秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從(cong)員(yuan)工(gong)的業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)、考(kao)勤、態度、能力及日常(chang)表現五個方(fang)面(mian)綜合考(kao)慮，并(bing)從(cong)中詳細規劃(hua)，如(ru)以業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)為例，可以細化工(gong)作進(jin)(jin)度、目標是否達成及ISO管理(li)(li)等。另(ling)外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如(ru)提出(chu)合理(li)(li)化的建議，對公司的突(tu)出(chu)貢獻等。第二，學(xue)(xue)會巧妙地(di)借鑒(jian)先進(jin)(jin)、科學(xue)(xue)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)方(fang)法。第三，持(chi)續改進(jin)(jin)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)進(jin)(jin)步(bu)(bu)，員(yuan)工(gong)也(ye)(ye)在(zai)(zai)進(jin)(jin)步(bu)(bu)，這(zhe)就要求績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)制(zhi)(zhi)(zhi)度也(ye)(ye)要進(jin)(jin)步(bu)(bu)。只有不(bu)(bu)斷地(di)改進(jin)(jin)，不(bu)(bu)斷地(di)完(wan)善，才能做(zuo)到與時俱進(jin)(jin)，進(jin)(jin)一步(bu)(bu)發揮績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)的*價值。
9.通(tong)過(guo)績(ji)效考核(he)(he)制度激勵(li)員工，做到獎(jiang)罰(fa)分明。績(ji)效考核(he)(he)的(de)目的(de)是什(shen)么？顯然是為了通(tong)過(guo)績(ji)效管理讓公司更(geng)好地發(fa)展，增強企(qi)業(ye)的(de)凝聚力(li)，提高企(qi)業(ye)的(de)市場競(jing)爭力(li)。科學合(he)理的(de)績(ji)效考核(he)(he)配(pei)合(he)合(he)理的(de)獎(jiang)罰(fa)制度，能(neng)夠很好地起到激勵(li)員工的(de)作用，不僅不會造成反感，更(geng)能(neng)夠促使著員工更(geng)好地證明、表現自己，挖掘員工的(de)潛力(li)，使企(qi)業(ye)效率達到*化。
10.績效考(kao)核制度(du)要(yao)做(zuo)到(dao)公平、公正、公開。這(zhe)是企(qi)業在人(ren)力(li)資源管(guan)理方面(mian)的(de)一個(ge)最基本的(de)要(yao)求，尤(you)其是針對績效考(kao)核方面(mian)更需要(yao)做(zuo)到(dao)。只有做(zuo)到(dao)公平、公正、公開，才能夠(gou)讓員(yuan)(yuan)工(gong)認(ren)可并配合這(zhe)一制度(du)，才能更好地發揮該制度(du)的(de)作用。另外，這(zhe)也是企(qi)業尊重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)權利的(de)表現之一，從而增加員(yuan)(yuan)工(gong)對企(qi)業的(de)認(ren)可度(du)和(he)歸屬感。
11.員(yuan)工(gong)對于績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)認(ren)識過(guo)于單一(yi)。當績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)與員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬掛(gua)鉤時，員(yuan)工(gong)才(cai)會重視這種考(kao)(kao)核(he)(he)。但是，科學的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)好(hao)(hao)處并(bing)非只在薪(xin)酬上(shang)。由于員(yuan)工(gong)對于績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)認(ren)識過(guo)于單一(yi)，導致了員(yuan)工(gong)成了績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)易感人(ren)群，所謂的(de)(de)(de)“想好(hao)(hao)又不想好(hao)(hao)”的(de)(de)(de)心態尤(you)為嚴重。
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