對企業而(er)言,培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)(shi)一(yi)項高回報率的長期投(tou)資(zi),也是(shi)(shi)(shi)一(yi)種變相的福利,但在實際操作過程(cheng)中(zhong)要把培(pei)(pei)訓做好并取(qu)得(de)(de)預(yu)期的成效,卻并不是(shi)(shi)(shi)一(yi)件容易的事情。因為決定(ding)培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)(shi)否能夠(gou)取(qu)得(de)(de)預(yu)期成效的并不僅是(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)訓課(ke)程(cheng)設置(zhi)是(shi)(shi)(shi)否合理或者(zhe)講師現場發揮精彩(cai)與否,而(er)是(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)訓是(shi)(shi)(shi)否成體系、是(shi)(shi)(shi)否有良好的規劃(hua)。
要(yao)取得預期的(de)效果,培訓規劃無疑是最(zui)關鍵的(de)第一步。根據眾合(he)眾行的(de)長期研究和實踐,總(zong)結出(chu)了(le)六個(ge)簡單的(de)步驟(zou),企業可以(yi)通過這六個(ge)步驟(zou)去制訂(ding)培訓規劃。
第一(yi)步(bu):戰(zhan)略(lve)/目標(biao)解讀(du)(du)(du)。在本步(bu)驟中,人(ren)力資源(yuan)部門(men)需(xu)要對(dui)公(gong)司(si)戰(zhan)略(lve)/目標(biao)進行詳細的(de)分解和(he)解讀(du)(du)(du),簡言之,就是弄(nong)清楚公(gong)司(si)未(wei)來想要實現什么、想要達到什么,以及為了實現這(zhe)(zhe)一(yi)目標(biao)所應具備的(de)能(neng)(neng)力。例如,公(gong)司(si)希望(wang)開(kai)發(fa)某(mou)款(kuan)新(xin)產品(pin),而要開(kai)發(fa)這(zhe)(zhe)款(kuan)新(xin)產品(pin)需(xu)要研發(fa)人(ren)員具備某(mou)項能(neng)(neng)力,同(tong)時要求生產部門(men)掌握(wo)制造這(zhe)(zhe)種產品(pin)所需(xu)的(de)工藝(yi)和(he)技(ji)術,這(zhe)(zhe)就是對(dui)公(gong)司(si)戰(zhan)略(lve)/目標(biao)的(de)解讀(du)(du)(du),并且將(jiang)這(zhe)(zhe)種解讀(du)(du)(du)轉(zhuan)化為對(dui)相關(guan)序列的(de)部門(men)和(he)崗位(wei)的(de)獨有(you)的(de)能(neng)(neng)力要求。
在(zai)本步(bu)驟中,有時(shi)候解讀出(chu)來的相應能力(li)(li)(li)要求不僅有類別上的劃分(fen),還有程度(等(deng)級)上的劃分(fen);對能力(li)(li)(li)的類別進行識(shi)別很容易,但要對某些能力(li)(li)(li)的等(deng)級進行識(shi)別則比較(jiao)困難(nan),因為未經驗證很難(nan)量化(hua),但可(ke)以通過同業對標的方式來確定(ding)參照系,并以此(ci)確定(ding)基于戰略/目標要求下,對能力(li)(li)(li)等(deng)級的要求。
第二步:人(ren)員(yuan)現(xian)狀評估。在確定了基于戰略(lve)/目標要求下的(de)能力(li)項(xiang)和能力(li)等級之(zhi)后,就需(xu)要對企業現(xian)有的(de)人(ren)員(yuan)進(jin)行能力(li)的(de)評估,以此明(ming)確員(yuan)工是否(fou)具備、具備多少(shao)相(xiang)應的(de)能力(li)。
通常對員工(gong)的(de)能(neng)力(li)(li)(li)進行(xing)評價需要依(yi)托于任(ren)職(zhi)資格管(guan)理體(ti)系,但(dan)由于大多數企業都未完成任(ren)職(zhi)資格管(guan)理體(ti)系的(de)建(jian)設(she),所以只能(neng)使用(yong)其他的(de)方法(fa),例如在(zai)(zai)學校里老師(shi)常用(yong)的(de)摸底(di)測試這種方法(fa)。通過摸底(di)測試,可以對全公司(si)的(de)員工(gong)進行(xing)相應的(de)能(neng)力(li)(li)(li)排查(cha),從中找出存(cun)在(zai)(zai)明顯短板的(de)能(neng)力(li)(li)(li)項,在(zai)(zai)鎖定了有短板的(de)能(neng)力(li)(li)(li)項之后,人力(li)(li)(li)資源部門就可以開始有針對性(xing)的(de)制訂培訓(xun)方案了。
第三步:課程(cheng)(cheng)選型。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)里的(de)(de)(de)培訓課程(cheng)(cheng)通常(chang)分為三類(lei)(lei)(lei),企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化類(lei)(lei)(lei)課程(cheng)(cheng),通用(yong)能(neng)力(li)(li)課程(cheng)(cheng),專業(ye)(ye)(ye)能(neng)力(li)(li)課程(cheng)(cheng)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化類(lei)(lei)(lei)課程(cheng)(cheng)是(shi)為了(le)讓員工(gong)(gong)了(le)解企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)歷(li)史和企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化所編撰的(de)(de)(de)課程(cheng)(cheng),主(zhu)要是(shi)為了(le)提(ti)高員工(gong)(gong)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)認同感和歸(gui)屬感;通用(yong)能(neng)力(li)(li)課程(cheng)(cheng)是(shi)指適合所有員工(gong)(gong)、屬每(mei)個人(ren)都(dou)應該掌握的(de)(de)(de)基(ji)本(ben)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)課程(cheng)(cheng),例如(ru)office應用(yong)、溝(gou)通能(neng)力(li)(li)等;專業(ye)(ye)(ye)能(neng)力(li)(li)課程(cheng)(cheng)則劃(hua)分的(de)(de)(de)更(geng)細一些,通常(chang)是(shi)按照職(zhi)位序列和職(zhi)位族進行(xing)劃(hua)分,例如(ru)銷售類(lei)(lei)(lei)、市場類(lei)(lei)(lei)、財(cai)務類(lei)(lei)(lei)、生(sheng)產類(lei)(lei)(lei)、研發類(lei)(lei)(lei)、項目管理(li)類(lei)(lei)(lei)、人(ren)力(li)(li)資源(yuan)類(lei)(lei)(lei)等等。
在完成課程的分類和選(xuan)型之(zhi)后(hou),通常是(shi)由人力資(zi)源部門牽頭,聯合公司各部門,分別對這些(xie)課程的名(ming)稱、課程目標(biao)進(jin)行確認。
第四步:課程/師(shi)(shi)(shi)資開發計劃。不(bu)是所(suo)有的(de)(de)(de)課程都(dou)有必(bi)(bi)要(yao)外(wai)聘(pin)(pin)(pin)講師(shi)(shi)(shi),也不(bu)是所(suo)有的(de)(de)(de)課程都(dou)應自行開發,關鍵還是要(yao)看課程的(de)(de)(de)類(lei)(lei)型。通常(chang)情況下(xia),財(cai)務類(lei)(lei)、人力(li)(li)資源類(lei)(lei)、項目管理類(lei)(lei)課程更(geng)適合外(wai)聘(pin)(pin)(pin)講師(shi)(shi)(shi),因為(wei)這些領(ling)域專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)性極強,對講師(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)積累和(he)(he)經(jing)歷有較高(gao)的(de)(de)(de)要(yao)求,而通常(chang)企業(ye)(ye)(ye)(ye)里的(de)(de)(de)人員通常(chang)不(bu)具備深厚的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)積累和(he)(he)豐富的(de)(de)(de)經(jing)歷(尤其是跨行業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)歷),所(suo)以(yi),這些類(lei)(lei)型的(de)(de)(de)課程比(bi)較適合外(wai)聘(pin)(pin)(pin)講師(shi)(shi)(shi);而生(sheng)產類(lei)(lei)、銷售類(lei)(lei)、研發類(lei)(lei)課程則(ze)不(bu)一定(ding)需要(yao)外(wai)聘(pin)(pin)(pin)講師(shi)(shi)(shi),因為(wei)生(sheng)產、銷售和(he)(he)研發職(zhi)能(neng)的(de)(de)(de)個性化(hua)程度(du)較高(gao),外(wai)聘(pin)(pin)(pin)講師(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)經(jing)驗未必(bi)(bi)適合企業(ye)(ye)(ye)(ye),更(geng)重要(yao)的(de)(de)(de)是,企業(ye)(ye)(ye)(ye)如(ru)果(guo)已經(jing)有非常(chang)優秀的(de)(de)(de)生(sheng)產能(neng)力(li)(li)、銷售能(neng)力(li)(li)和(he)(he)研發能(neng)力(li)(li),完全可(ke)以(yi)內部復制和(he)(he)傳播,這樣更(geng)容易被員工接受。當然,如(ru)果(guo)企業(ye)(ye)(ye)(ye)在這些方面距離(li)行業(ye)(ye)(ye)(ye)領(ling)先(xian)者(zhe)還有差距,那(nei)么最(zui)好的(de)(de)(de)辦法還是外(wai)聘(pin)(pin)(pin)講師(shi)(shi)(shi)。
對于課程開發(fa)(fa)計劃,有些課程可以(yi)通過外聘講師的方式直接獲取,有些課程則需(xu)要自行開發(fa)(fa)或聘請(qing)咨(zi)(zi)詢公司代為開發(fa)(fa)。從效果看,自行開發(fa)(fa)/咨(zi)(zi)詢公司代為開發(fa)(fa)的課程針對性*,但是費用較(jiao)高;外聘講師的課程,針對性一般但價格較(jiao)低(di),企業(ye)需(xu)要結合自身(shen)實(shi)際做選擇。
除(chu)此之外,對(dui)于課(ke)程的(de)類型,眾(zhong)(zhong)合眾(zhong)(zhong)行的(de)經驗和研(yan)究表明(ming),多媒體教(jiao)學+課(ke)堂講(jiang)授+沙(sha)盤演練的(de)效果最為理想。這(zhe)三種教(jiao)學方式對(dui)課(ke)件類型也有(you)不同的(de)要求,大體如下:
多媒體教學(xue)最(zui)適合(he)需要(yao)動手操(cao)作(zuo)的(de)生產(chan)操(cao)作(zuo)類課(ke)程:生產(chan)操(cao)作(zuo)類課(ke)程需要(yao)不(bu)僅需要(yao)講授(shou)方(fang)法,還要(yao)演示(shi)動作(zuo)和設(she)備,因(yin)此,這(zhe)一(yi)類課(ke)程最(zui)適合(he)在生產(chan)現(xian)場(chang)、讓熟練/優秀的(de)生產(chan)操(cao)作(zuo)員工(gong)(gong)將每(mei)個工(gong)(gong)作(zuo)/步驟分解(jie)并(bing)輔以講解(jie),攝像機全程錄制(zhi)下來。這(zhe)種(zhong)多媒體教學(xue)光盤最(zui)適合(he)用(yong)來培訓(xun)生產(chan)車間(jian)的(de)一(yi)線(xian)工(gong)(gong)人(ren),不(bu)僅效果(guo)好成本(ben)低(di),而且還能(neng)夠統一(yi)操(cao)作(zuo)方(fang)法,克(ke)服(fu)了傳統的(de)“師傅(fu)帶學(xue)徒”式的(de)培訓(xun)效果(guo)不(bu)佳(jia)、時間(jian)長、成本(ben)高的(de)不(bu)足。這(zhe)種(zhong)課(ke)程開發方(fang)法,對(dui)于存(cun)在招(zhao)工(gong)(gong)難、用(yong)工(gong)(gong)荒的(de)生產(chan)制(zhi)造(zao)企業而言(yan),就顯得尤為重(zhong)要(yao)縮(suo)短了合(he)格操(cao)作(zuo)工(gong)(gong)人(ren)的(de)培訓(xun)上崗時間(jian),提(ti)高了操(cao)作(zuo)工(gong)(gong)人(ren)的(de)技能(neng),降低(di)了招(zhao)聘難度。
課(ke)堂(tang)講授適合所有(you)的(de)知識(shi)和技能、管理類課(ke)程(cheng),但是,要(yao)想效果(guo)*則需要(yao)增加互(hu)動環(huan)節,并且讓(rang)(rang)(rang)學(xue)員(yuan)參與分組討論。傳統的(de)課(ke)堂(tang)講授只側(ce)重講師的(de)“講”和學(xue)員(yuan)的(de)“聽”,這種單(dan)向的(de)知識(shi)方法宣(xuan)貫(guan)*的(de)不(bu)足是無法讓(rang)(rang)(rang)學(xue)員(yuan)參與思考、無法啟迪學(xue)員(yuan)的(de)思辨能力。所以,在開(kai)發課(ke)堂(tang)講授類的(de)課(ke)程(cheng)時(shi),應該有(you)意識(shi)的(de)增加互(hu)動環(huan)節,模擬某些場景,讓(rang)(rang)(rang)學(xue)員(yuan)轉換(huan)角色(se)以能更好的(de)吸收和轉化所學(xue)的(de)知識(shi)與技能。
沙(sha)(sha)盤(pan)演(yan)練適合復雜(za)的(de)(de)情(qing)境(jing)模擬/戰略推(tui)演(yan)類課程。沙(sha)(sha)盤(pan)演(yan)練出自(zi)軍隊,用于行(xing)(xing)軍打(da)仗(zhang)雙方(fang)的(de)(de)行(xing)(xing)動路徑(jing)、環境(jing)、戰術的(de)(de)推(tui)演(yan),而“戰略”一詞亦(yi)同樣出自(zi)軍隊。因此,沙(sha)(sha)盤(pan)演(yan)練其實更適合戰略管(guan)理類的(de)(de)培訓(xun)。考(kao)慮到(dao)這類培訓(xun)并非主流,在此不展(zhan)開(kai)描(miao)述(shu)。
第五步(bu):建立培訓效(xiao)(xiao)果(guo)評價機制(zhi)。培訓做的(de)(de)好(hao)不好(hao),有兩種視角去評價,一是(shi)現場(chang)反饋效(xiao)(xiao)果(guo),二是(shi)培訓結束后員(yuan)工(gong)的(de)(de)素質技能提(ti)升效(xiao)(xiao)果(guo)。但是(shi),后者才是(shi)企業應該關注的(de)(de)效(xiao)(xiao)果(guo)。
企(qi)業耗費大量(liang)的人力財力物力對員工實(shi)施培(pei)訓(xun),其最終目的是為(wei)了提(ti)升(sheng)企(qi)業的業績或降(jiang)低成(cheng)(cheng)本。從這(zhe)個角度出發,培(pei)訓(xun)投入必須要換來(lai)一些回(hui)報(產出),否(fou)則企(qi)業的培(pei)訓(xun)將會變得毫(hao)無意義。而(er)對于培(pei)訓(xun)的回(hui)報,其實(shi)可(ke)以分解(jie)成(cheng)(cheng)三(san)種構成(cheng)(cheng):觀(guan)念與行為(wei)的改變,知識和技能(neng)的提(ti)升(sheng),業績的提(ti)升(sheng)。
觀(guan)(guan)念與行為(wei)的(de)(de)改變難以(yi)觀(guan)(guan)測(ce)而且容(rong)易被(bei)偽裝(zhuang),因此,觀(guan)(guan)念和行為(wei)的(de)(de)改變既難以(yi)評(ping)價(jia)也不必要(yao)去評(ping)價(jia);知識(shi)和技能的(de)(de)提升可(ke)以(yi)觀(guan)(guan)測(ce)而且易于(yu)評(ping)價(jia),業績的(de)(de)提升可(ke)以(yi)直(zhi)接觀(guan)(guan)測(ce)但還需(xu)要(yao)將其分(fen)解或(huo)轉化(如生(sheng)產部門有質量(liang)合格率、客服部門有客戶(hu)滿(man)意度(du)、市場(chang)部門有品牌知名度(du)/美(mei)譽度(du)等)。
建立培(pei)訓效果(guo)評價機(ji)制,需要依靠兩種途徑+一項(xiang)保障。兩種途徑是定期測(ce)試(shi)與績效考核,一項(xiang)保障是測(ce)試(shi)記錄(lu)。
定(ding)期測(ce)試(shi)是指企業舉(ju)辦定(ding)期的(de)(de)技能測(ce)試(shi),對(dui)員工(gong)所掌(zhang)握的(de)(de)崗位(wei)要(yao)求的(de)(de)技能進行(xing)測(ce)試(shi),通常間隔半年比較合適;而績效考核則是針對(dui)員工(gong)接(jie)(jie)受(shou)培訓后(hou)所帶來的(de)(de)業績的(de)(de)改變進行(xing)測(ce)試(shi),這直(zhi)接(jie)(jie)關系(xi)到員工(gong)的(de)(de)收入和職位(wei)。
人力資源部門還可以在員工檔案(an)中增加一(yi)項技(ji)能測試檔案(an),以此記錄(lu)員工入職(zhi)以來所(suo)接受培訓的時間和種類,以及培訓結束后(hou)所(suo)參加的測試成績(ji),并且將員工的測試成績(ji)作為調薪、晉升的依據。
總而(er)言(yan)之,只有(you)將(jiang)員工的培訓與(yu)(yu)測試結(jie)(jie)合(he)、將(jiang)測試結(jie)(jie)果與(yu)(yu)職位與(yu)(yu)收(shou)入結(jie)(jie)合(he),員工才會(hui)真正重視,否則很容易(yi)讓(rang)培訓變成走過場。
第六步:制訂實施計劃(hua),制訂費用預(yu)(yu)算(suan)。在(zai)完成了(le)上述五個步驟的工作之后,就可以制訂費用預(yu)(yu)算(suan)和實施計劃(hua)/時間表了(le)。制訂培訓預(yu)(yu)算(suan)*的意義不僅(jin)在(zai)于(yu)便于(yu)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)部門(men)統(tong)計培訓的成本(ben),還能夠讓(rang)企業(ye)動態調(diao)整其人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)戰略(lve)人才培養與薪酬戰略(lve)。
培(pei)訓是(shi)一項長期系統工程,培(pei)訓課程又(you)如此多樣化,所以還需要(yao)分清輕(qing)重緩(huan)急(ji)。因此,制(zhi)訂實施(shi)(shi)計劃的核心在于課程的排期、授課時間段與授課地點。制(zhi)訂實施(shi)(shi)計劃的要(yao)領(ling)在于:急(ji)用先行。
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