企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)是人力資源管(guan)(guan)理職能(neng)的(de)重要內容之一(yi)，肩負著(zhu)公司目標落地與(yu)管(guan)(guan)理改進的(de)重要使命，自任職以(yi)來，在公司各領導及(ji)人力資源中(zhong)心負責人的(de)關心與(yu)指導下(xia)、在各位同(tong)事的(de)支持與(yu)幫助下(xia)，企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)取得了(le)一(yi)定成績(ji)(ji)，但也存在一(yi)些不足，現(xian)(xian)從以(yi)下(xia)幾個方面對企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)實(shi)施情況(kuang)進行匯報(bao)，以(yi)便總結經(jing)驗，發現(xian)(xian)問題(ti)，并(bing)最終實(shi)現(xian)(xian)企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)良性循環與(yu)偉大使命。
一(yi)、基礎準備工作
1、梳(shu)理崗位(wei)(wei)職責(ze)，完善崗位(wei)(wei)職責(ze)體系在(zai)公(gong)(gong)司(si)組織架構(gou)及(ji)部門職能分(fen)工的(de)(de)框架下，通過(guo)與各部門負責(ze)人(ren)的(de)(de)反復溝通，規(gui)范崗位(wei)(wei)名稱、明確崗位(wei)(wei)設置(zhi)目的(de)(de)及(ji)崗位(wei)(wei)層級(ji)、細化崗位(wei)(wei)工作職責(ze)及(ji)相關任(ren)職要求，形成了公(gong)(gong)司(si)完整的(de)(de)崗位(wei)(wei)架構(gou)圖，完善了公(gong)(gong)司(si)崗位(wei)(wei)職責(ze)體系，為公(gong)(gong)司(si)人(ren)力(li)資源工作的(de)(de)進(jin)一步深入開展(zhan)打下了良好(hao)的(de)(de)基礎(chu)。
2、制(zhi)定(ding)職位(wei)(wei)規范(fan)，規范(fan)職位(wei)(wei)管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)為(wei)了(le)(le)鞏(gong)固崗位(wei)(wei)職責體(ti)系(xi)建(jian)設取得的成(cheng)果，進一步提升人力(li)資源(yuan)基礎管理(li)水平(ping)與(yu)人力(li)資源(yuan)管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)效率，在(zai)人力(li)資源(yuan)中(zhong)心的領導(dao)下，并征求事(shi)業(ye)部人力(li)資源(yuan)部門的意見，制(zhi)定(ding)了(le)(le)公司崗位(wei)(wei)描述管理(li)規定(ding)，分別從管理(li)中(zhong)心及事(shi)業(ye)部、子公司兩(liang)個層面，新增崗位(wei)(wei)與(yu)原有崗位(wei)(wei)兩(liang)個維(wei)度，對崗位(wei)(wei)管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)流程與(yu)具體(ti)實施細節進行規范(fan)，明(ming)確了(le)(le)用人部門與(yu)人力(li)資源(yuan)部門在(zai)職位(wei)(wei)管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)各自承擔的責任，為(wei)公司整體(ti)職位(wei)(wei)管理(li)工(gong)作(zuo)(zuo)提供了(le)(le)規范(fan)依據(ju)。
3、成立績(ji)(ji)(ji)效(xiao)委員會(hui)(hui)(hui)，建立績(ji)(ji)(ji)效(xiao)領(ling)導(dao)機制績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理工作(zuo)(zuo)(zuo)涉(she)及到公司宏觀層面的(de)(de)目(mu)標實現，也關(guan)系到微觀層面每個員工的(de)(de)切身利(li)益，為(wei)了(le)有效(xiao)統籌與(yu)領(ling)導(dao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理工作(zuo)(zuo)(zuo)，專門成立了(le)由公司高(gao)層領(ling)導(dao)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理工作(zuo)(zuo)(zuo)委員會(hui)(hui)(hui)，并明確(que)(que)了(le)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理工作(zuo)(zuo)(zuo)委員會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)定位，即對(dui)公司董事會(hui)(hui)(hui)負責(ze)，同時明確(que)(que)了(le)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理工作(zuo)(zuo)(zuo)委員會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)主要(yao)職責(ze)及具體工作(zuo)(zuo)(zuo)機制，為(wei)公司接下來推(tui)動企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理工作(zuo)(zuo)(zuo)提供了(le)堅強(qiang)的(de)(de)組(zu)織(zhi)保障。
4、制定績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)細(xi)則，保障體系有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運行為了(le)(le)保證(zheng)整(zheng)體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工作的(de)(de)有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)實(shi)(shi)(shi)施(shi)，人力資源中(zhong)心牽頭擬定了(le)(le)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作實(shi)(shi)(shi)施(shi)細(xi)則，并從(cong)長(chang)遠考(kao)慮將公司(si)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)區分(fen)為組織績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)與員工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，同(tong)時吸(xi)取公司(si)高層(ceng)對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作的(de)(de)指(zhi)導意見，最終該實(shi)(shi)(shi)施(shi)細(xi)則獲得簽批確定，通過績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作實(shi)(shi)(shi)施(shi)細(xi)則，從(cong)整(zheng)體上明確了(le)(le)各部門、各層(ceng)級在(zai)公司(si)整(zheng)體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)體系中(zhong)所承(cheng)擔的(de)(de)責任，明確了(le)(le)公司(si)各層(ceng)級在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作中(zhong)的(de)(de)具體考(kao)核歸屬，明確了(le)(le)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作具體操作流程，明確了(le)(le)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核結果在(zai)人力資源管(guan)(guan)(guan)理(li)工作中(zhong)的(de)(de)應用，為企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)工作提供(gong)了(le)(le)實(shi)(shi)(shi)施(shi)依(yi)據，從(cong)而保障績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)體系有效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運行。
5、豐(feng)富(fu)績(ji)效體(ti)系(xi)，制(zhi)定試(shi)用期考(kao)核方案從工(gong)作(zuo)實際來看，績(ji)效考(kao)核可以(yi)分為(wei)試(shi)用期考(kao)察與正式任職后(hou)考(kao)核，各(ge)自側重點不同，為(wei)了豐(feng)富(fu)企業績(ji)效管(guan)理工(gong)作(zuo)體(ti)系(xi)，有效評估試(shi)用期員(yuan)工(gong)與崗位勝任匹配度，為(wei)公司(si)(si)做出(chu)科學(xue)用人(ren)決(jue)策，在人(ren)力資源中心領導(dao)下并結合相關入職培訓工(gong)作(zuo)，完成了公司(si)(si)新員(yuan)工(gong)試(shi)用期考(kao)核方案，明(ming)確了新員(yuan)工(gong)在試(shi)用期間的考(kao)察標準及相關操作(zuo)流程，具體(ti)為(wei)企業文化學(xue)習、品牌知(zhi)識掌(zhang)握、專(zhuan)業知(zhi)識掌(zhang)握、工(gong)作(zuo)態度與表(biao)現、工(gong)作(zuo)成果(guo)體(ti)現與一票否決(jue)事項等(deng)六個方面(mian)對。
二(er)、績(ji)效實(shi)施工作
1、擬(ni)定績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)，明確(que)工(gong)作重心(xin)(xin)要(yao)點績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)的本意在于對工(gong)作目標(biao)的跟蹤，根據公司年(nian)度業績(ji)(ji)目標(biao)及(ji)關(guan)注要(yao)點并結合各(ge)崗位核心(xin)(xin)崗位職責，擬(ni)定相關(guan)績(ji)(ji)效(xiao)考核指標(biao)，總監級從關(guan)鍵業績(ji)(ji)、職能履職與否(fou)決項三(san)個(ge)(ge)維度進(jin)行考核，普通員(yuan)工(gong)從關(guan)鍵崗位職責及(ji)關(guan)鍵勝任素質兩個(ge)(ge)維度進(jin)行考核，在各(ge)有(you)側重的同時(shi)兼顧(gu)周邊及(ji)上下游(you)協(xie)作。
2、溝(gou)通(tong)確定(ding)(ding)指標，達成(cheng)(cheng)(cheng)一(yi)致考(kao)(kao)核標準(zhun)崗位層級不同(tong)(tong)，企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管理工(gong)作(zuo)的(de)歸屬(shu)也就不同(tong)(tong)，人力(li)資源(yuan)中(zhong)心內部(bu)(bu)對擬(ni)定(ding)(ding)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)指標達成(cheng)(cheng)(cheng)一(yi)致認同(tong)(tong)后(hou)，分別與公司(si)高層及部(bu)(bu)分負責(ze)人進行探討商定(ding)(ding)，事(shi)業(ye)部(bu)(bu)總監級以上(shang)分別由(you)公司(si)高層及事(shi)業(ye)部(bu)(bu)負責(ze)人確定(ding)(ding)并最終(zhong)與被考(kao)(kao)核人溝(gou)通(tong)達成(cheng)(cheng)(cheng)一(yi)致，在與部(bu)(bu)門負責(ze)人達成(cheng)(cheng)(cheng)一(yi)致考(kao)(kao)核標準(zhun)后(hou)，管理中(zhong)心普通(tong)員(yuan)工(gong)由(you)各部(bu)(bu)門負責(ze)人與其(qi)下屬(shu)員(yuan)工(gong)溝(gou)通(tong)并最終(zhong)達成(cheng)(cheng)(cheng)一(yi)致。通(tong)過(guo)多方努力(li)及反(fan)復溝(gou)通(tong)，最終(zhong)形成(cheng)(cheng)(cheng)了公司(si)各層級、各崗位考(kao)(kao)核標準(zhun)，并初步形成(cheng)(cheng)(cheng)了公司(si)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核指標庫。
3、分(fen)層推進(jin)(jin)(jin)實(shi)(shi)施(shi)，合理(li)(li)(li)控制推進(jin)(jin)(jin)節(jie)奏由于公司(si)的(de)(de)績效(xiao)氛圍還不濃厚，尤其是(shi)各部門(men)負責(ze)人對(dui)企業績效(xiao)管理(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作工(gong)(gong)(gong)(gong)具的(de)(de)作用與認(ren)識并(bing)(bing)不相(xiang)同，為了(le)合理(li)(li)(li)控制推進(jin)(jin)(jin)節(jie)奏，真正實(shi)(shi)現企業績效(xiao)管理(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作目(mu)(mu)的(de)(de)，根(gen)據企業績效(xiao)管理(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作委(wei)員會的(de)(de)統一部署，在人力資源中(zhong)心領導(dao)下(xia)，企業績效(xiao)管理(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作分(fen)層、分(fen)情況逐(zhu)步(bu)推進(jin)(jin)(jin)。事(shi)業部總監(jian)級每(mei)季度(du)進(jin)(jin)(jin)行模擬，待(dai)條件成熟(shu)時進(jin)(jin)(jin)行試(shi)點，最終按公司(si)要求實(shi)(shi)施(shi)；管理(li)(li)(li)中(zhong)心員工(gong)(gong)(gong)(gong)績效(xiao)開展有一定基(ji)礎(chu)，因此(ci)按月度(du)進(jin)(jin)(jin)行實(shi)(shi)考，并(bing)(bing)與績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資掛鉤，且目(mu)(mu)前已基(ji)本走(zou)上正軌(gui)；物流中(zhong)心倉儲部以前從(cong)未進(jin)(jin)(jin)行考核(he)，因此(ci)績效(xiao)認(ren)識比較薄弱，目(mu)(mu)前主要是(shi)從(cong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作表現及(ji)工(gong)(gong)(gong)(gong)作態度(du)方(fang)面進(jin)(jin)(jin)行考核(he)，并(bing)(bing)對(dui)相(xiang)應指標進(jin)(jin)(jin)行二次量化，以加強考核(he)針對(dui)性，總體(ti)來(lai)說(shuo)，目(mu)(mu)前績效(xiao)推進(jin)(jin)(jin)節(jie)奏控制合理(li)(li)(li)。
4、階段工(gong)(gong)作回(hui)(hui)顧，總結改(gai)進(jin)(jin)存在(zai)問題(ti)(ti)總結過去、改(gai)進(jin)(jin)未來是績效(xiao)管理工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)根(gen)本要求，通過對各層級績效(xiao)考核(he)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)直接跟蹤，采用PDCA循(xun)環總結改(gai)進(jin)(jin)方法，每(mei)季度結束后在(zai)人力(li)資源中心內部進(jin)(jin)行(xing)績效(xiao)工(gong)(gong)作階段回(hui)(hui)顧，改(gai)進(jin)(jin)考核(he)指(zhi)標設計中存在(zai)的(de)(de)(de)問題(ti)(ti)，同時(shi)對考核(he)過程(cheng)發現的(de)(de)(de)其他部門存在(zai)的(de)(de)(de)問題(ti)(ti)進(jin)(jin)行(xing)積極反饋并(bing)協助改(gai)進(jin)(jin)，待時(shi)機成(cheng)熟將擴大績效(xiao)工(gong)(gong)作階段回(hui)(hui)顧范圍，在(zai)績效(xiao)管理工(gong)(gong)作委員會領導下重點解決(jue)組(zu)織績效(xiao)反饋與改(gai)進(jin)(jin)問題(ti)(ti)。
5、探索激(ji)(ji)勵(li)方(fang)(fang)式，提(ti)升績(ji)(ji)效激(ji)(ji)勵(li)力(li)度(du)(du)針對(dui)目(mu)前(qian)總監級績(ji)(ji)效考核掛(gua)(gua)鉤(gou)項缺失與(yu)部(bu)分(fen)部(bu)門(men)負責人反(fan)映績(ji)(ji)效激(ji)(ji)勵(li)力(li)度(du)(du)不足問(wen)題，在人力(li)資源(yuan)中心負責人領導下我們積極(ji)探索公司激(ji)(ji)勵(li)方(fang)(fang)式，努力(li)提(ti)升績(ji)(ji)效激(ji)(ji)勵(li)力(li)度(du)(du)，并結合年度(du)(du)薪(xin)資調整契機，完成(cheng)了年度(du)(du)調薪(xin)與(yu)績(ji)(ji)效掛(gua)(gua)鉤(gou)設(she)計，此方(fang)(fang)案的(de)實(shi)施(shi)將會(hui)很大方(fang)(fang)面解決總監績(ji)(ji)效掛(gua)(gua)鉤(gou)項缺失及(ji)激(ji)(ji)勵(li)力(li)度(du)(du)不足問(wen)題。
三(san)、目前存在問題(ti)
1、高(gao)層的(de)后續關注(zhu)力度還不夠大量的(de)基(ji)礎準備工作已經基(ji)本(ben)完成，前期公司高(gao)層也給與(yu)了大量時間與(yu)建(jian)議支持，但(dan)在后續工作中(zhong)由(you)于某些(xie)其(qi)他原因(yin)導致(zhi)高(gao)層的(de)關注(zhu)力度不夠，但(dan)績效(xiao)管理工作涉及公司全局，離開高(gao)層關注(zhu)將導致(zhi)推進難度增大。
2、配套支撐(cheng)系(xi)(xi)(xi)統(tong)還不(bu)夠完(wan)善績效體系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)(de)正常(chang)運行(xing)離(li)不(bu)開其他配套系(xi)(xi)(xi)統(tong)的(de)(de)(de)有效支撐(cheng)，但公司目前的(de)(de)(de)預算體系(xi)(xi)(xi)還不(bu)完(wan)善，部(bu)(bu)(bu)分(fen)(fen)重要(yao)指標不(bu)能實(shi)施（如(ru)，費(fei)用(yong)），數(shu)(shu)據(ju)支撐(cheng)系(xi)(xi)(xi)統(tong)還不(bu)夠穩定(ding)，部(bu)(bu)(bu)分(fen)(fen)數(shu)(shu)據(ju)相(xiang)互打架(jia)（如(ru)，MA單產），不(bu)能看(kan)到各部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)年度工(gong)(gong)作計劃(hua)，導致難以及時了(le)解部(bu)(bu)(bu)門(men)工(gong)(gong)作重心(xin)變化（如(ru)，新店計劃(hua)、新品計劃(hua)等），如(ru)此(ci)難免將降低(di)企業績效管理工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)效果。
3、少數部門的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)認識還不(bu)夠深入(ru)個(ge)(ge)(ge)別部門還停留在(zai)(zai)(zai)企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)管理工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)人(ren)力資源(yuan)部的(de)(de)事的(de)(de)認識上，認為是(shi)(shi)在(zai)(zai)(zai)為人(ren)力資源(yuan)部做工(gong)作(zuo)，覺(jue)得績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核工(gong)作(zuo)繁瑣，只想給個(ge)(ge)(ge)總(zong)分（如(ru)，物流中(zhong)心），這其實(shi)是(shi)(shi)管理懶惰與(yu)管理者責任缺失的(de)(de)表現；個(ge)(ge)(ge)別部門認為績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核就(jiu)是(shi)(shi)扣(kou)錢，因此擔心影響(xiang)員工(gong)情緒(xu)，在(zai)(zai)(zai)考(kao)核結果中(zhong)都(dou)是(shi)(shi)給滿分，“息(xi)事寧人(ren)、討好員工(gong)”（如(ru)，財務中(zhong)心），這其實(shi)違背了企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)管理工(gong)作(zuo)的(de)(de)“幫助員工(gong)成長(chang)實(shi)現企(qi)業目(mu)標”的(de)(de)最終目(mu)的(de)(de)，實(shi)質上并(bing)不(bu)利(li)于員工(gong)成長(chang)。
4、考核結果應用還比(bi)較單一目前績(ji)效(xiao)考核結果主要應用于績(ji)效(xiao)工(gong)資的(de)核算(suan)，與(yu)崗位晉升、年度薪資調整的(de)關聯(lian)度不(bu)(bu)大，針對被考核者存(cun)在問(wen)題的(de)培訓改進工(gong)作尚(shang)未進行，與(yu)員工(gong)關系管理的(de)關系尚(shang)不(bu)(bu)明確，與(yu)招(zhao)聘體(ti)系的(de)聯(lian)動尚(shang)未建立。
5、薪酬(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)體系(xi)還不夠匹(pi)配薪酬(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)是激勵體系(xi)的重要(yao)組成部分且互為依托(tuo)，需要(yao)無縫(feng)對接與(yu)相互匹(pi)配，目前部分層(ceng)級薪資區(qu)間較大，但對應績(ji)效(xiao)工資額度恒(heng)定，因此可能(neng)導致薪資在高位的員工對績(ji)效(xiao)的重視不足，影(ying)響激勵效(xiao)果。
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