一(yi)：建立崗位(wei)績效評估的標(biao)準
很多民營(ying)企業的經(jing)(jing)理根本就沒有(you)職(zhi)位說明書， 也沒有(you)關于績效管(guan)(guan)理職(zhi)責的界定， 這就使得經(jing)(jing)理有(you)理由在人力(li)資源部組織有(you)關績效管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)的時候(hou)被(bei)動(dong)應(ying)付。這種職(zhi)責上的混淆， 使得經(jing)(jing)理人員沒有(you)更(geng)多的動(dong)力(li)去做(zuo)好績效管(guan)(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)， 反而使得一些人認為做(zuo)績效管(guan)(guan)理是人力(li)資源部或(huo)者上級管(guan)(guan)理層(ceng)給(gei)他們添加(jia)的額(e)外負擔， 這樣的操作(zuo)， 怎么可能保(bao)證(zheng)績效管(guan)(guan)理制(zhi)度(du)被(bei)執行好? 在操作(zuo)過(guo)程中， 信息不對(dui)稱， 考(kao)核(he)(he)之前員工(gong)(gong)對(dui)考(kao)核(he)(he)的內容和(he)程度(du)并(bing)不了解， 考(kao)核(he)(he)之后員工(gong)(gong)也不知道考(kao)核(he)(he)的結(jie)果(guo)如何。
二：制定(ding)清晰明確的目(mu)標和計劃
廣大的(de)(de)(de)民營(ying)企(qi)(qi)業多(duo)是剛剛起步(bu)、資金規模比較有限的(de)(de)(de)小企(qi)(qi)業，企(qi)(qi)業本身在整個市場中(zhong)的(de)(de)(de)角色及定(ding)位尚待進一步(bu)努力發(fa)展(zhan)(zhan)，這種情況下，其對員(yuan)(yuan)工(gong)進行的(de)(de)(de)績效考核(he)和管理難(nan)免因大環境的(de)(de)(de)混(hun)亂(luan)而(er)無法清(qing)晰。一般來說.績效考核(he)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)在于(yu)配合企(qi)(qi)業戰略(lve)的(de)(de)(de)實施，引導企(qi)(qi)業員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)(zhan)， 控制企(qi)(qi)業員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)行為，站在公司戰略(lve)角度，將績效考核(he)與公司當前以(yi)及未來一段時間內(nei)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)(zhan)目(mu)標相結合，從而(er)制定(ding)出縝密的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)(zhan)實施計(ji)劃(hua)。
三：加強(qiang)溝通(tong)
眾所周知(zhi)，中國的(de)(de)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)大多(duo)數(shu)是家族企(qi)(qi)業(ye)。這樣一來(lai)，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績效(xiao)管理隨(sui)(sui)意(yi)(yi)性(xing)比較強(qiang)，多(duo)是受家長(chang)式(shi)領導風格影響(xiang)， 在具體(ti)的(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)內容、項(xiang)目設(she)定以及(ji)權重設(she)置等方面隨(sui)(sui)意(yi)(yi)性(xing)突出(chu)， 評(ping)(ping)(ping)(ping)價標(biao)準模糊， 帶有很(hen)大的(de)(de)主(zhu)觀色彩，往(wang)往(wang)憑企(qi)(qi)業(ye)主(zhu)觀的(de)(de)意(yi)(yi)志和個人喜好設(she)計。且(qie)整個體(ti)系缺乏科學性(xing)， 難以保證政策上的(de)(de)連(lian)續一致性(xing)。企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工對(dui)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)系統的(de)(de)建(jian)立(li)缺乏參(can)與， 很(hen)少(shao)人會(hui)去認真了解(jie)公(gong)司的(de)(de)績效(xiao)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)系統， 更不(bu)(bu)敢質疑(yi)公(gong)司的(de)(de)員(yuan)工績效(xiao)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)系統， 無論是對(dui)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)結果不(bu)(bu)滿或是對(dui)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)系統有意(yi)(yi)見， 也都不(bu)(bu)大會(hui)提出(chu)來(lai)。
四，除了強調結果，更要管理過(guo)程
觀察當(dang)今商業(ye)社會，真(zhen)正流芳百世(shi)的(de)(de)大(da)企業(ye)在銷售(shou)自己(ji)公司產品(pin)的(de)(de)時候，注(zhu)重強調和(he)(he)傳(chuan)播的(de)(de)是(shi)(shi)企業(ye)的(de)(de)文(wen)化(hua)，而不(bu)僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只(zhi)(zhi)是(shi)(shi)手上冷冰冰的(de)(de)產品(pin)。而大(da)多數民(min)營企業(ye)因為公司業(ye)務擴展(zhan)和(he)(he)募(mu)集資金(jin)的(de)(de)需要(yao)，往往對(dui)員(yuan)工的(de)(de)績效考(kao)核(he)僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)或(huo)者過(guo)于注(zhu)重結果(guo)(guo)，而忽(hu)略了(le)(le)過(guo)程，即員(yuan)工把產品(pin)推銷出去的(de)(de)方法和(he)(he)方式。這樣(yang)一來，一些(xie)只(zhi)(zhi)為達(da)到目的(de)(de)的(de)(de)短期(qi)行(xing)為不(bu)可避免要(yao)發生。結果(guo)(guo)只(zhi)(zhi)是(shi)(shi)美化(hua)了(le)(le)一時的(de)(de)績效結果(guo)(guo)，而失去了(le)(le)長期(qi)的(de)(de)潛在的(de)(de)也許(xu)是(shi)(shi)更(geng)大(da)的(de)(de)收益。
五(wu)：培養中層(ceng)管(guan)理者(zhe)的(de)管(guan)理技能
大(da)多(duo)數民(min)營企業的(de)(de)管理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)對績效(xiao)管理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)理(li)(li)(li)(li)解及技(ji)能還有(you)待于進一步提高(gao)。績效(xiao)管理(li)(li)(li)(li)過(guo)程是對管理(li)(li)(li)(li)者(zhe)管理(li)(li)(li)(li)技(ji)巧考(kao)驗的(de)(de)過(guo)程，民(min)營企業的(de)(de)管理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)大(da)多(duo)是企業的(de)(de)創業者(zhe)，他們實踐有(you)余但理(li)(li)(li)(li)論不(bu)足。因此，在管理(li)(li)(li)(li)技(ji)能方(fang)面比(bi)較缺乏，對管理(li)(li)(li)(li)溝(gou)通(tong)有(you)畏難心理(li)(li)(li)(li)，對績效(xiao)管理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)過(guo)程的(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)性重(zhong)(zhong)視程度和管理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)執行力(li)度不(bu)夠。
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