近(jin)年(nian)來*企業(ye)高(gao)管人(ren)才被挖角的新聞(wen)層出(chu)不窮：如：當年(nian)李開復從微軟跳槽谷歌、唐俊辭去盛大總裁一職以年薪 10億之神話赴任新華都總裁、通用前中(zhong)國(guo)(guo)高管蔣泰(tai)瑞被(bei)大眾挖角。原三(san)星(xing)電子高管曲敬東加盟愛(ai)國(guo)(guo)者后又去(qu)職、原戴爾中(zhong)國(guo)(guo)總裁符(fu)標(biao)榜加盟神州電腦才一年(nian)就離職……而一些知名企業動輒數十(shi)名中層集體“嘩變”跳槽到老東家的競爭(zheng)對手公司任(ren)職的不計其數！正所謂，古往今來，一人，一家，乃(nai)至一企，其興也(ye)勃焉(yan)，其亡也(ye)忽(hu)焉(yan)！
清朝一代(dai)名臣(chen)曾國(guo)藩(fan)曾說(shuo)：“世(shi)不患無才(cai)(cai)，患用(yong)才(cai)(cai)者不能器使而適用(yong)也(ye)。”*微軟公(gong)司的董事(shi)長(chang)比爾·蓋茨(ci)（Bill Gates）曾(ceng)說：“如(ru)果(guo)把(ba)我們最優秀的20名(ming)員(yuan)工拿走，我可以說(shuo)微軟(ruan)將變成一個無足輕重的(de)公(gong)司。”富士(shi)康(kang)的(de)郭臺銘總裁曾說(shuo)：“成功的(de)企業領導人在做四件事:1.訂策(ce)略，2.選人(ren)才，3.建制度，4.塑文化。”人(ren)(ren)才(cai)(cai)的去留，對企(qi)業可(ke)謂是一家歡樂一家愁！失去才(cai)(cai)覺(jue)可(ke)惜，得到方知可(ke)貴(gui)！因為人(ren)(ren)才(cai)(cai)尤其是將帥之(zhi)才(cai)(cai)關(guan)乎(hu)企(qi)業的興衰啊！可(ke)見，人(ren)(ren)力資源的風險管(guan)理不可(ke)忽(hu)視。
我們(men)知道，風(feng)(feng)險(xian)(xian)(xian)就是(shi)(shi)在(zai)未來可能(neng)影響到公司、企業、組織運營或(huo)者財務指標(biao)實現的(de)一些(xie)不確定(ding)的(de)因素。風(feng)(feng)險(xian)(xian)(xian)會造成企業在(zai)財務上(shang)的(de)損失，利潤的(de)減少，成本(ben)的(de)增加，甚(shen)至造成企業的(de)倒閉。而所謂風(feng)(feng)險(xian)(xian)(xian)管理就是(shi)(shi)企業在(zai)追求利潤目標(biao)的(de)過程中，同時采取(qu)能(neng)夠避免那些(xie)隱(yin)藏風(feng)(feng)險(xian)(xian)(xian)的(de)一些(xie)規避手段或(huo)者事后的(de)補(bu)救措施。
人(ren)力資(zi)源風險(xian)(xian)就是由于人(ren)力資(zi)源的(de)特性和(he)對人(ren)力資(zi)源管理不(bu)善而造成用人(ren)不(bu)當(dang)或人(ren)的(de)作用未能有效(xiao)發揮或人(ren)員流失給組織造成有形和(he)無形損失的(de)可能性危險(xian)(xian)。
人力資(zi)源風(feng)險(xian)的特性(xing)：客觀(guan)性(xing)、動態性(xing)、破壞性(xing)。
市場(chang)風云變幻，浪花淘盡英雄！君不見：商場(chang)如戰(zhan)場(chang)！極(ji)目世界，存(cun)活百年的企業少之(zhi)又少！有關統(tong)計數據顯示(shi)：中國(guo)民營(ying)企業的平均壽命只有2.9年！1955年的全(quan)球(qiu)財富500強中今天(tian)仍然存在(zai)的(de)只有(you)一半！40年前的世界500強企業如今只剩下不到200家！當年輝煌一時、赫赫有名(ming)的(de)的巨人(ren)、三株、小霸王(wang)、愛多、飛龍(long)、太陽(yang)神(shen)、亞細亞，在飛速上(shang)升后又遽然隕落可謂歷歷在目(mu)、觸(chu)目驚心(xin)！企業(ye)(ye)家(jia)們要想企業(ye)(ye)永續經營、基(ji)業(ye)(ye)長青(qing)，*憂(you)心(xin)的是(shi)招到合適的人才、用好(hao)優秀(xiu)的人才。 市場風險無處(chu)不(bu)在，無時(shi)不(bu)有(you)。唯有(you)對人力資(zi)源的各種風險時(shi)刻保持(chi)高度(du)警惕，強化危機意識和(he)風險防范，才能有(you)機會立于(yu)不(bu)敗之地。
企(qi)業到底(di)存在哪(na)些(xie)人(ren)力(li)資源風險呢？如何識(shi)別風險并提前做好風險防范或事(shi)后補救？
企業(ye)在進行現代(dai)人(ren)力(li)資(zi)源管理過(guo)程(cheng)中實際上(shang)時(shi)時(shi)會面臨諸多(duo)風險：如：人(ren)力(li)資(zi)源規(gui)劃與開(kai)發的風險、招聘(pin)與選拔風險、勞動用工風險(xian)、培訓風險(xian)、薪酬(chou)管(guan)理風險、績(ji)效管理風險、員工(gong)關系風險、留才策略(lve)風險、晉升激勵風(feng)(feng)險(xian)、裁撤冗員風(feng)(feng)險(xian)、離職(zhi)處理風(feng)(feng)險(xian)、企業(ye)變革風(feng)(feng)險(xian)、企業(ye)文(wen)化改造風(feng)(feng)險(xian)、接班人培養風(feng)(feng)險(xian)等等。
筆者(zhe)將個人多年HR經驗，疏理(li)總(zong)結(jie)，在這里(li)，班(ban)門(men)弄斧，貽笑大(da)方，就人才的選(xuan)育用留談談個中的風險(xian)管理(li)。
選才風險篇(pian)
讓我(wo)們共同來(lai)關注以下幾個有關員工招聘風險案例：
案例一：普遍(bian)撒(sa)網 胡(hu)亂摸魚
某企業為招到企業急需的高級人才，在當地報紙、電視、電臺、網絡等大肆打廣告宣傳，舉辦盛大招聘現場會，結果并不理想，來的人才大都非企業所急需的！錢花了不少，時間精力人力也花費不少，可效果卻差。這是因為資歷豐富的優秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。HR還需要反思：招聘廣告投放是否精準定位？崗位職責是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行業內有競爭力？……
案例(li)二：說起來挺好 做起來挺孬
王先生(sheng)能(neng)說會道、八面(mian)玲(ling)瓏，當初人力(li)(li)資源部經理和公司(si)(si)老總在人才(cai)市場都一(yi)致看好他，招錄進公司(si)(si)后卻發(fa)現其能力(li)(li)不(bu)行，只會(hui)吹不(bu)會(hui)干(gan)，無法勝(sheng)任部門(men)主管之職，其上司(si)(si)和下屬都已是十分不(bu)滿，可現在卻是請神容(rong)易送神難哪！
案例三：愛屋及烏 暈輪效應
張*應聘某上市公(gong)司總(zong)經理秘書一(yi)職，面試官是公(gong)司人(ren)(ren)力資源(yuan)總(zong)監李君，二人(ren)(ren)相談甚歡，相見恨(hen)晚：相同的家(jia)庭背景(jing)、相同(tong)的名校畢業(ye)經歷、相同的海外留學經歷、相同的愛好，還有都喜歡穿著講究職業品(pin)味、守(shou)時及特(te)別健(jian)談等(deng)。李君自以為(wei)為(wei)老板找到了(le)最棒(bang)的(de)職(zhi)業秘書。誰知張*上班才一個(ge)月，李君發覺(jue)其身上有(you)不少缺點：電腦不熟練、文筆不佳、愛出風頭、狐假虎威，更要命(ming)的(de)是個“八張嘴”-----不(bu)能嚴守公司機密。老板(ban)十分氣惱(nao)，李君也開始苦惱(nao)：由原來(lai)相見恨(hen)晚(wan)到如今(jin)悔之晚(wan)矣(yi)！
案例四：個性特質 成才成功
某知名企(qi)(qi)業(ye)董(dong)事(shi)(shi)長總(zong)結公(gong)司十年來飛(fei)速發展的成功之道(dao)時，認為中層(ceng)干部都是(shi)從(cong)基層(ceng)提拔起來的，對(dui)企(qi)(qi)業(ye)有歸屬(shu)感和(he)榮譽(yu)心(xin)(xin)，而(er)(er)當初招聘他們做儲備干部時，他曾要(yao)求人(ren)事(shi)(shi)部門(men)一定要(yao)招清一色的退伍軍人(ren)。正是(shi)這些(xie)當過(guo)兵、讀(du)過(guo)軍校的基層(ceng)干部通過(guo)三五年的磨練，成長為公(gong)司的核心(xin)(xin)骨干人(ren)才。董(dong)事(shi)(shi)長的招人(ren)用人(ren)理念是(shi)：軍人(ren)能吃苦(ku)肯干、踏實敬業(ye)、性格剛毅(yi)、作風硬朗(lang)、品德優良(liang)、有很(hen)強的執行力和(he)團隊(dui)精神。這正是(shi)創業(ye)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)所需(xu)要(yao)的。相反，當年的三株，因(yin)盲目擴張、選人(ren)無方、用人(ren)不善等原(yuan)因(yin)，而(er)(er)致企(qi)(qi)業(ye)曇花一現、折戟沉沙！
案(an)例五(wu)：條件苛刻 追求完美
某企(qi)業(ye)招個前臺文員也(ye)要碩(shuo)士研究生學歷，我曾問老板(ban)：“有這(zhe)個必(bi)要嗎？”老板(ban)說(shuo)：“這(zhe)樣(yang)可體(ti)現我們是高科(ke)技(ji)企(qi)業(ye)，人(ren)(ren)(ren)人(ren)(ren)(ren)都是高學歷人(ren)(ren)(ren)才。前臺文員不但學歷要研究生還要人(ren)(ren)(ren)長得漂亮(liang)，這(zhe)是公司的形象名(ming)片！”其實能力(li)與(yu)崗(gang)位要匹配，人(ren)(ren)(ren)才貴(gui)在適(shi)才適(shi)所(suo)，適(shi)合的才是最(zui)好的！有時候(hou)企(qi)業(ye)招不到人(ren)(ren)(ren)，有時是由于(yu)要求(qiu)過(guo)于(yu)苛(ke)刻。不要感嘆(tan)伯樂常有，千里馬不常有，其實關鍵是要考慮(lv)如何去(qu)用好每個員工，發揮其長處(chu)，這(zhe)才是重(zhong)要的。
案例六：只招有經驗的人才 不招應屆大學生
大部分企(qi)業都希(xi)望招聘有工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，不愿去花力氣培(pei)(pei)養(yang)沒有任何工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗的大學(xue)生(sheng)。如此，導致出現(xian)(xian)大量應屆大學(xue)生(sheng)就業難(nan)的現(xian)(xian)象。其實(shi)，花心血培(pei)(pei)養(yang)好(hao)(hao)應屆大學(xue)生(sheng)，他(ta)們對(dui)初入職(zhi)場的第一份工(gong)(gong)(gong)作(zuo)會更加珍惜，說不定幾年(nian)后(hou)(hou)成為公司骨干，成為老板離不開的左膀右臂(bei)呢！而總想(xiang)挖(wa)人家培(pei)(pei)養(yang)好(hao)(hao)的人才，他(ta)們來到你的企(qi)業后(hou)(hou)難(nan)道不會有朝一日也見異(yi)思遷、另覓高枝嗎？
規避員工招聘風(feng)險(xian)的(de)七(qi)種(zhong)方法
第一，找最合適的不找最優秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優秀但并不適合企業，如果硬要招進來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。
第二，要走出招聘誤區：唯*誤區、 唯直覺誤區、 唯資歷誤區、 唯精英(ying)誤區、 唯全才誤區(qu) 、唯權威誤區等。HR不能以*高低論英雄，名校畢業并不一定代表能力就強，相反，不少自學成才的人反倒是有真才實學的人！HR招聘時不能有直覺誤區，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應聘者資歷﹑背景深厚，就認(ren)為是好人才。更不能(neng)對(dui)人才求全責備(bei)，一定要完美無(wu)瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權威崇拜，不能因為應聘者是業務權威而迷失甄選人材的標準，失去心中“選才”的那桿秤！
第三，要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結，往往最后關頭因怕擔風險，向應聘者關閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避其所短，相信(xin)人(ren)才(cai)一定能(neng)一展才(cai)學，找到施(shi)展才(cai)干(gan)的(de)舞(wu)臺(tai)！做(zuo)到人(ren)盡其才(cai)﹑才盡其用。
第四(si)，要根據企業現階段(duan)發展的(de)實(shi)際需要選拔人才(cai)。我們都知道，企業在創業﹑發(fa)展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的！HR必須要有戰略眼光，因應形勢，認真任能，努力企業的發展需要。
第五， 高端人才可適當委托專業獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網羅，另一方面，一旦用錯人，對企業可能招致巨大的損失！其用人風險也是蠻大的！專業獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經驗，一般能較快和較好地為企業找到合適的人才。
第六，嚴格遵守(shou)招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優錄用。HR只有嚴守招聘原則，才能為企業招到優秀的合適的人才。避免人情關、關系網。防止劣才和庸才入職上崗。
最后，要按照郭臺銘總裁的“人才七選”標準選才：1.個性及(ji)內在特(te)質 2.工作意愿(yuan) 3.三心(責任(ren)心﹑上進心﹑企圖心) 4.努力程度 5.工作(zuo)歷(li)練 6.專業技(ji)能 7.教育背(bei)景。
規避員工甄選風險的(de)八大秘笈
如何規避員工甄選風險？筆者斗膽小結個人15年人資管理經驗，權當瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。
第一， 透過現(xian)象(xiang)看本(ben)質。首先， 以“衣”取人并非不(bu)對(dui)：衣著整潔得體，透出一(yi)(yi)個人的(de)職(zhi)業干(gan)練形(xing)象。一(yi)(yi)個人的(de)衣著、儀表與身份、個性還是(shi)有(you)緊密(mi)聯系(xi)的(de)。喜(xi)歡穿著隨(sui)意、不(bu)修邊幅的(de)人大(da)都不(bu)懂尊重(zhong)別(bie)人；對(dui)待工作很負責任的(de)人，一(yi)(yi)般不(bu)會(hui)胡亂(luan)穿衣，其穿著一(yi)(yi)定(ding)會(hui)與場合相適應。
其次，不要一味追求高學歷：*不等于(yu)知(zhi)識，不等于(yu)能力(li)，不等于(yu)效益(yi)，更不等于(yu)人品。
最后(hou)，由點及面，把握識才的(de)關鍵(jian)點：例如(ru)：一個眼(yan)光老向上看雙(shuang)手習慣抱(bao)胸的(de)女(nv)(nv)士(shi)就不(bu)適合做總經理(li)秘書(shu)，因為(wei)(wei)我認(ren)為(wei)(wei)秘書(shu)必須低調而不(bu)強勢(shi)，親和而不(bu)威嚴。應聘(pin)者(zhe)這種習慣透出她是自(zi)(zi)傲(ao)自(zi)(zi)負、強勢(shi)的(de)女(nv)(nv)人(ren)。再如(ru)：如(ru)果(guo)一個人(ren)在初次與面試官接觸的(de)時(shi)候就談到很多隱私的(de)內容，這個人(ren)不(bu)可以(yi)信任。我還認(ren)為(wei)(wei)，自(zi)(zi)信的(de)人(ren)通(tong)常都是與自(zi)(zi)己(ji)的(de)過去比(bi)較，自(zi)(zi)負的(de)人(ren)通(tong)常是以(yi)自(zi)(zi)己(ji)與別人(ren)比(bi)較。有(you)時(shi)心(xin)態(tai)決(jue)定成(cheng)功。
第二，不碰“識才雷(lei)區(qu)”。HR忌(ji)任人唯親、 忌以偏概全、 忌(ji)嫉賢(xian)妒才、 忌只看學(xue)歷 、忌戴有色眼(yan)鏡、忌投其所好、 忌先(xian)入為主、 忌刻板印象(xiang)、 忌月暈效應 、 忌投射作用 。
第三，要實行結構化面試。結構化面(mian)(mian)試(shi)，是根(gen)據所制(zhi)定的(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)指(zhi)標，運用特(te)(te)定的(de)(de)問題(ti)、評(ping)(ping)價(jia)(jia)方(fang)法和評(ping)(ping)價(jia)(jia)標準(zhun)(zhun)，嚴格(ge)遵(zun)循(xun)特(te)(te)定程序，通(tong)過測評(ping)(ping)人(ren)員與(yu)應聘者(zhe)面(mian)(mian)對面(mian)(mian)的(de)(de)言語交流，對應聘者(zhe)進行評(ping)(ping)價(jia)(jia)的(de)(de)標準(zhun)(zhun)化過程。由于吸收了標準(zhun)(zhun)化測驗的(de)(de)優點(dian)，也融合了傳統的(de)(de)經驗型面(mian)(mian)試(shi)的(de)(de)優點(dian)，結構化面(mian)(mian)試(shi)的(de)(de)測驗結果比較準(zhun)(zhun)確(que)和可靠。
第(di)四(si)，進行(xing)情景模擬測(ce)試。情(qing)(qing)景模擬(ni)測試是指設置(zhi)一(yi)(yi)定(ding)的(de)模擬(ni)情(qing)(qing)況，要求被測試者(zhe)扮演(yan)某(mou)一(yi)(yi)角色并進入角色情(qing)(qing)景中，去處理各種(zhong)事(shi)務(wu)及各種(zhong)問題和(he)矛盾。考官通過對考生在(zai)情(qing)(qing)景中所表現出來的(de)行為，進行觀察和(he)記(ji)錄，以測評其(qi)素(su)質潛能，或看其(qi)是否能適(shi)應(ying)或勝任工(gong)作。它有針對性、直(zhi)接性和可信性三個特(te)點(dian)。這種測試，對面試官素質的要求較高。
第(di)五，做(zuo)好(hao)崗位分(fen)析， 界定選(xuan)才標準、 步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題： ① 工作的內容是什么(what)?
② 由誰來完成(who)?
③ 什么時候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
⑤ 怎樣完成此項工作(how)?
⑥ 為什么要完成此項工作(why)?
崗(gang)位分析的(de)(de)結果是工作所需(xu)的(de)(de)經歷、能(neng)力、技能(neng)、學(xue)歷等(deng)條件被一一確定，這就為人(ren)員的(de)(de)選擇提供了依據(ju)，從而避免了選人(ren)用人(ren)的(de)(de)盲目性。企業(ye)只(zhi)有招聘到所需(xu)的(de)(de)人(ren)員，擁有合理的(de)(de)員工隊伍，才能(neng)保證企業(ye)的(de)(de)穩(wen)定以及長期的(de)(de)發展。
第六，要多問(wen)過去，少問(wen)將(jiang)來。人力資源管理理論中有一(yi)個(ge)STAR面試法，是企業招聘(pin)面試過程中可采用(yong)的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任(ren)務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四(si)個英文字母的首字母組合。一般來說，應聘者過(guo)去的成(cheng)功(gong)業績可證明他對(dui)現工作(zuo)的能崗匹(pi)配度。
第七(qi)，做好人(ren)才測(ce)評，盡量能崗(gang)匹(pi)配。傳統(tong)的(de)(de)選拔(ba)作(zuo)用(yong)方法帶有很強的(de)(de)主觀性(xing)和隨意(yi)性(xing)，往往導致員(yuan)(yuan)工不適(shi)應崗(gang)位工作(zuo)、人(ren)浮于(yu)事(shi)的(de)(de)不良后果。而(er)(er)(er)使用(yong)人(ren)才(cai)(cai)測評技術，可以(yi)全面了(le)解人(ren)的(de)(de)素質，從(cong)(cong)而(er)(er)(er)做到因事(shi)擇人(ren)、人(ren)職匹配。當(dang)需(xu)要(yao)企(qi)業從(cong)(cong)外(wai)部招聘(pin)人(ren)才(cai)(cai)時(shi)，可以(yi)通過人(ren)才(cai)(cai)測評來掌握應聘(pin)者的(de)(de)素質，從(cong)(cong)而(er)(er)(er)擇優錄用(yong)。當(dang)企(qi)業內部需(xu)要(yao)做人(ren)員(yuan)(yuan)調整時(shi)，人(ren)才(cai)(cai)測評可以(yi)作(zuo)為(wei)這種調整的(de)(de)重要(yao)參考依據(ju)，從(cong)(cong)而(er)(er)(er)有利于(yu)人(ren)盡其才(cai)(cai)、才(cai)(cai)盡其用(yong)。
第八，重視勝任力(li)分析(xi)。勝任力包(bao)括：自我形(xing)象(xiang)、 知識、 技能、 能(neng)力、人格、 體力、 動機、 價值觀和態度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發生。
（未(wei)完待續）
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