在培(pei)訓課堂上(shang)，我喜歡通過現(xian)象(xiang)總結規(gui)(gui)律(lv)，并且(qie)通過規(gui)(gui)律(lv)總結出實戰方法(fa)論(lun)，從而(er)讓學員發(fa)生行(xing)動的(de)改變。我也經常在不(bu)用的(de)培(pei)訓場景(jing)中表示認同弗洛伊德的(de)觀點“世界上(shang)的(de)一切都是有規(gui)(gui)律(lv)的(de)”，比(bi)如，你無(wu)法(fa)叫醒裝睡的(de)人，你無(wu)法(fa)感動不(bu)愛你的(de)人了解事(shi)件規(gui)(gui)律(lv)，可以減少做無(wu)用功(gong)的(de)損耗。
沒有(you)(you)做(zuo)(zuo)不好的員工(gong)，只(zhi)有(you)(you)不懂得做(zuo)(zuo)管(guan)理(li)(li)的領導(dao)當上下級關系陷(xian)入僵局，或項目運(yun)作(zuo)陷(xian)入死胡(hu)同，考(kao)驗的就是(shi)管(guan)理(li)(li)層(ceng)的領導(dao)力了。從(cong)領導(dao)力基(ji)本功(gong)說起(qi)，無論您是(shi)高層(ceng)管(guan)理(li)(li)者還是(shi)中層(ceng)管(guan)理(li)(li)者，掌(zhang)握員工(gong)在企業(ye)發展的必(bi)經(jing)之(zhi)路，有(you)(you)利于在關鍵(jian)時(shi)刻做(zuo)(zuo)出關鍵(jian)動(dong)作(zuo)。
員工(gong)在職場上發展(zhan)軌跡具備(bei)規(gui)律性，而且(qie)這個規(gui)律幾乎不受行業或地域所限制。打開時(shi)光寶(bao)盒，回到成(cheng)為這家企業員工(gong)的(de)原(yuan)點，您是否(fou)也經歷過以下四大(da)階段：
員工發展第一階段Staff Development Phase 1
剛進入一個新(xin)公司新(xin)崗(gang)(gang)位(wei)的第(di)1到3個月(yue)，由于閱歷、經(jing)驗或對企(qi)業熟悉程(cheng)度等(deng)問題，員工崗(gang)(gang)位(wei)能力常常處于低或較(jiao)低水平，需要通過崗(gang)(gang)前(qian)培訓(xun)或上崗(gang)(gang)實操獲得提升。
此時，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)剛(gang)脫離原來厭倦的(de)舊崗(gang)位或初出(chu)茅廬剛(gang)離開各(ge)大院(yuan)校，表現(xian)意愿度是非常高的(de)，“初生牛犢不怕虎”的(de)心態，讓(rang)其(qi)展現(xian)出(chu)積極(ji)進(jin)取的(de)精神面貌(mao)，整個(ge)人正能量(liang)滿滿，對于所有新(xin)鮮事物(wu)與公司項(xiang)目都躍躍欲(yu)試，為快速獲得團隊認可(ke)，甚(shen)至自(zi)愿加(jia)班加(jia)點自(zi)覺學習，部(bu)分新(xin)晉員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)還會可(ke)以掩飾個(ge)人能力(li)或性格的(de)短(duan)板(ban)，以換(huan)取新(xin)領導與新(xin)同事的(de)認可(ke)。
員工發展第二階段Staff Development Phase 2
到了第(di)4到9個月(yue)，新入職員工與(yu)公司(si)(si)的(de)(de)蜜月(yue)期戛然(ran)(ran)而止，原本積極表(biao)現也許(xu)取得成(cheng)果，比如與(yu)同事間建立了關系(xi)，初步(bu)獲得領(ling)導(dao)信任等(deng)。這(zhe)時，員工對企業和崗位的(de)(de)新鮮感不(bu)再，三個月(yue)的(de)(de)時間足以讓他們了解(jie)公司(si)(si)真實的(de)(de)發展情況(kuang)，領(ling)導(dao)者的(de)(de)能力、風格與(yu)脾性(xing)，團隊的(de)(de)工作(zuo)氛圍等(deng)，看到、聽到或了解(jie)到公司(si)(si)真實的(de)(de)發展情況(kuang)后，神秘面(mian)紗被揭(jie)開，理想與(yu)現實之(zhi)間的(de)(de)差(cha)距(ju)躍然(ran)(ran)眼(yan)前，內心開始會有些悵然(ran)(ran)若失。
雖然跟公司經過(guo)試用期(qi)磨合，已經掌(zhang)握了一些(xie)崗位(wei)(wei)需要的(de)能力，但因領導者(zhe)、追隨(sui)者(zhe)或(huo)環境問題，個人積極進(jin)取(qu)的(de)意愿度卻大幅降低，這(zhe)個時期(qi)也成為了員工離職(zhi)率最高的(de)時期(qi)，幻(huan)想(xiang)破滅后的(de)他們自然而然地(di)去追尋新的(de)環境和機會點。無論是什(shen)么類型的(de)企業(ye)，這(zhe)一階段離職(zhi)的(de)員工占比(bi)向來位(wei)(wei)居前列，難有例外。
員工發展第三階段Staff Development Phase 3
如果能(neng)夠順利挺(ting)過(guo)第二(er)階(jie)段，在工(gong)作崗位上不懈努力，員(yuan)工(gong)邁進入職(zhi)后的(de)(de)第9-12個(ge)(ge)月，即員(yuan)工(gong)發(fa)展(zhan)的(de)(de)第三階(jie)段。這時候，個(ge)(ge)人的(de)(de)能(neng)力將(jiang)獲得大幅提(ti)高，基本可以滿足公司(si)的(de)(de)崗位需求，也跟(gen)同事之間建立了(le)較穩(wen)定的(de)(de)合作關(guan)系。
但員(yuan)工基本(ben)處(chu)于情緒波(bo)動(dong)(dong)期(qi)，會(hui)因為(wei)領導的嘉獎而(er)(er)元氣滿(man)滿(man)，也會(hui)因為(wei)公司一些政策(ce)或團隊變(bian)動(dong)(dong)等原因而(er)(er)心(xin)緒低落，整體表(biao)現波(bo)動(dong)(dong)性較(jiao)高(gao)，處(chu)于得過且過、走一步(bu)看一步(bu)的狀態。
員工發展第四階段Staff Development Phase 4
1年以后(hou)，員工(gong)在企業中發(fa)展的(de)成熟度達到非常(chang)高的(de)水平，能力和意愿度呈現雙高狀態，這個時候呈現出來(lai)的(de)狀態便是“藝高人膽大”，員工(gong)與領導者(zhe)、追隨者(zhe)、環境有(you)了(le)深入(ru)了(le)解，并(bing)掌(zhang)握處理之道，工(gong)作起來(lai)更增加游(you)刃(ren)有(you)余。
由于工(gong)作能力提(ti)升，員工(gong)的(de)自信(xin)心(xin)大幅提(ti)升，若(ruo)是(shi)到了招聘旺季，此類員工(gong)有可能因為掌握新技(ji)能而成為市場(chang)上(shang)的(de)香(xiang)餑餑。
總結規律是為了通過分析規律找到解決問題的方法，針對每個階段的員工，領導者應該如何保持有效溝通呢？
員工發展第一階段--指揮式領導Command-led leadership
剛入職員工，能力較低(di)，意愿度較高，基本擁有(you)任勞(lao)任怨的(de)老黃牛精神，可(ke)采用指揮式(shi)領導方式(shi)，以(yi)命(ming)令的(de)口(kou)吻(wen)交(jiao)代其完成崗位工作，敦促或(huo)監(jian)督(du)其完成品(pin)質(zhi)，加(jia)強過(guo)程與(yu)結果管控。
一般企(qi)業(ye)(ye)設(she)定試用(yong)期(qi)為(wei)一至六個(ge)月，大多數企(qi)業(ye)(ye)會設(she)置三個(ge)月為(wei)試用(yong)期(qi)，在(zai)試用(yong)期(qi)爭取表現(xian)，以換(huan)取轉正錄取也是新員工(gong)(gong)潛(qian)意識的發展(zhan)需求。所以，這是員工(gong)(gong)表現(xian)最積極主動(dong)的時期(qi)之(zhi)一，命令型管(guan)理(li)并做好(hao)階段性檢查，既可考量員工(gong)(gong)與職位匹(pi)配度，又可觀測(ce)員工(gong)(gong)天(tian)賦、秉性、潛(qian)能、進(jin)取心等，為(wei)后(hou)續在(zai)企(qi)業(ye)(ye)中發揮(hui)價值的標(biao)尺上劃出刻度區(qu)間(jian)。管(guan)理(li)者不可錯(cuo)過(guo)這一個(ge)員工(gong)(gong)潛(qian)能觀測(ce)的黃金時期(qi)。
員工發展第二階段--教練式領導Coaching leadership
對于大多數企業員(yuan)工而言(yan)，試用期(qi)剛過，即與人力資(zi)源(yuan)部簽訂轉正合(he)(he)同，享(xiang)受完全不需要(yao)(yao)打折(zhe)的薪資(zi)福利。通過前期(qi)了解和(he)學(xue)習，員(yuan)工掌(zhang)握了基礎技(ji)能，但個人意(yi)愿度卻(que)如同坐滑(hua)滑(hua)梯般不斷往下墜落，管(guan)理者可結合(he)(he)“LP教練技(ji)術(shu)”或“NLP神經程序行為學(xue)”技(ji)術(shu)允以支持，鼓勵其“向(xiang)內看、直接說、知行合(he)(he)一”，從而迫使其主(zhu)動挖掘冰(bing)山之(zhi)下的潛(qian)能，實現(xian)“公司要(yao)(yao)我(wo)做”到(dao)“我(wo)自(zi)己要(yao)(yao)做”的轉變(bian)。
這個時(shi)期(qi)，領(ling)導者應該給予更多的成(cheng)長(chang)型(xing)關(guan)懷，從心理(li)學(xue)角度，每個人都(dou)有成(cheng)長(chang)與發展的需求，給予如同定心丸般的安全(quan)感，能(neng)夠讓員工乃至團(tuan)隊減少能(neng)量損(sun)耗(hao)，降低人員在離職(zhi)高峰階段的流失率。
員工發展第三階段--鼓勵式領導Encouraging leadership
到了員(yuan)工(gong)入職(zhi)后的第9-12個(ge)月，員(yuan)工(gong)整(zheng)體的表現比第二階(jie)段更佳，個(ge)人的能(neng)力(li)獲得顯著(zhu)提(ti)升，大多數能(neng)夠(gou)滿足(zu)崗位(wei)需求(qiu)，但(dan)個(ge)人的意(yi)愿度呈現波動狀態(tai)，領(ling)導者需要幫助(zhu)員(yuan)工(gong)做好心(xin)態(tai)和情緒管理，可(ke)以(yi)在這個(ge)時(shi)候補充一(yi)些正能(neng)量的培訓支持(chi)，增加(jia)一(yi)些團隊凝聚力(li)活(huo)動或一(yi)對一(yi)輔導溝通，在提(ti)升其(qi)工(gong)作(zuo)效能(neng)的同時(shi)，更重要的是調動其(qi)積極(ji)性。
根據(ju)赫茲伯(bo)格的(de)雙因素(su)理論(lun)，用好(hao)激勵(li)因素(su)，能促(cu)使(shi)其往管理者理想(xiang)化的(de)方向發展(zhan)。這(zhe)一(yi)階段，領導者激勵(li)員工的(de)有下列幾項因素(su)：(1)工作(zuo)(zuo)表(biao)現(xian)機會和工作(zuo)(zuo)帶(dai)來(lai)的(de)愉快。(2)工作(zuo)(zuo)上的(de)成就感(gan)。(3)由于良好(hao)的(de)工作(zuo)(zuo)成績而得到的(de)獎勵(li)。(4)對未來(lai)發展(zhan)的(de)期望。(5)職務上的(de)責任感(gan)等(deng)。
員工發展第四階段--授權式領導Authorised leadership
員工入職一(yi)年(nian)后，整體情況趨于穩定(ding)，個人能力和意愿呈(cheng)現(xian)雙高狀態，領導者(zhe)應當多授權(quan)，給(gei)予(yu)個人能力表現(xian)的舞(wu)臺，打通晉升或(huo)發(fa)展通道。
能力越(yue)強，越(yue)有個(ge)性，招聘旺季(ji)總會(hui)來臨，如何避免成(cheng)熟的(de)果實被同業競爭對手(shou)收(shou)獲(huo)(huo)，做好(hao)員工第四階段(duan)的(de)授(shou)(shou)權管理(li)也很(hen)重要(yao)。如果管理(li)層還在(zai)擔心“教會(hui)徒(tu)弟，餓死(si)師傅(fu)”，就與時代脫節(jie)了。管理(li)者不(bu)扶植(zhi)自己的(de)左膀(bang)右臂及頂替者，管理(li)者怎么可能獲(huo)(huo)得提(ti)拔(ba)晉升呢(ni)？因此(ci)，在(zai)這(zhe)一階段(duan)，公司給予(yu)良(liang)好(hao)的(de)授(shou)(shou)權或(huo)激勵環境，為其打通(tong)晉升通(tong)道(dao)和發展(zhan)空間(jian)，員工才會(hui)在(zai)本職崗位(wei)上有所(suo)建樹，成(cheng)為拉動團隊進步指(zhi)數的(de)潛力股或(huo)績優股。
授課時，有學員在課堂上提問，“馬老師，到了第四個階段，是否就全部停止了，員工將永遠處于高昂且穩定的狀態？”
這個世界*不變(bian)(bian)的就(jiu)是變(bian)(bian)，當目標發生變(bian)(bian)化時，員工(gong)會因(yin)為(wei)領導者、追隨者或環境要素而發生狀態的改變(bian)(bian)。
員工(gong)有(you)可能因為獲得(de)崗位晉升倍受(shou)激勵(li)，個人雄赳(jiu)赳(jiu)氣昂昂，但(dan)晉升至新崗位能力(li)偏弱有(you)待(dai)提(ti)高，故而重新回到第(di)一(yi)(yi)階段(duan)；也有(you)可能因為接到了(le)一(yi)(yi)個很吸引眼(yan)球的(de)激勵(li)方案，精氣神非(fei)常飽滿，意欲劍(jian)指蒼穹，但(dan)因為缺乏經驗，需(xu)要(yao)進(jin)一(yi)(yi)步探(tan)索(suo)，所以又回到第(di)一(yi)(yi)階段(duan)。然(ran)后，再從第(di)一(yi)(yi)階段(duan)走到第(di)二階段(duan)，再走到第(di)三階段(duan)，進(jin)而進(jin)入第(di)四階段(duan)，如此反復循環(huan)。
世界上任何人(ren)都是影(ying)響別人(ren)和被別人(ren)影(ying)響的(de)，影(ying)響別人(ren)行為(wei)的(de)方法(fa)，謂(wei)之領(ling)導(dao)(dao)，影(ying)響別人(ren)行為(wei)的(de)能力(li)，則謂(wei)之領(ling)導(dao)(dao)力(li)。良禽擇木而棲，人(ren)才濟濟的(de)管(guan)理團隊需要有睿智的(de)管(guan)理者。提升領(ling)導(dao)(dao)力(li)，做好員(yuan)工需求解(jie)析(xi)與應(ying)對(dui)是第一步，指揮式領(ling)、教練式領(ling)導(dao)(dao)、鼓勵(li)式領(ling)導(dao)(dao)、授權式領(ling)導(dao)(dao)四重領(ling)導(dao)(dao)力(li)技(ji)巧自(zi)由(you)切換，才能在職業生涯發展中順風順水(shui)、青云直(zhi)上。
PS，更多(duo)的領導力(li)技巧將與學員(yuan)朋友擇機分享。
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