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邱陽老師有13年企業培訓管理工作經驗，曾在富士康科技集團SHZBG事業群IPEG事業處BUI金加廠任訓練課長、在小肥羊華南區任培訓經理，主要負責培訓體系規劃與建設、培訓課程開發、內部培訓師的培養、管理人員專項培訓項目的實施，組織培訓部人員完成了《培訓部工作手冊》、《店面管理人員培訓系列教材》、《內訓【點擊詳細】
怎么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓部(bu)門在公司(si)里面(mian)有(you)話(hua)語權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你們培(pei)訓師能(neng)夠感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干(gan)的有(you)意思？怎么(me)樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓總監(jian)能(neng)夠往上再(zai)走(zou)，也就取決(jue)于這(zhe)(zhe)個(ge)我(wo)的關鍵詞是(shi)(shi)價值和經營(ying)，就是(shi)(shi)要有(you)經營(ying)思維，要主動出擊，而不(bu)是(shi)(shi)被動的來(lai)做一(yi)些培(pei)訓，那
企(qi)業(ye)有(you)進(jin)行內(nei)部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真(zhen)的收到了實(shi)際(ji)效果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有(you)效果(guo)？憑(ping)經(jing)驗應(ying)該(gai)有(you)以下三個方面的原因。 第一，培(pei)訓內(nei)容可能與員工(gong)的實(shi)際(ji)需求脫節了。人(ren)力資源部門(men)沒(mei)有(you)對培(pei)訓需求，做深入(ru)的調研(yan)，培(pei)訓課程的設計缺乏針對性，不(bu)能在短(duan)期或(huo)者長期來解(jie)
如果我(wo)不(bu)說(shuo)，可能(neng)(neng)永遠(yuan)不(bu)知道(dao)培訓(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更不(bu)知道(dao)可能(neng)(neng)就因為他們(men)，導致了企(qi)業培訓(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培訓(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么要進行培訓(xun)？舉(ju)個例子，本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)(neng)提升培訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫助(zhu)基層管(guan)(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)意識，提升他們(men)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司的(de)培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)否(fou)有(you)效(xiao)(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你(ni)，通常(chang)從(cong)四個維度去評估(gu)一個培(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)： 一、反(fan)應層(ceng)評估(gu)。也就是(shi)(shi)去看(kan)參訓(xun)人員，對(dui)于本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家(jia)從(cong)心里就不認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就無從(cong)談起了，這個層(ceng)次(ci)的(de)評估(gu)內(nei)容(rong)主要包括三個方面：
向跳槽的(de)員工(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為什(shen)么要向跳槽的(de)員工(gong)收(shou)取培(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能夠減少公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就能夠防止員工(gong)跳槽了嗎(ma)？近(jin)期在(zai)網絡上，看到集團董事長建議(yi)立法(fa)，對員工(gong)跳槽收(shou)取培(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣(yang)想，基于(yu)什(shen)么樣(yang)的(de)一(yi)些事實和(he)理由(you)？
某(mou)創新科技(ji)跨國公(gong)司(si)為(wei)推動多元化、公(gong)平與(yu)包(bao)容(rong)(rong)啟動全面培訓計劃。包(bao)括在線學習、面對面研討會和定(ding)期多元化論壇，雖有(you)初步成效但面臨(lin)挑戰(zhan)。部分(fen)員工質疑培訓必要性(xing)，且培訓內容(rong)(rong)對某(mou)些(xie)群體適用性(xing)不(bu)足(zu)。 一(yi)、增強培訓吸引力(li)與(yu)實用性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如
實施過移動學(xue)習(xi)項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感(gan)受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)課程放在(zai)學(xue)員(yuan)面前，讓他們(men)學(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)員(yuan)會很(hen)自主的(de)參與其(qi)中(zhong)嗎？會的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學(xue)霸完全不用操(cao)心，他們(men)不會放過任(ren)何一個(ge)任(ren)何一刻的(de)學(xue)習(xi)機會。那么其(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)是
公(gong)司重視心理安(an)全與問責制的(de)平衡(heng)，推行了如(ru)心理健康培訓、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明確(que)績(ji)效考核標準等(deng)措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安(an)全受威脅，影(ying)響(xiang)創(chuang)新和團(tuan)隊合作。優化建議如(ru)下。 一、強(qiang)化正(zheng)向反饋(kui)文化。除(chu)嚴格績(ji)效考核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比例(li)，鼓(gu)勵管理
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