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如何制定針對性的(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式(shi)呢？好(hao)，那我(wo)們可能根據不同的(de)(de)(de)一個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定不同的(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)話(hua)，我(wo)們大多時候是在(zai)解決共性的(de)(de)(de)問題(ti)(ti)。對于個(ge)別(bie)性問題(ti)(ti)都是給(gei)到了(le)我(wo)們的(de)(de)(de)銷(xiao)售主(zhu)管。作為銷(xiao)售主(zhu)管呢，你(ni)可能就(jiu)要(yao)針對不同的(de)(de)(de)人
進入新(xin)公司(si)快(kuai)速搭(da)建培(pei)訓體(ti)系(xi)，需盡(jin)快(kuai)開(kai)(kai)(kai)展以下(xia)工(gong)作(zuo)： 一、制定培(pei)訓計劃(hua)。進行(xing)培(pei)訓需求(qiu)調(diao)查，最好(hao)同時開(kai)(kai)(kai)展培(pei)訓需求(qiu)訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)確定公司(si)的培(pei)訓計劃(hua)。 二、建立內(nei)(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓師(shi)隊(dui)伍。若沒有內(nei)(nei)部兼職(zhi)培(pei)訓師(shi)，很多培(pei)訓活動(dong)難以開(kai)(kai)(kai)展
幾乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都會認為自己(ji)的(de)管理(li)層(ceng)能(neng)力不(bu)足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管理(li)層(ceng)四(si)處參加培訓，如(ru)股權激勵、阿米巴、管理(li)思維等，但這(zhe)些培訓往(wang)往(wang)難以讓管理(li)干部學以致用，改進工作績(ji)效和(he)提升領導(dao)力。分(fen)享一(yi)個(ge)比(bi)較(jiao)成功(gong)的(de)管理(li)層(ceng)領導(dao)力培訓項目(mu)操作方法(fa)，該(gai)培訓項目(mu)
做能(neng)體(ti)現專業價值的(de)管理干部培訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風安排流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項目思維設計培訓(xun)(xun)項目提(ti)升領導(dao)能(neng)力(li)，具(ju)體(ti)步驟(zou)如下： 一(yi)、測(ce)評(ping)：首先(xian)對現有人員(yuan)進(jin)行測(ce)評(ping)，了解其差距與(yu)提(ti)升空間。 二(er)、課(ke)堂培訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領導(dao)力(li)課(ke)程培訓(xun)(xun)。 三、
如(ru)何(he)對企(qi)業培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作進(jin)行(xing)總(zong)(zong)結(jie)，這七(qi)個指(zhi)標，必須知(zhi)道。 一、當期(qi)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總(zong)(zong)額。 二、人均(jun)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本。計(ji)算方(fang)(fang)法為(wei)：當期(qi)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總(zong)(zong)額除以當期(qi)企(qi)業平均(jun)人數乘以百分(fen)之百，把前(qian)兩個指(zhi)標和(he)以往的(de)數據做對比，就知(zhi)道公司在培訓(xun)(xun)(xun)方(fang)(fang)面的(de)投資(zi)是(shi)增加了還(huan)是(shi)減
新(xin)員(yuan)工培訓的重要性(xing)相關內容(rong)。 一、核心(xin)目(mu)的。新(xin)員(yuan)工培訓期(qi)望達到三個效果，即快速融入團(tuan)隊(dui)、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業績。大多數公司希望新(xin)員(yuan)工通過(guo)培訓后(hou)能實現這些(xie)目(mu)標(biao)，從而為(wei)公司創(chuang)造價(jia)值，同(tong)時也有利于員(yuan)工自(zi)身在公司的發展。 二、存
如何保證培(pei)訓項(xiang)目的(de)順(shun)利開展？一(yi)個(ge)(ge)方(fang)法(fa)幫你(ni)提升(sheng)培(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五(wu)要素法(fa)，就(jiu)是要從五(wu)個(ge)(ge)方(fang)面去做培(pei)訓項(xiang)目的(de)實施準(zhun)備。五(wu)個(ge)(ge)要素分別是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第一(yi)要素，人(ren)的(de)方(fang)面。應該考(kao)慮四個(ge)(ge)方(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是負責本(ben)
企(qi)(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)(qi)業(ye)來講，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一筆投資人力(li)物力(li)時間的事(shi)情，但很多時候出力(li)不(bu)討好(hao)，大(da)多數的企(qi)(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)成為(wei)(wei)業(ye)務部(bu)門眼中的額(e)外負擔(dan)，成為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)耗的一種形式(shi)。有25%的直線經(jing)理(li)認為(wei)(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工作。如果(guo)不(bu)想(xiang)讓培訓(xun)工作變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重點(dian)做好三方面工作，后續再深(shen)入系統開展(zhan)。 一、培訓(xun)體系的規劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)
班組長如(ru)何快速(su)培(pei)訓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)？要解決(jue)好(hao)這(zhe)三個問題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速(su)融入團(tuan)隊(dui)的(de)問題(ti)。 一(yi)、要了(le)解這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)基本(ben)(ben)情況。多溝(gou)通，跟(gen)他表達友好(hao)和接納。 二(er)、介紹(shao)本(ben)(ben)部門的(de)情況。比如(ru)生產流程、工(gong)(gong)藝(yi)要求、主(zhu)要人員(yuan)(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理(li)風格等(deng)等(deng)。
某企(qi)業(ye)(ye)在績(ji)(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)技能短板(ban)影(ying)響整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)，但培訓發展計(ji)(ji)劃(hua)(hua)缺乏(fa)針對性與(yu)系統性，致(zhi)使員工(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)(ye)競爭力受(shou)限。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、個性化(hua)培訓計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。依據員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)評估結果和個人職業(ye)(ye)規劃(hua)(hua)，制定與(yu)員工(gong)需求緊(jin)密(mi)匹配的個性化(hua)培訓計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。
對(dui)于(yu)一(yi)個成(cheng)年人(ren)來說，在社(she)會發展(zhan)快(kuai)速的(de)腳步上。壓(ya)力(li)是(shi)非常大的(de)。每(mei)個人(ren)都有每(mei)個人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不(bu)(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的(de)次(ci)數(shu)不(bu)(bu)比(bi)笑的(de)次(ci)數(shu)少(shao)。壓(ya)力(li)是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只(zhi)能說，生而(er)為人(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是(shi)伴(ban)隨(sui)成(cheng)長
公司是一家大型零售企(qi)業(ye)，近(jin)年投入大量資源進行員工(gong)培訓以提(ti)(ti)升服(fu)務質量與銷售業(ye)績(ji)。但培訓后實際(ji)改善效果不(bu)明顯(xian)，員工(gong)行為(wei)改變和顧客滿意度(du)提(ti)(ti)升有限。優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、采用多層(ceng)次評估(gu)體系，結合(he)柯氏四級(ji)評估(gu)模(mo)型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
我認為啊，作(zuo)為企(qi)業(ye)教練(lian)要更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕的業(ye)務總監們(men)，就是新(xin)晉的管(guan)理(li)者。企(qi)業(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他們(men)打(da)開(kai)視角，看到如何在組織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組織(zhi)一(yi)起成長(chang)，同時成就自身價(jia)值(zhi)。優秀的年輕管(guan)理(li)者在企(qi)業(ye)里(li)呀(ya)不斷向(xiang)上晉升時，是常常會感
作為(wei)hr我(wo)們(men)在選(xuan)(xuan)(xuan)擇學(xue)員給我(wo)們(men)的(de)(de)(de)員工上課的(de)(de)(de)老師(shi)這個(ge)過程(cheng)當中(zhong)，我(wo)們(men)到(dao)底應該(gai)選(xuan)(xuan)(xuan)擇外訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)(xuan)(xuan)擇內訓(xun)老師(shi)呢？這就在于這兩個(ge)老師(shi)之間的(de)(de)(de)區別(bie)。外訓(xun)老師(shi)新鮮(xian)度更高(gao)，員工會(hui)覺(jue)得說(shuo)保持一定的(de)(de)(de)新鮮(xian)感，也(ye)可能對這個(ge)課程(cheng)的(de)(de)(de)接受度會(hui)更高(gao)，更愿(yuan)意去學(xue)習，他更會(hui)覺(jue)得這
培訓需(xu)求分(fen)(fen)析會決(jue)定起培訓的(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之后總結的(de)感悟。培訓需(xu)求分(fen)(fen)析簡單點，就是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培訓內(nei)容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)現象，很多企業(ye)的(de)HR，都把培訓需(xu)求分(fen)(fen)析掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓就嚷嚷著要(yao)做需(xu)求分(fen)(fen)析，
企業(ye)培訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極性(xing)不(bu)高的問題(ti)，給出(chu)了一些解決方法。 一、場景(jing)化小主題(ti)，培訓(xun)要緊貼業(ye)務，通(tong)過運營數據(ju)分析制定真正的培訓(xun)需求(qiu)，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作和學(xue)習的矛盾就不(bu)存在，培訓(xun)有(you)價值，學(xue)員(yuan)有(you)動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
實(shi)施過移動學(xue)習項(xiang)目的(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)(de)(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你(ni)們把精心挑選的(de)(de)(de)(de)課程放在學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)(de)(de)時候(hou)，學(xue)員(yuan)會很自主的(de)(de)(de)(de)參與其中嗎(ma)？會的(de)(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)(de)學(xue)霸完(wan)全不(bu)用操心，他(ta)們不(bu)會放過任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)(de)(de)(de)學(xue)習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
公司重視(shi)心(xin)理(li)安全與問責制的平衡，推行了(le)如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道(dao)、明確績效考(kao)核標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影(ying)響(xiang)創新和團(tuan)隊合作。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考(kao)核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比(bi)例，鼓勵(li)管理(li)
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公(gong)司。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)的性質不一(yi)樣(yang)，比如說社招的或(huo)者(zhe)校招的，或(huo)者(zhe)說呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那么(me)內容有所區別(bie)，主(zhu)要其實(shi)就是公(gong)司的介紹(shao)業務呀(ya)產品啊和客戶行業等等這樣(yang)的一(yi)些(xie)介紹(shao)。 2、是了解(jie)核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)是
現在我們的確(que)是發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業不僅出(chu)(chu)現的非常(chang)快(kuai)，出(chu)(chu)現了之后成為(wei)了一(yi)個爆款現象(xiang)，規模擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理(li)層(ceng)的人都希望非常(chang)快(kuai)的速度能夠招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往往我們去(qu)招(zhao)募進來，新(xin)員工以(yi)后沒有耐心(xin)，沒有時(shi)間對他們進行(xing)合理(li)的培(pei)訓，使他們成為(wei)真(zhen)正能夠
創業(ye)公司常(chang)面臨團隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)能力不足(zu)致效率(lv)低，想提(ti)供(gong)有效培訓卻不知如何入手(shou)的(de)(de)問題。 一、首先要(yao)明確企業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)很重要(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)有效培訓是(shi)必須的(de)(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，不僅是(shi)技能提(ti)高(gao)，東(dong)方傳統文(wen)化強調(diao)內(nei)在(zai)
想不想知道公司的培訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯(ke)氏層次法送給你，通常(chang)從四個(ge)(ge)(ge)維度去評估(gu)一(yi)個(ge)(ge)(ge)培訓(xun)(xun)的效(xiao)果： 一(yi)、反應層評估(gu)。也(ye)就是(shi)去看參訓(xun)(xun)人員(yuan)，對于本次培訓(xun)(xun)的滿(man)意度，如(ru)果大(da)家從心里就不認(ren)可這項培訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無從談起了，這個(ge)(ge)(ge)層次的評估(gu)內容主要包括三(san)個(ge)(ge)(ge)方面：
企業(ye)有進行內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)收到了實(shi)際效(xiao)果了嗎？為(wei)什么會(hui)沒有效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有以下三個方面(mian)的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可能與(yu)員(yuan)工(gong)的(de)實(shi)際需求脫(tuo)節(jie)了。人力資(zi)源部(bu)門(men)沒有對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做深(shen)入(ru)的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程(cheng)的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短(duan)期或者長期來解
許多(duo)公司(si)只(zhi)注重(zhong)招(zhao)人卻不重(zhong)視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)。新員工(gong)未經適(shi)當培訓難(nan)以適(shi)應工(gong)作環(huan)境(jing)和掌握技能流程(cheng)，工(gong)作易出錯且效(xiao)(xiao)率(lv)低(di)，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人。 二(er)、增(zeng)加成本。新人效(xiao)(xiao)率(lv)低(di)需投入更(geng)多(duo)人力時間彌補，若離(li)職(zhi)，公司(si)要(yao)承擔
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓的授(shou)課(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說(shuo)了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要去評估老師的培訓開(kai)發能(neng)力課(ke)程開(kai)發能(neng)力以及(ji)授(shou)課(ke)的能(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應該怎么樣(yang)去把控老師這(zhe)兩個維(wei)度的結果(guo)，他是有這(zhe)樣(yang)的能(neng)力的。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要根據一(yi)個課(ke)程完了過(guo)后
如(ru)何從戰(zhan)略層面(mian)上制定(ding)培(pei)訓課(ke)程(cheng)呢？好，這個(ge)(ge)(ge)問題非(fei)常好啊，我們(men)很多時候(hou)培(pei)訓都是常規(gui)型的(de)培(pei)訓，只會分階(jie)段，還有分他(ta)(ta)的(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分為(wei)他(ta)(ta)的(de)一(yi)個(ge)(ge)(ge)不同的(de)職能(neng)崗位(wei)提供這些(xie)培(pei)訓。那么我們(men)企業的(de)培(pei)訓師的(de)話，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)一(yi)個(ge)(ge)(ge)職能(neng)就是把我們(men)企業的(de)
向跳(tiao)槽的(de)員工收培(pei)訓費(fei)(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么要向跳(tiao)槽的(de)員工收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)(fei)用？收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)(fei)用，就(jiu)(jiu)能夠(gou)減少公司的(de)損失了(le)嗎(ma)(ma)？不就(jiu)(jiu)能夠(gou)防止員工跳(tiao)槽了(le)嗎(ma)(ma)？近期在網絡(luo)上，看(kan)到集團董事(shi)長建議立法，對(dui)員工跳(tiao)槽收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)(fei)，搞不懂是怎(zen)么樣想，基于(yu)什么樣的(de)一(yi)些(xie)事(shi)實和(he)理由？
銷(xiao)售培訓往(wang)大了(le)，說是(shi)一個非常繁雜細致的(de)(de)(de)系(xi)統工作。往(wang)小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售管理中(zhong)很小的(de)(de)(de)一部分(fen)。但是(shi)我見過很多的(de)(de)(de)銷(xiao)售管理者都(dou)非常熱衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)售培訓，什么(me)都(dou)要(yao)自(zi)己去教。當然，這背后的(de)(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)(de)，但其實這真的(de)(de)(de)沒必要(yao)，也不值得(de)。作為銷(xiao)售管理者，
招對人并培訓(xun)好后(hou)(hou)，員工工作(zuo)意愿至關重要，這需進行思維改造或打造。許多企業(ye)招到優秀人才后(hou)(hou)，會安(an)排三個(ge)月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其意愿、思維及改造可能(neng)性。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招人即干活，