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某互聯網公司在新員工入(ru)職方面采取了(le)一(yi)(yi)系(xi)列措施。提(ti)供詳細入(ru)職指引（含公司文化、工作(zuo)環(huan)境、流程培訓等），設計(ji)個性化職業發展計(ji)劃。新員工第一(yi)(yi)周(zhou)參(can)與團隊(dui)建設活動，根(gen)據(ju)崗位和(he)個人(ren)能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培訓與導師制(zhi)度。定期(qi)舉(ju)辦新員工交流會促進跨部門溝(gou)通(tong)，使新
企業(ye)有(you)進行內部(bu)(bu)培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的(de)收到了(le)(le)實際(ji)效果了(le)(le)嗎？為什么(me)會(hui)沒(mei)有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三(san)個方(fang)面的(de)原因(yin)。 第一，培訓(xun)(xun)內容可能與員工的(de)實際(ji)需求脫節(jie)了(le)(le)。人力資源部(bu)(bu)門沒(mei)有(you)對培訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)調研，培訓(xun)(xun)課程的(de)設計(ji)缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
很多企(qi)業都想提升自己的(de)管理能(neng)力，但又沒錢到(dao)外邊請老師(shi)，請了(le)也不一(yi)定(ding)能(neng)解(jie)決(jue)問(wen)題，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)不花(hua)錢，或者花(hua)很少的(de)錢，就能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓(xun)方(fang)法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要包括(kuo)七個(ge)步(bu)驟： 一(yi)、確定(ding)每(mei)次(ci)培(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)主題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要討(tao)論
如何從(cong) 0 - 1 做好培訓工作(zuo)(zuo)。如果不想讓培訓工作(zuo)(zuo)變成(cheng) “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議重點做好三方面工作(zuo)(zuo)，后續再(zai)深入系統開(kai)展。 一(yi)、培訓體系的規劃與(yu)基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培訓
公司是一(yi)(yi)家制造(zao)型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)投入(ru)。但高額培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓力，管理(li)層(ceng)希望在保證(zheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時控制成本，優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減(jian)少(shao)重(zhong)復培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安排(pai)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內(nei)
生(sheng)產(chan)(chan)操(cao)作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分為實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理(li)論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排上分為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企(qi)業，一線生(sheng)產(chan)(chan)作業人員是(shi)關鍵(jian)核心崗(gang)位，其技能和穩定(ding)性影響(xiang)產(chan)(chan)品質量與交付(fu)周
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)(de)(de)(de)感(gan)悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)簡單點，就是確(que)定企(qi)(qi)業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)(de)(de)過程，這么一個(ge)看似簡單的(de)(de)(de)(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)(de)(de)(de)現象(xiang)，很多企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)，
公司是一家大型零售(shou)企業(ye)，近年投入大量資源進行員工培(pei)訓以(yi)提升服務質量與銷售(shou)業(ye)績。但(dan)培(pei)訓后實(shi)際改善效(xiao)果(guo)不明顯，員工行為改變和顧客滿意度(du)提升有(you)限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系(xi)，結(jie)合柯氏(shi)四(si)級評估模型從反(fan)應(ying)層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四(si)
晏本亮
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