已加入本站20080天 , 點擊量： 次
績效考核(he)的結果應該如何分(fen)析？內(nei)容主(zhu)要(yao)包括了十一(yi)個方(fang)面(mian)： 一(yi)、部(bu)門內(nei)績效達標人員的名(ming)單、人數及(ji)(ji)占比(bi)。 二、部(bu)門內(nei)績效未達標人員的名(ming)單、人數及(ji)(ji)占比(bi)。通過這兩(liang)項分(fen)析，可以讓你了解部(bu)門整體的績效達成率(lv)，同時清楚哪些人在上一(yi)個考核(he)周期是合
在進行(xing)管理時，對于公司人(ren)(ren)員并非都(dou)要進行(xing)考核(he)。 一、公司人(ren)(ren)群中(zhong)，有 10% 的(de)人(ren)(ren)是混日子的(de)，對這(zhe)類(lei)人(ren)(ren)怎么考核(he)都(dou)難以出業績，只需(xu)用(yong)績效(xiao)管理制度淘汰他們(men)。 二、還(huan)有 10% - 20% 是相(xiang)當優秀的(de)，不考核(he)他們(men)也(ye)能創造好業績，過度考核(he)
某互聯網(wang)企(qi)業采用(yong)量(liang)化指(zhi)標（如用(yong)戶增長率、轉(zhuan)化率等）與主(zhu)觀評價（如創新能力、團隊(dui)(dui)協作等）相結合的績效(xiao)(xiao)管理(li)方(fang)式。通過(guo)定期數據(ju)分析和 360 度反(fan)饋(kui)，實現對(dui)員工績效(xiao)(xiao)的全面(mian)理(li)解，提升團隊(dui)(dui)整體效(xiao)(xiao)能。優化建議(yi)。 一、明確(que)權重分配(pei)。依據(ju)崗位特性和組
績效考核(he)的(de)正確(que)使用方(fang)法，具體(ti)內容如下。 一(yi)、績效考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增(zeng)加員工收入，若員工覺得是(shi)扣(kou)工資則制(zhi)(zhi)度有問(wen)題。 二、績效管理的(de)環(huan)節。應包含計劃制(zhi)(zhi)定、工作執行、結果(guo)評價和個人(ren)反饋(kui)四個環(huan)節，考核(he)只是(shi)其中之一(yi)。若設(she)計過于強調(diao)考核(he)，員
在做績效考核時要考慮如何保證公(gong)平公(gong)正。 一、要做到公(gong)平公(gong)正，首(shou)先考核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)包括 KPI 數量指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)、GS 過程事件行為(wei)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)以及 KCI 素(su)質指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，且指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)要確定。 二、其次，公(gong)平的(de)方式(shi)涉及能力(li)、任(ren)務、職級(ji)等(deng)方面，本身存在權限(xian)區別，但在
什么是績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)(he)同(tong)？它(ta)是由員工，在績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)周期開始前，與公司簽訂的(de)對于自身績(ji)效(xiao)(xiao)達成的(de)承(cheng)(cheng)諾，因(yin)此又稱為績(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)(cheng)諾書，簽訂績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)(he)同(tong)有一個基本前提，就(jiu)是公司與員工在考核(he)目標(biao)上達成了共識，它(ta)的(de)作(zuo)用體現在三個方面： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)(he)同(tong)可以(yi)讓員工和企業(ye)，更加
績效考核(he)難做的核(he)心(xin)原因是無效動作太多。當考核(he)表中有諸多考核(he)項(xiang)且被(bei)分解成權(quan)重(zhong)小的項(xiang)目時，考核(he)會(hui)很泛，無效動作被(bei)放大。 真正的績效重(zhong)點就(jiu)被(bei)淹沒。沒有重(zhong)點就(jiu)沒有導向(xiang)，沒有強調(diao)就(jiu)沒有牽(qian)引。所以(yi)對于管理(li)者而言，應(ying)始終緊盯(ding)影響目標(biao)達成的關鍵點，可(ke)
某(mou)公(gong)司在(zai)績效評估(gu)時過(guo)于依賴上級主觀評價(jia)，忽視(shi)員工實際工作表現(xian)與成果。致使(shi)員工不滿、團隊氛圍緊(jin)張，暴(bao)露出(chu)評估(gu)過(guo)程透(tou)明(ming)度與公(gong)正性缺失問題(ti)。優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、構(gou)建多元化評估(gu)體系(xi)。涵(han)蓋上級、同事、下(xia)屬(shu)及(ji)自(zi)我評估(gu)等(deng)，使(shi)評估(gu)結果更全(quan)面客觀。
徐力
沈嶺
辛懷軍
樸宏
青禾
朱博濤
許源
朱沈楊
趙安信
伍純
趙泊瑜
陳儀安
胡春雪
王新
王文超