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陳儀安老師是OKR戰略目標管理和戰略領導力的深度研究者和實【點擊詳細】
績(ji)效(xiao)(xiao)管理對(dui)于企業(ye)管理，具有重要(yao)意義，往往很多企業(ye)做(zuo)不好(hao)績(ji)效(xiao)(xiao)管理，研究發現制造型(xing)企業(ye)想要(yao)做(zuo)好(hao)績(ji)效(xiao)(xiao)管理，必須從以下六(liu)個方面展開。 第一(yi)(yi)，銷售額、銷售目標達成率(lv)。制造業(ye)就(jiu)是為了做(zuo)貨(huo)出(chu)貨(huo)，銷售業(ye)績(ji)一(yi)(yi)目了然。 第二，利潤率(lv)。銷售額一(yi)(yi)股(gu)腦的
在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理過程中，各(ge)類(lei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)具，都會(hui)將企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)進行分解和關聯，但因為各(ge)種主客觀(guan)因素，實際效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果不理想(xiang)，甚至各(ge)個(ge)部(bu)門或者員(yuan)工(gong)的(de)考核結果不錯，但企業(ye)整(zheng)(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到(dao)預期的(de)不正常現象(xiang)，分享一(yi)下制造企業(ye)在企業(ye)整(zheng)(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理方面，
在績效(xiao)評價時(shi)，管(guan)理者可能有(you)意或無意犯下一(yi)些錯誤(wu)傾向： 一(yi)、光環化(hua)傾向。將考(kao)(kao)核者的某一(yi)優點或缺點擴大，以偏概全，要(yao)么一(yi)好(hao)百好(hao)，要(yao)么一(yi)無是(shi)處，這種傾向，往往反映管(guan)理者憑個人印象考(kao)(kao)核下屬。 二、寬容(rong)化(hua)或者嚴格(ge)化(hua)傾向。前者是(shi)考(kao)(kao)核中不敢負(fu)
因(yin)員工績效(xiao)考(kao)核不合格對員工采用(yong)降職降薪(xin)(xin)(xin)的(de)處(chu)理(li)要特別(bie)的(de)當心，處(chu)理(li)不好(hao)就會有仲裁的(de)風險。績效(xiao)表現不好(hao)，調整(zheng)工作崗位降職降薪(xin)(xin)(xin)是正(zheng)常(chang)的(de)管(guan)理(li)行為啊，連這個都不敢做了那(nei)還怎么管(guan)。不是說不能做而是要做的(de)有方法，因(yin)為績效(xiao)考(kao)核要降職降薪(xin)(xin)(xin)要注意以下(xia)這么幾點。
對員(yuan)工的(de)(de)績(ji)效考(kao)評(ping)(ping)，多久進行一次最(zui)合適，從考(kao)評(ping)(ping)周期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)長度(du)(du)來看，這個時間長度(du)(du)可(ke)以簡單的(de)(de)把考(kao)評(ping)(ping)周期(qi)(qi)(qi)分為短(duan)(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)和長期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)。 一、什(shen)么是(shi)短(duan)(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)？經常提到(dao)的(de)(de)日考(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)評(ping)(ping)、月度(du)(du)、季度(du)(du)、半(ban)年度(du)(du)，這些(xie)都屬于短(duan)(duan)期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)考(kao)評(ping)(ping)，相對短(duan)(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)，可(ke)以及(ji)時的(de)(de)發現
很多(duo)管理(li)者存在錯誤認(ren)知，認(ren)為(wei)(wei)績效(xiao)提(ti)升(sheng)就意(yi)味著員(yuan)工成(cheng)長，實際(ji)上二者不一定劃等號。以自身為(wei)(wei)例，曾(ceng)因部門成(cheng)員(yuan)少而拼命加班，績效(xiao)雖(sui)提(ti)升(sheng)，但個人成(cheng)長停滯。很多(duo)管理(li)者在績效(xiao)管理(li)中只關注目標達成(cheng)，忽(hu)視員(yuan)工成(cheng)長，還(huan)誤以為(wei)(wei)給員(yuan)工壓擔子是培養(yang)，實則適得其反。
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)貫穿(chuan)著企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)整個經營和管理(li)，是(shi)由內而外，激發(fa)員(yuan)工的(de)(de)(de)一種動力機(ji)制(zhi)的(de)(de)(de)設計，其目的(de)(de)(de)在于(yu)保(bao)證(zheng)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)組織活(huo)力，解決(jue)企(qi)(qi)業規模大(da)(da)而不經濟、大(da)(da)而不盈(ying)利的(de)(de)(de)問(wen)題。企(qi)(qi)業如何進行(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)，才(cai)能讓(rang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)發(fa)揮最大(da)(da)的(de)(de)(de)作用，很多企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)管理(li)者錯誤的(de)(de)(de)認(ren)為(wei)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)、
在制造企業績(ji)效(xiao)管理過程(cheng)中，往往面(mian)臨著基礎指標多(duo)、維度多(duo)的挑戰，各類績(ji)效(xiao)管理工具，都會將企業績(ji)效(xiao)、部門績(ji)效(xiao)、員工績(ji)效(xiao)進行(xing)分解和(he)(he)關聯，但是在執行(xing)過程(cheng)中，往往會走偏，最后落實到(dao)報表工具上，往往是數(shu)據的簡(jian)單展示和(he)(he)堆砌，缺乏數(shu)據的深度挖掘和(he)(he)分析，無法
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