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許 源
績效薪酬設計專家
企業家心理輔導師
企業績效管理咨詢師
上海眾贏集團董事、管理顧問
企業績效系統建設研究與踐行者
曾任長松集團企業高級咨詢師、一級老師
經典作品《我為銷售狂》、《把快樂找回
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對(dui)員工(gong)的(de)績效考(kao)評(ping)(ping)，多久(jiu)進行一次最合適，從考(kao)評(ping)(ping)周期(qi)的(de)長度(du)(du)來(lai)看，這(zhe)個時間(jian)長度(du)(du)可以(yi)簡單(dan)的(de)把考(kao)評(ping)(ping)周期(qi)分為(wei)短(duan)(duan)(duan)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)和長期(qi)考(kao)評(ping)(ping)。 一、什(shen)么是短(duan)(duan)(duan)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)？經常提到的(de)日考(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)評(ping)(ping)、月度(du)(du)、季(ji)度(du)(du)、半年(nian)度(du)(du)，這(zhe)些都屬于短(duan)(duan)(duan)期(qi)的(de)考(kao)評(ping)(ping)，相(xiang)對(dui)短(duan)(duan)(duan)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)，可以(yi)及時的(de)發現
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)權重，就是每一(yi)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，在績效(xiao)考核(he)中所(suo)占的(de)比(bi)重，在確定各個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)權重的(de)時(shi)候(hou)，既不能平均主義，又不能過于強調單(dan)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，要靈活運用好(hao)這四個(ge)(ge)要點。 第一(yi)，從全局出發，而不是從單(dan)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)出發。分析各個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)之(zhi)間的(de)關(guan)系(xi)，合理分配他們的(de)權重，
績效(xiao)管理的(de)操作程(cheng)(cheng)序如下： 一、績效(xiao)準備階(jie)段：主要(yao)工作內(nei)容包括：績效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)提取、標(biao)準的(de)設置、確(que)(que)定(ding)考核(he)對象及考評人員、明確(que)(que)各崗(gang)位(wei)指(zhi)標(biao)的(de)考核(he)方法(fa)周期及流程(cheng)(cheng)、設計績效(xiao)獎懲機制，并與員工進(jin)行(xing)前期的(de)績效(xiao)溝通，爭(zheng)取在目標(biao)的(de)制定(ding)上和大家達成一致，還有
績效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)真正的(de)核心理(li)(li)(li)想的(de)狀態，是圍繞(rao)目(mu)標的(de)過(guo)程管(guan)(guan)(guan)控，應該否定只關(guan)注(zhu)結果，不管(guan)(guan)(guan)過(guo)程的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)方式。管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)者在下屬績效執行的(de)過(guo)程當中(zhong)，必須(xu)給予有效的(de)指導(dao)，對于下屬在業(ye)績形成過(guo)程中(zhong)，展現的(de)突出問題、卓越表現以及管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)者提供的(de)指導(dao)，應當準確無誤的(de)記(ji)錄在行為(wei)
回(hui)顧上一年(nian)企業發(fa)展，績(ji)(ji)效考(kao)核(he)存在問題(ti)，員(yuan)工不接受且(qie)沒(mei)下(xia)文(wen)。原因是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意以(yi)下(xia)幾點(dian)。 一、不要(yao)(yao)把(ba)月(yue)季(ji)年(nian)指(zhi)標(biao)混(hun)在一起，指(zhi)標(biao)多雜會降低(di)操(cao)作(zuo)性。 二、績(ji)(ji)效考(kao)核(he)不是綜合考(kao)核(he)，不要(yao)(yao)混(hun)入不相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不要(yao)(yao)太單(dan)一，考(kao)核(he)需多
我(wo)們(men)(men)一起來(lai)聊(liao)一聊(liao)績效(xiao)管(guan)理到底和戰(zhan)略有什么(me)關(guan)系？很(hen)多老(lao)板都找我(wo)做咨詢，說(shuo)老(lao)師(shi)我(wo)想請(qing)你幫我(wo)們(men)(men)做一次績效(xiao)指標的(de)撰寫(xie)。然后我(wo)們(men)(men)是用KPL考核，我(wo)們(men)(men)用OKR考核，您就(jiu)幫我(wo)們(men)(men)寫(xie)全(quan)套的(de)這個指標，我(wo)們(men)(men)如何能夠考核員工？而這個時候我(wo)們(men)(men)會(hui)發現，往往企業的(de)追求(qiu)簡
小公司的業(ye)績考(kao)核不能(neng)以(yi)部門為(wei)單(dan)位(wei)，我們的目標(biao)和關注點是(shi)(shi)為(wei)客(ke)戶服務，小公司小團隊的優勢就(jiu)是(shi)(shi)靈(ling)活(huo)和機動性。以(yi)始為(wei)終(zhong)，以(yi)客(ke)戶需求為(wei)導(dao)向，小公司的考(kao)核一定要以(yi)企業(ye)的最小經營單(dan)元或(huo)者作業(ye)單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)進(jin)行考(kao)核。才能(neng)真(zhen)正驅動每(mei)個能(neng)夠(gou)帶著腦子拿到(dao)工作結果的員
認為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)就(jiu)等于結果，所以(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核，就(jiu)只是對員(yuan)工的工作結果，進行評價？這就(jiu)是很多(duo)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)出現問題的原因，只關(guan)注(zhu)結果的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核，很容易導(dao)致員(yuan)工的短視行為(wei)。比如一(yi)家公(gong)司對業(ye)務(wu)人員(yuan)的考核，就(jiu)只看銷售額，那大概(gai)率就(jiu)會有人，為(wei)了(le)提高(gao)當月業(ye)績(ji)(ji)，拿更高(gao)的工
陳春曉
青禾
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陳儀安
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劉冰
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王文超
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