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我們(men)(men)在(zai)培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢(ni)，我們(men)(men)會跟老師去(qu)(qu)溝通。我們(men)(men)說(shuo)了，我們(men)(men)需(xu)要去(qu)(qu)評估老師的(de)(de)培訓開(kai)發能力課程(cheng)開(kai)發能力以及授課的(de)(de)能力。那我們(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)應該怎么樣去(qu)(qu)把控老師這兩個維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我們(men)(men)需(xu)要根據一個課程(cheng)完了過后(hou)
生(sheng)產操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)相關(guan)內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從培(pei)訓(xun)形式和內容角度分(fen)為實操(cao)培(pei)訓(xun)和理論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)為崗前(qian)培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產制造型企業(ye)，一(yi)線(xian)生(sheng)產作業(ye)人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵(jian)核(he)心崗位，其技(ji)能和穩定性影響產品質量(liang)與交付周
新員(yuan)工培訓的重(zhong)要性相關內容(rong)。 一、核心目的。新員(yuan)工培訓期望達到三個(ge)效果(guo)，即快速(su)(su)融(rong)入團隊、快速(su)(su)勝任崗(gang)位(wei)、快速(su)(su)做(zuo)出崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)司希望新員(yuan)工通過培訓后(hou)能實現這(zhe)些目標，從而為(wei)公(gong)司創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身在公(gong)司的發展。 二(er)、存
如何(he)從戰略層面上(shang)制定培訓(xun)(xun)課程呢？好(hao)，這(zhe)個問題非常(chang)好(hao)啊，我們(men)很(hen)多時候培訓(xun)(xun)都是常(chang)規型的(de)培訓(xun)(xun)，只會分階段，還(huan)有分他(ta)的(de)內控條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是銷售條(tiao)線，或(huo)者(zhe)是分為(wei)他(ta)的(de)一(yi)個不同的(de)職(zhi)能崗位提供這(zhe)些培訓(xun)(xun)。那么(me)我們(men)企業(ye)的(de)培訓(xun)(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一(yi)個職(zhi)能就是把我們(men)企業(ye)的(de)
創業(ye)公(gong)(gong)司常(chang)面臨團隊成員能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)(ti)供有效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)知如何入手的問題(ti)。 一、首先要明確企業(ye)和員工(gong)是(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長很重要，公(gong)(gong)司為員工(gong)提(ti)(ti)供有效(xiao)培訓(xun)是(shi)必(bi)須的 二、其次要注重員工(gong)內在(zai)成長，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)(ti)高(gao)，東(dong)方(fang)傳統文化強調內在(zai)
招對人并培訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進行思(si)維(wei)改(gai)造或打造。許多企業(ye)招到優秀(xiu)人才后(hou)，會安排(pai)三個月(yue)集中培訓并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及(ji)改(gai)造可能性(xing)。大(da)公司常(chang)采用管培生(sheng)模式(shi)，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中小(xiao)企業(ye)與之(zhi)相比，招人即干活(huo)，
公(gong)司是一(yi)家大型(xing)零售企業，近年(nian)投入大量資源進行員(yuan)工培(pei)訓以提升服務(wu)質量與銷售業績。但(dan)培(pei)訓后實際改(gai)善效(xiao)果(guo)不明(ming)顯，員(yuan)工行為改(gai)變和顧客(ke)滿意(yi)度提升有限。優化建議如(ru)下。 一(yi)、采用(yong)多(duo)層(ceng)(ceng)次評估體系，結合(he)柯氏四級評估模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
許(xu)多公司(si)只注(zhu)重招人(ren)卻(que)不重視培訓(xun)，這會帶來諸多危害(hai)。 一、降(jiang)低(di)工(gong)作效率。新員工(gong)未(wei)經適(shi)當(dang)培訓(xun)難以(yi)適(shi)應(ying)工(gong)作環(huan)境(jing)和(he)掌握技能流程(cheng)，工(gong)作易出錯(cuo)且效率低(di)，還會影(ying)響(xiang)團(tuan)隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成(cheng)本(ben)。新人(ren)效率低(di)需投入更(geng)多人(ren)力(li)時間(jian)彌補，若離職(zhi)，公司(si)要承擔
唐昆
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李莉（SH）
黃文鋒（GDGL）
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楊若華
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曾子涵
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