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新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快速(su)融入、勝任并做出業(ye)(ye)績(ji)(ji)。企業(ye)(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快速(su)融入團隊、勝任崗位并做出業(ye)(ye)績(ji)(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養(yang)的核心舉措，也是彰顯雇主形(xing)象的重要方式。若(ruo)沒(mei)有入職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)達成這些目標就(jiu)是空談。 一、職場熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清(qing)
做能體現(xian)專業價值(zhi)的管理干部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓，不(bu)能盲目跟風安排流行培(pei)(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)(pei)訓項目思維設(she)計培(pei)(pei)(pei)訓項目提升(sheng)(sheng)領(ling)導能力，具體步驟如下： 一(yi)、測評(ping)：首先對(dui)現(xian)有人(ren)員進行測評(ping)，了(le)解其(qi)差(cha)距(ju)與提升(sheng)(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓：安排系統的領(ling)導力課程培(pei)(pei)(pei)訓。 三、
我(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)(men)會(hui)跟老師去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)(men)說了(le)，我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去評估老師的(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)能(neng)力課(ke)程開(kai)發(fa)能(neng)力以(yi)及授課(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)(men)應該怎(zen)么樣去把控老師這(zhe)兩(liang)個(ge)(ge)維度的(de)結果，他是有這(zhe)樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據一個(ge)(ge)課(ke)程完了(le)過后
銷售(shou)培訓(xun)往大了，說是(shi)一(yi)個非常繁雜細致的(de)(de)系統工作(zuo)。往小了說呢，他只(zhi)占銷售(shou)管理中很小的(de)(de)一(yi)部(bu)分。但是(shi)我(wo)見過很多(duo)的(de)(de)銷售(shou)管理者(zhe)(zhe)都非常熱衷于自(zi)己(ji)包(bao)攬銷售(shou)培訓(xun)，什(shen)么(me)都要(yao)自(zi)己(ji)去教。當然，這背后(hou)的(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)(de)，但其(qi)實(shi)這真的(de)(de)沒必(bi)要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷售(shou)管理者(zhe)(zhe)，
公司是一(yi)家快速(su)發展(zhan)的互聯網企業，為滿(man)足業務擴張(zhang)需求加強(qiang)內部培訓。選(xuan)拔內部講師時主要依(yi)據員工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限(xian)和職位等級(ji)，認為老員工(gong)更適合，但(dan)培訓后(hou)員工(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果不佳。優化(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、多元化(hua)(hua)選(xuan)拔標(biao)準。除專(zhuan)業知識和工(gong)作(zuo)經驗外，重(zhong)視候選(xuan)人表達(da)
創業公司(si)常面臨團隊成(cheng)(cheng)員(yuan)能(neng)(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培(pei)訓(xun)卻不(bu)知如何入手的(de)問題。 一、首先要明確企業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益(yi)共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重要，公司(si)為員(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培(pei)訓(xun)是(shi)必須的(de) 二、其(qi)次要注重員(yuan)工(gong)內(nei)在成(cheng)(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技能(neng)(neng)提(ti)高，東(dong)方(fang)傳(chuan)統文化強調內(nei)在
如何(he)系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單(dan)的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)個系(xi)統(tong)工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工活動、指定指導(dao)人、入(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及(ji)經理見面會等環節。
實施過移動學(xue)習項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣的(de)感(gan)受(shou)，叫酒香(xiang)也怕巷(xiang)子深。當你們(men)把精心挑選的(de)課程(cheng)放在學(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)的(de)時候，學(xue)員會很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)，是(shi)(shi)誰？身邊的(de)學(xue)霸完全不用操心，他們(men)不會放過任何一個任何一刻的(de)學(xue)習機會。那么其(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)是(shi)(shi)
作為hr我(wo)們在選擇學員(yuan)(yuan)給我(wo)們的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)上課的(de)(de)老(lao)師這(zhe)個過程當中，我(wo)們到底應該選擇外訓老(lao)師還(huan)是選擇內(nei)訓老(lao)師呢？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩(liang)個老(lao)師之間的(de)(de)區別。外訓老(lao)師新(xin)(xin)鮮(xian)度更高，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會(hui)覺得(de)說保持一定(ding)的(de)(de)新(xin)(xin)鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)個課程的(de)(de)接受度會(hui)更高，更愿意去學習(xi)，他(ta)更會(hui)覺得(de)這(zhe)
新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓要(yao)(yao)有四(si)個了(le)(le)解(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)公司(si)。那(nei)根據新員(yuan)(yuan)工的性質(zhi)不一樣，比(bi)如說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高(gao)層員(yuan)(yuan)工那(nei)么內(nei)容有所區(qu)別，主要(yao)(yao)其實(shi)就(jiu)是公司(si)的介(jie)紹業務呀產(chan)品啊和客戶行業等等這樣的一些(xie)介(jie)紹。 2、是了(le)(le)解(jie)核(he)心(xin)價值(zhi)觀。核(he)心(xin)價值(zhi)觀呢是
公司采(cai)用遠(yuan)程與混合辦公模(mo)式，推出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊(dui)管理、技術工具使(shi)用等內(nei)容(rong)。但(dan)存在培訓(xun)內(nei)容(rong)與實際脫(tuo)節、員工參與度不(bu)高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制(zhi)(zhi)等問題。優化建議(yi)如(ru)下。 一、定制(zhi)(zhi)化培訓(xun)內(nei)容(rong)。結(jie)合遠(yuan)程辦公實際需要，設計針(zhen)對(dui)性培訓(xun)模(mo)塊
2023年到底怎(zen)么樣做培(pei)(pei)訓？培(pei)(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)你(ni)公司有了戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)戰(zhan)略(lve)進了分解(jie)，你(ni)怎(zen)么樣讓(rang)每一個(ge)(ge)人都明白這個(ge)(ge)戰(zhan)略(lve)及(ji)相關聯的(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了讓(rang)員(yuan)工的(de)能(neng)力得到提(ti)升。其(qi)實員(yuan)工的(de)能(neng)力提(ti)升，你(ni)會
我認(ren)為啊，作為企業(ye)教練(lian)要更加關注以(yi)下三類人(ren)。 1、是年輕的(de)(de)業(ye)務總監們(men)，就是新晉(jin)的(de)(de)管理(li)者。企業(ye)教練(lian)可以(yi)幫助他們(men)打開視(shi)角(jiao)，看到如何在(zai)組織中游(you)刃(ren)有(you)余，伴隨著(zhu)組織一(yi)起成長(chang)，同時(shi)成就自(zi)身價值。優秀(xiu)的(de)(de)年輕管理(li)者在(zai)企業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常常會感
如果我不(bu)說，可(ke)能(neng)永(yong)遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標(biao)的(de)區別，更不(bu)知道可(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)他們，導致(zhi)了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)(li)(li)技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)理(li)(li)(li)人員樹立正確的(de)管(guan)理(li)(li)(li)意識，提(ti)升(sheng)他們的(de)管(guan)理(li)(li)(li)
招(zhao)(zhao)對人并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關重(zhong)要，這需進(jin)行思維(wei)改(gai)造或(huo)打造。許多(duo)企業招(zhao)(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并考試，了解(jie)其意愿(yuan)、思維(wei)及改(gai)造可能(neng)性。大公司(si)常采(cai)用管培(pei)生模式，讓(rang)員工(gong)輪(lun)崗后(hou)定崗位，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業與之相比，招(zhao)(zhao)人即干活，
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個培訓(xun)部(bu)門在公司里面(mian)有(you)話(hua)語(yu)權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓(rang)你們培訓(xun)師(shi)能(neng)(neng)夠感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)個部(bu)門里面(mian)干(gan)的(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)(zhe)個培訓(xun)總(zong)監能(neng)(neng)夠往(wang)上(shang)再走，也就取決于(yu)這(zhe)(zhe)個我的(de)關鍵詞是價值和經(jing)營，就是要有(you)經(jing)營思維(wei)，要主動出擊，而不(bu)是被動的(de)來做(zuo)一些培訓(xun)，那
進入新公(gong)司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡快開展以下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求調查(cha)，最好(hao)同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡快確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒(mei)有內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展
培訓(xun)(xun)需(xu)求分析會決定(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)(xun)需(xu)求分析簡單點，就是(shi)確定(ding)企業(ye)實際培訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這(zhe)么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一個很(hen)矛盾(dun)的(de)(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要(yao)做需(xu)求分析，
對于一(yi)(yi)個成年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社(she)會發展快速的腳步上(shang)。壓力是(shi)非常大的。每(mei)個人(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)的傷痛，只是(shi)他(ta)不一(yi)(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地里哭的次數不比笑的次數少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易(yi)。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
現在我們的(de)(de)確是(shi)發展(zhan)太快了(le)，很(hen)多企業不僅出(chu)現的(de)(de)非常(chang)快，出(chu)現了(le)之后(hou)成(cheng)為(wei)了(le)一個爆款現象，規模擴張非常(chang)快。所以管理層的(de)(de)人都希望非常(chang)快的(de)(de)速度能夠招(zhao)募(mu)到(dao)熟練(lian)工，所以往(wang)往(wang)我們去招(zhao)募(mu)進來，新員(yuan)工以后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們進行(xing)合理的(de)(de)培訓，使他們成(cheng)為(wei)真(zhen)正能夠
師徒(tu)制是一種非常有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓方(fang)(fang)法(fa)，尤(you)其是針(zhen)對那些體系復雜、學習難度較大(da)、經(jing)驗要求較高，新人在短時間內(nei)很(hen)難完(wan)全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷售人員的(de)(de)銷售技(ji)巧(qiao)訓練，就可以采用這種方(fang)(fang)法(fa)，想讓新員工，尤(you)其是那些缺乏經(jing)驗的(de)(de)新人，僅(jin)靠自己的(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
企業(ye)培(pei)(pei)訓存在效果差、員工積極性不高(gao)的問題，給(gei)出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主(zhu)題，培(pei)(pei)訓要緊貼業(ye)務，通(tong)過運營數據分析制定真正(zheng)的培(pei)(pei)訓需求，從(cong)業(ye)務中(zhong)來(lai)，到業(ye)務中(zhong)去。這(zhe)樣工作和學習(xi)的矛盾就不存在，培(pei)(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
想不(bu)想知道公司的(de)培(pei)訓(xun)是否有效？柯(ke)氏層(ceng)次法送給你，通常從(cong)四個維度去評(ping)估一個培(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反(fan)應層(ceng)評(ping)估。也就是去看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果(guo)大家從(cong)心(xin)里(li)就不(bu)認(ren)可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效果(guo)自然就無從(cong)談起(qi)了，這(zhe)個層(ceng)次的(de)評(ping)估內(nei)容主要包括三個方面：
企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花(hua)錢出(chu)力還不(bu)落(luo)好！說說如何(he)做(zuo)好內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓(rang)企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好？對于企(qi)業來講，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)(yi)筆投資人力物力時間的(de)(de)事情，但很多(duo)時候出(chu)力不(bu)討(tao)好，大多(duo)數的(de)(de)企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為業務部(bu)門(men)眼(yan)中的(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業員(yuan)工內(nei)耗(hao)的(de)(de)一(yi)(yi)種(zhong)形式。有25%的(de)(de)直線經理認為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)
公(gong)司(si)是一家大(da)型零售(shou)企業(ye)，近年投入大(da)量(liang)資源進(jin)行(xing)員工(gong)培訓(xun)以(yi)提升(sheng)服務(wu)質(zhi)量(liang)與銷售(shou)業(ye)績。但培訓(xun)后(hou)實際改善效果不明顯，員工(gong)行(xing)為改變和(he)顧客滿(man)意度提升(sheng)有限。優化建議如(ru)下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次(ci)評估(gu)體(ti)系，結合柯氏四級評估(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)結果層(ceng)(ceng)四
公(gong)司(si)是一家制造型企業，因市場競爭加劇加大培訓投入。但高額培訓費用給財務部門帶來(lai)壓力，管理層(ceng)希(xi)望在保證培訓質量的同(tong)時控制成本，優(you)化建議如(ru)下(xia)。 一、優(you)化培訓計劃(hua)。梳理現有培訓項目，合并相(xiang)似(si)課程，減(jian)少(shao)重復培訓，合理安排(pai)培訓頻次(ci)，避免短(duan)時間內
領導讓寫一個培(pei)訓方案，知道(dao)應該寫什(shen)么(me)嗎？這(zhe)十二個要素必須記住。 一、培(pei)訓目的(de)。就是做這(zhe)個培(pei)訓的(de)原因是什(shen)么(me)，比(bi)如本次(ci)培(pei)訓的(de)目的(de)，是為了提高辦(ban)公室(shi)文(wen)員的(de)電(dian)腦操作技巧，提升打(da)字(zi)速度(du)。 二、培(pei)訓目標。是對培(pei)訓目的(de)的(de)細化，是這(zhe)次(ci)培(pei)訓需要達
如(ru)何制(zhi)(zhi)定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢？好(hao)，那我(wo)(wo)們(men)可(ke)(ke)能根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個學員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就要制(zhi)(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)話(hua)，我(wo)(wo)們(men)大多(duo)時候是(shi)在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)于個別性(xing)問(wen)題都是(shi)給(gei)到了(le)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)(ke)能就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人
幾乎(hu) 90% 的老(lao)板(ban)(ban)都會認為自己的管(guan)理層能(neng)力(li)不足，有些老(lao)板(ban)(ban)喜歡(huan)帶著管(guan)理層四處參加培(pei)(pei)訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理思(si)維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理干部學以致用，改進(jin)工作績效和提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較成功的管(guan)理層領導力(li)培(pei)(pei)訓項目(mu)操作方法，該(gai)培(pei)(pei)訓項目(mu)
生產操作(zuo)人(ren)(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)(he)內容角(jiao)度分為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上(shang)分為(wei)崗(gang)(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動(dong)。對于生產制造型企業(ye)，一線生產作(zuo)業(ye)人(ren)(ren)員是關(guan)(guan)鍵核心崗(gang)(gang)位(wei)，其技(ji)能(neng)和(he)(he)穩定(ding)性影響產品質量與交付周