已加入本站3297天 , 點擊量：25811 次
探討(tao)員工對(dui)薪酬(chou)不滿(man)(man)的(de)(de)現象及應對(dui)方法，具體(ti)內容(rong)如下。 一、員工對(dui)薪酬(chou)不滿(man)(man)的(de)(de)原因(yin)。人(ren)性使然，覺得自(zi)(zi)己付出(chu)多但薪水與(yu)他人(ren)相似會不滿(man)(man)，滿(man)(man)意(yi)與(yu)否源于比(bi)較。很(hen)多人(ren)不清(qing)楚自(zi)(zi)己在(zai)團隊中的(de)(de)位置，常覺得比(bi)上不足比(bi)下有余(yu)，新人(ren)入(ru)職薪酬(chou)高于自(zi)(zi)己時(shi)心(xin)理失衡更明
如(ru)果被降薪了，以(yi)下五(wu)種情況才是合(he)法合(he)規(gui)的： 一、公司已與(yu)你(ni)(ni)書面協(xie)商一致。 二、口頭協(xie)商后，你(ni)(ni)一個月(yue)內沒有提出(chu)異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)勝(sheng)(sheng)任工作，公司給你(ni)(ni)調崗，且公司要拿出(chu)不(bu)勝(sheng)(sheng)任的相關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你(ni)(ni)不(bu)能從事原來崗
技(ji)能(neng)薪(xin)酬(chou)是作為 HR 必須(xu)清楚的知(zhi)識點，通俗點，一名員工(gong)基(ji)本薪(xin)酬(chou)的高低取決于自己的知(zhi)識技(ji)能(neng)水平，其形式(shi)主要有三種： 一、深度技(ji)能(neng)薪(xin)酬(chou)。鼓勵員工(gong)在某個專業領域深耕，掌握的知(zhi)識越多(duo)、技(ji)能(neng)越熟練(lian)、程(cheng)度越深，工(gong)資(zi)越高，如研發、律師、老(lao)師、醫(yi)護
企業內部(bu)員(yuan)(yuan)(yuan)工職位有(you)升有(you)降(jiang)(jiang)，升一般無意見，但降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)往往不(bu)愿意。處理(li)方(fang)法如下。 一、溝通問(wen)題。首(shou)先想到和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工談(tan)，讓其認識到工作表現影響團隊(dui)，但談(tan)管(guan)(guan)理(li)能(neng)力(li)不(bu)足易(yi)產生分歧(qi)。 二、制度(du)保障(zhang)。公司應有(you)明確(que)管(guan)(guan)理(li)制度(du)和(he)薪酬體系(xi)。如銷售(shou)
薪(xin)酬倒掛指(zhi)新員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資高于(yu)入職多(duo)年老員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資，會引發(fa)老員(yuan)工(gong)(gong)不滿。解決此問(wen)題需系統性調(diao)整(zheng)(zheng)，主(zhu)要包括以下方面： 一(yi)、調(diao)整(zheng)(zheng)薪(xin)酬結(jie)構(gou)：將原(yuan)有(you)固(gu)定額度(du)工(gong)(gong)資調(diao)整(zheng)(zheng)為包含若干薪(xin)酬檔次的寬帶。例如(ru)研(yan)發(fa)崗位原(yuan)工(gong)(gong)資 15000，調(diao)整(zheng)(zheng)后(hou)為 10000 - 20
任何(he)時候都(dou)可提漲薪，具體如下： 一、了(le)解公(gong)(gong)(gong)司(si)調(diao)薪政(zheng)策。正常公(gong)(gong)(gong)司(si)有調(diao)薪窗口(kou)期，如很多大(da)廠(chang)在每年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季(ji)，公(gong)(gong)(gong)司(si)借(jie)此控制人力(li)預算和成本，集體行(xing)動(dong)。但有能(neng)力(li)的(de)人可能(neng)有特殊(shu)通道調(diao)薪，即便公(gong)(gong)(gong)司(si)取消調(diao)薪窗口(kou)，業務骨干若
大廠年(nian)薪(xin) 100 萬(wan)，實際(ji)到手多少(shao)錢？進(jin)行如下計算。 一(yi)(yi)、薪(xin)資構成假(jia)(jia)設(she)。 1. 總包 100 萬(wan)，通常一(yi)(yi)部分是(shi)現(xian)金(jin)，一(yi)(yi)部分是(shi)股(gu)票，假(jia)(jia)設(she)現(xian)金(jin) 80 萬(wan)，股(gu)票 20 萬(wan)。 2. 現(xian)金(jin)又分為(wei)月(yue) base 和(he)年(nian)
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資占(zhan)其創造(zao)利(li)潤的比例展開討論(lun)。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資占(zhan)創造(zao)利(li)潤的比例是不(bu)合理(li)的。公司(si)成本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資外，還有(you)管(guan)理(li)費(fei)用(yong)（設(she)備工(gong)(gong)(gong)具投入(ru)、行(xing)政財(cai)務人(ren)資倉儲等人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)資、房屋交通市場費(fei)等）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創
想讓員工(gong)(gong)(gong)更操心公司，可把(ba)工(gong)(gong)(gong)資(zi)分成 6 份。 一、基(ji)(ji)本工(gong)(gong)(gong)資(zi)。與(yu)考勤掛鉤(gou)，保障員工(gong)(gong)(gong)基(ji)(ji)本需求，買(mai)(mai)的是(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間。 二、績效工(gong)(gong)(gong)資(zi)。與(yu)考核掛鉤(gou)，激勵(li)(li)員工(gong)(gong)(gong)提(ti)高工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率和(he)質量(liang)，買(mai)(mai)的是(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)質量(liang)。 三、個(ge)人(ren)提(ti)成。與(yu)個(ge)人(ren)業(ye)績掛鉤(gou)，鼓勵(li)(li)員工(gong)(gong)(gong)拓展業(ye)
為什么說(shuo)發工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)(de)時間，可以(yi)判斷(duan)是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公(gong)司？春招的(de)(de)(de)同(tong)學，或者金(jin)三(san)銀四要跳槽的(de)(de)(de)同(tong)學，記得多問一句 hr：你(ni)們什么時候發工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)啊？ 一、如果公(gong)司二(er)十號發上個月的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，那其實是(shi)(shi)壓了你(ni)二(er)十天(tian)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，給你(ni)發的(de)(de)(de)是(shi)(shi)上個月一到三(san)十號的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，那公(gong)司的(de)(de)(de)現
對于中(zhong)(zhong)(zhong)小企業招人(ren)給不了高工(gong)資(zi)的(de)(de)情況(kuang)，在招聘過程(cheng)中(zhong)(zhong)(zhong)要向候選人(ren)展示兩點。 一、是(shi)要有(you)比較完整(zheng)合理的(de)(de)薪資(zi)結構。包括(kuo)短中(zhong)(zhong)(zhong)長期(qi)激勵(li)(li)，即便(bian)短期(qi)現金回報(bao)少。但讓候選人(ren)知道有(you)清晰(xi)的(de)(de)中(zhong)(zhong)(zhong)長期(qi)激勵(li)(li)，會給予其希望(wang)感，因為部分候選人(ren)看重長期(qi)利益(yi)。 二、是(shi)
不去(qu)跟老板談(tan)漲(zhang)薪(xin)，他永遠不會(hui)主動(dong)給你漲(zhang)，大(da)部分(fen)公(gong)司面試的(de)時候，都會(hui)跟你說公(gong)司有(you)每年的(de)薪(xin)資(zi)普調，這句話純粹(cui)就是(shi)詐騙，漲(zhang)薪(xin)永遠是(shi)自(zi)己主動(dong)爭(zheng)取出來(lai)的(de)，一定要現在開始練(lian)，踩(cai)到雷區百分(fen)之百失敗，用(yong)對(dui)技巧才能(neng)事(shi)半(ban)功倍。 一、四個常見的(de)雷區，四大(da)雷
端午節發(fa)小家庭聚(ju)餐(can)時(shi)提到其(qi)在鵝廠某事(shi)業部(bu)負責招(zhao)聘，上周給一個(ge)原本申請 P8 崗(gang)位但因薪水未達要求的(de)孩(hai)子發(fa)了 P9 崗(gang)位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的(de) KPI 包括(kuo)招(zhao)聘效(xiao)率和員(yuan)工(gong)留存率，招(zhao)聘效(xiao)率方面。希(xi)望候(hou)選(xuan)人盡快確認薪水
敢談(tan)會談(tan)錢(qian)，標志著一個職場(chang)人(ren)開始成熟。 一、要敢于談(tan)。很多職場(chang)人(ren)，特別是年輕人(ren)，一旦面(mian)對(dui)老(lao)板談(tan)錢(qian)就支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮(suo)縮(suo)，生(sheng)怕(pa)其他人(ren)說(shuo)自(zi)己就在(zai)乎(hu)錢(qian)。為什么儒家(jia)教(jiao)育重義輕財(cai)，但請(qing)記(ji)住現(xian)代職場(chang)，談(tan)錢(qian)既重財(cai)也要重義。重財(cai)是基本保(bao)障(zhang)，一定程(cheng)度衡量
很多企業依舊采用(yong)固定薪酬(chou)制(zhi)度但他背(bei)后的(de)(de)問(wen)題不容忽視。從(cong)員(yuan)工的(de)(de)角度來(lai)看，固定薪酬(chou)雖然帶來(lai)一定的(de)(de)安全感，但時間(jian)一長員(yuan)工很容易陷入一種(zhong)沒(mei)有上升空間(jian)的(de)(de)狀態，這種(zhong)安全感會讓(rang)人(ren)安于現狀失去沖勁。每個(ge)人(ren)都希望能獲得更(geng)高的(de)(de)回報(bao)，如(ru)果薪酬(chou)長期不變，員(yuan)工的(de)(de)積極(ji)
很多(duo)企業給二線(xian)員工的(de)工資是固(gu)定(ding)的(de)，二線(xian)員工越(yue)來越(yue)懶，執(zhi)行力越(yue)來越(yue)差。這種(zhong)現象讓很多(duo)老板頭疼不已(yi)，例(li)如內斗、推卸責任(ren)、效率低下、做事沒(mei)結(jie)果等問(wen)題(ti)層出(chu)不窮。 問(wen)題(ti)的(de)核心在(zai)于薪(xin)酬設計，導(dao)致員工失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少一個樣(yang)，誰還愿意多(duo)做事呢。結(jie)果
HR 報的(de)薪資(zi)低于期(qi)望，不(bu)(bu)敢開口怕談崩時可(ke)這樣回答讓(rang)薪資(zi)再漲(zhang) 2 千，直(zhi)(zhi)接(jie)抄答案。話術(shu)：感謝(xie)對我(wo)的(de)認(ren)可(ke)。我(wo)也(ye)很喜歡(huan)你們公司(si)非(fei)常(chang)想加入，但是坦誠講，這個薪資(zi)距離(li)我(wo)的(de)期(qi)望薪資(zi)還是有一定差距的(de)。我(wo)也(ye)不(bu)(bu)是只看(kan)錢(qian)，不(bu)(bu)然(ran)我(wo)就直(zhi)(zhi)接(jie)接(jie)外面的(de)offer了(le)，也(ye)
一家廣告安(an)(an)裝項目公司老板(ban)提出問(wen)題，公司做項目一般(ban)是自己(ji)工(gong)(gong)人加臨時(shi)工(gong)(gong)兩(liang)人完成，每個項目單獨(du)算成本(ben)，老板(ban)詢問(wen)項目成本(ben)及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如何計算發放(fang)。安(an)(an)裝工(gong)(gong)作成本(ben)包(bao)括材料(liao)費、材料(liao)加工(gong)(gong)制作費、安(an)(an)裝人工(gong)(gong)費、財務成本(ben)，還可(ke)能(neng)包(bao)括店面租金(jin)和獲客成本(ben)。 對于(yu)
很多企業對銷(xiao)售員(yuan)通常用的是(shi)底薪加提成(cheng)的薪酬(chou)模(mo)式，簡(jian)單粗(cu)暴效果(guo)立(li)竿見影但問題也不少。 一、首先這種模(mo)式容易引(yin)發危機，銷(xiao)售人員(yuan)為了(le)沖業績不擇(ze)手(shou)段(duan)，短期內(nei)可能(neng)看似有了(le)銷(xiao)售額。但長遠來看公司可能(neng)會為了(le)這些(xie)業績付出(chu)更(geng)多的代(dai)價，為了(le)個人的提成(cheng)銷(xiao)售
跟(gen)老板(ban)主動提(ti)(ti)漲薪不(bu)(bu)是壞事(shi)，因為(wei)老板(ban)有其邏輯： 一(yi)、說明你(ni)工作(zuo)(zuo)做得(de)好，若工作(zuo)(zuo)不(bu)(bu)佳則沒(mei)底(di)氣提(ti)(ti)漲薪。 二、意味著短時間內你(ni)不(bu)(bu)打算跳(tiao)槽(cao)，若想(xiang)跳(tiao)槽(cao)就不(bu)(bu)會跟(gen)老板(ban)提(ti)(ti)漲薪。 三、表(biao)示你(ni)想(xiang)承擔更(geng)多(duo)責任(ren)和挑戰，想(xiang)更(geng)努力工作(zuo)(zuo)賺錢(qian)。 若想(xiang)讓
千萬不要為(wei)了談(tan)(tan)(tan)判薪資去(qu)約(yue)老(lao)板，老(lao)板我(wo)(wo)想約(yue)一下(xia)你明天的(de)時(shi)(shi)間，我(wo)(wo)想聊聊我(wo)(wo)薪資的(de)事(shi)情，請問你們老(lao)板還會回你的(de)話嗎？如(ru)何(he)跟老(lao)板談(tan)(tan)(tan)加薪，一定要記住。 第一，這(zhe)里頭的(de) timing 非常(chang)關鍵(jian)(jian)，選擇(ze)在什么(me)時(shi)(shi)間去(qu)談(tan)(tan)(tan)是(shi)關鍵(jian)(jian)的(de)，最忌諱的(de)時(shi)(shi)間在忙的(de)時(shi)(shi)候談(tan)(tan)(tan)，
進入新公司快速搭建薪(xin)酬(chou)體系，可(ke)按以下步驟進行： 第一步：薪(xin)酬(chou)現(xian)狀(zhuang)分析。對現(xian)有人(ren)員薪(xin)酬(chou)水(shui)平進行深度(du)了解與(yu)分析，明(ming)確(que)不同崗位類別和層級(ji)的最低、最高及平均工資標準，務必做到深度(du)把握。 第二步：劃分職(zhi)級(ji)和薪(xin)檔。根據公司人(ren)員規模確(que)定職(zhi)級(ji)數
保(bao)姆級(ji)談薪(xin)三部曲，薪(xin)資(zi)(zi)(zi)瞬間再漲 2 千。 第一(yi)步(bu)：明確(que)目(mu)前薪(xin)資(zi)(zi)(zi)。談薪(xin)的(de)(de)時候一(yi)定(ding)會(hui)參考你(ni)(ni)現(xian)有薪(xin)資(zi)(zi)(zi)，目(mu)前薪(xin)資(zi)(zi)(zi)越(yue)(yue)高談薪(xin)的(de)(de)基數也就越(yue)(yue)高，還(huan)要考慮年終獎、福利補貼、商業(ye)保(bao)險(xian)、補充公積金繳納基數等(deng)，把所有的(de)(de)錢全部算(suan)上組成你(ni)(ni)的(de)(de)年包，盡可能(neng)去抬高你(ni)(ni)的(de)(de)
面試(shi)中被問到 “你對薪(xin)資(zi)有什么要(yao)求(qiu)” 時的應對策略： 一、戰術性反問：了解(jie)公司薪(xin)資(zi)結構（固定工資(zi)、績效獎金(jin)、福利補貼等）和崗位(wei)預算，以評估報價。 二、結合(he)預期合(he)理要(yao)價：知曉崗位(wei)市場平(ping)均工資(zi)，對比自身(shen)目前薪(xin)
一(yi)個好(hao)的年(nian)度(du)調薪方(fang)案應有(you)(you)五有(you)(you)，即有(you)(you)目的、有(you)(you)依據、有(you)(you)邏輯、有(you)(you)分析、有(you)(you)解決方(fang)案，這(zhe)也是判斷(duan)中高級 hr 思維模式和能力水平的重(zhong)要標準，一(yi)個好(hao)的年(nian)度(du)調薪方(fang)案應包含以下內容。 一(yi)、參(can)(can)與(yu)資(zi)格(ge)。當年(nian)度(du)符合(he)參(can)(can)與(yu)年(nian)度(du)調薪員(yuan)工的資(zi)格(ge)，或列出(chu)員(yuan)工不(bu)參(can)(can)與(yu)年(nian)
制定員(yuan)工(gong)(gong)薪酬(chou)是(shi)既重要又(you)棘手的問(wen)題，薪酬(chou)直接影響員(yuan)工(gong)(gong)積極(ji)性(xing)。搞薪酬(chou)時不(bu)能(neng)忘了績(ji)效(xiao)(xiao)，薪酬(chou)機制和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)考核密不(bu)可分。績(ji)效(xiao)(xiao)包(bao)括定目(mu)標(biao)（績(ji)）和(he)提升過程效(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)），每年要給員(yuan)工(gong)(gong)定目(mu)標(biao)，每周每月(yue)員(yuan)工(gong)(gong)要提升效(xiao)(xiao)率。 要用(yong)適(shi)當工(gong)(gong)具將(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)與薪資掛鉤，把工(gong)(gong)資和(he)
如(ru)何設置合(he)理的薪(xin)酬(chou)制度(du)來拿捏員(yuan)工，促(cu)進積極性(xing)，具體內(nei)容如(ru)下(xia)。 一、理想薪(xin)酬(chou)制度(du)的特(te)性(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)。確(que)保能吸引和留住人(ren)才(cai)。 2. 對(dui)內(nei)公平性(xing)。讓員(yuan)工感到公正。 3. 激勵性(xing)。促(cu)使員(yuan)
講述小企業(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構設計的相關內容。 一、問題引入(ru)。 1. 老板面臨(lin)底薪(xin)(xin)(xin)低(di)提成高員工不(bu)來，高底薪(xin)(xin)(xin)低(di)提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構設計話題。 二、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構關鍵要素。 1. 市場價值考(kao)
講述老板管理公司(si)需搭配(pei)合(he)適的(de)薪(xin)(xin)酬績效(xiao)來提升整體效(xiao)能，具體內容如下(xia)。 一(yi)、薪(xin)(xin)酬績效(xiao)的(de)重要(yao)性(xing) 1. 有效(xiao)管理公司(si)首先要(yao)解決(jue)薪(xin)(xin)酬與績效(xiao)問(wen)題，良好(hao)執行力(li)源于二(er)者緊密結合(he)，薪(xin)(xin)酬和績效(xiao)管理是(shi)基礎，如同吃 10 個(ge)饅(man)頭(tou)飽了，不(bu)能只(zhi)關
“底薪 + 提(ti)成(cheng)” 薪酬(chou)體(ti)系的弊(bi)端以及科(ke)學薪酬(chou)和績效體(ti)系的設計方向(xiang)。 一、“底薪 + 提(ti)成(cheng)” 薪酬(chou)體(ti)系的弊(bi)端。 1. 人員(yuan)調動(dong)困難：按業績計算提(ti)成(cheng)會(hui)導