講述小企業(ye)薪酬結構設計的相關內容。
一、問題引入。
1.老板(ban)面(mian)臨(lin)底(di)(di)薪(xin)低(di)提成(cheng)高員工(gong)不來，高底(di)(di)薪(xin)低(di)提成(cheng)公(gong)司成(cheng)本大員工(gong)沒動力的問題，由(you)此引出薪(xin)酬結構設計(ji)話題。
二、薪酬結構關鍵要素。
1.市場(chang)價值考量。要依據市場(chang)情況確定綜合薪(xin)資收入，員工會計算自身綜合收入水(shui)平，公司也要算賬，薪(xin)資不(bu)能太低，否則(ze)招不(bu)到人或招來的人不(bu)積極。
2.薪資等級(ji)(ji)(ji)確(que)定。按照崗位重要性確(que)定工(gong)(gong)資等級(ji)(ji)(ji)，人少(shao)的話可能只需三(san)級(ji)(ji)(ji)，如初級(ji)(ji)(ji)工(gong)(gong)程師(shi) 2000 元，中級(ji)(ji)(ji) 3000 元，高級(ji)(ji)(ji) 4000 元，讓員工(gong)(gong)明(ming)確(que)晉升階梯和對應等級(ji)(ji)(ji)。
3.固定(ding)(ding)與浮動比例。依據行業、企業和員工(gong)(gong)特(te)點設計。如(ru)江浙客戶可無保底工(gong)(gong)資，按績效預發，北方(fang)企業因市場化(hua)程度等(deng)原因可能需保底且差(cha)距(ju)小(xiao)，要顧及穩(wen)定(ding)(ding)性。薪資結構可能包括(kuo)基本工(gong)(gong)資、崗位工(gong)(gong)資、全勤(qin)獎、餐飲或補貼、績效等(deng)。本質是由(you)企業戰略定(ding)(ding)位、產(chan)品(pin)定(ding)(ding)位、盈利(li)模式、組織管(guan)理模式、激勵機制、管(guan)理習慣、用人策略、人員特(te)點和企業文化(hua)等(deng)決定(ding)(ding)。
三(san)、薪(xin)酬設計的檢(jian)驗(yan)。
1.可(ke)通過問員工三個問題(ti)檢驗。公司誰工資高，自己(ji)工資構成，想(xiang)加薪需具備什(shen)么條件。如果員工說不清楚，薪酬(chou)設(she)計可(ke)能存在問題(ti)需優化。
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