已加入本站3298天 , 點擊量：25652 次
公(gong)司是一(yi)家制造型企(qi)業，因市(shi)場競(jing)爭(zheng)加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培(pei)訓投入(ru)。但高額培(pei)訓費用給財務部(bu)門帶來壓(ya)力，管理層(ceng)希望在保證培(pei)訓質量(liang)的同(tong)時控(kong)制成(cheng)本(ben)，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)訓計劃(hua)。梳(shu)理現有(you)培(pei)訓項(xiang)目(mu)，合并相似(si)課程，減少重復培(pei)訓，合理安排(pai)培(pei)訓頻次，避免(mian)短時間內
忽略這個小細節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標(biao)的(de)設(she)置(zhi)，這兩(liang)個概念(nian)只有一(yi)字(zi)之差，但卻起到了(le)不同的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是為什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，比如(ru)業務(wu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是幫助銷售(shou)(shou)員(yuan)樹立正確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能，并(bing)且(qie)讓大家能夠(gou)掌握一(yi)些常用銷售(shou)(shou)
創業(ye)公司常(chang)面(mian)臨團隊成(cheng)(cheng)員能力不足致(zhi)效(xiao)率低，想提供(gong)有(you)效(xiao)培(pei)訓(xun)(xun)卻不知(zhi)如何入(ru)手的問題。 一、首先(xian)要明確企業(ye)和員工(gong)是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)(cheng)長(chang)很重要，公司為員工(gong)提供(gong)有(you)效(xiao)培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)必須(xu)的 二、其次要注(zhu)重員工(gong)內在成(cheng)(cheng)長(chang)，不僅是(shi)技能提高(gao)，東方傳統文化強(qiang)調內在
師徒制是(shi)(shi)一(yi)種非常有效的技(ji)能培訓方法，尤(you)其(qi)是(shi)(shi)針對那(nei)些體系復雜、學習難(nan)(nan)度(du)較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新人在(zai)短(duan)時(shi)間內很難(nan)(nan)完全掌握的技(ji)能。比如銷售(shou)人員的銷售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤(you)其(qi)是(shi)(shi)那(nei)些缺乏經(jing)驗(yan)的新人，僅靠自己的理解和(he)標準(zhun)化的培訓就能
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四(si)個(ge)了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司(si)。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)性質不(bu)一樣，比如(ru)說(shuo)社招(zhao)的(de)或者(zhe)(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)(zhe)說(shuo)呢(ni)高層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所區別(bie)，主要其實就是(shi)公司(si)的(de)介紹(shao)業務呀(ya)產品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介紹(shao)。 2、是(shi)了解(jie)核心價(jia)值(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)觀呢(ni)是(shi)
怎么(me)樣讓這個(ge)(ge)培(pei)訓部門(men)(men)在(zai)公司里(li)面有話語(yu)權？怎么(me)能(neng)讓你(ni)(ni)們培(pei)訓師能(neng)夠感覺到在(zai)這個(ge)(ge)部門(men)(men)里(li)面干的(de)有意思(si)？怎么(me)樣讓你(ni)(ni)這個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這個(ge)(ge)培(pei)訓總(zong)監能(neng)夠往(wang)上再走，也(ye)就取決于這個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)價值(zhi)和經營，就是(shi)要有經營思(si)維，要主(zhu)動出(chu)擊，而不(bu)是(shi)被(bei)動的(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那
班(ban)組長如何快(kuai)速(su)培訓新(xin)員工？要解(jie)決好這三(san)個問(wen)題。 第一，新(xin)員工快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊的(de)問(wen)題。 一、要了解(jie)這個員工的(de)基本情況。多溝通，跟他表達友(you)好和接納。 二、介紹本部門的(de)情況。比(bi)如生(sheng)產流程、工藝要求(qiu)、主(zhu)要人(ren)員、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。
我(wo)認(ren)為啊，作為企業(ye)(ye)教練要更加(jia)關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)(de)業(ye)(ye)務總監們，就(jiu)是新晉的(de)(de)管(guan)理(li)者(zhe)。企業(ye)(ye)教練可以(yi)幫助他們打開視角，看到如何(he)在組織(zhi)中游刃有(you)余，伴隨(sui)著組織(zhi)一起成(cheng)長，同時成(cheng)就(jiu)自(zi)身價值(zhi)。優秀的(de)(de)年輕管(guan)理(li)者(zhe)在企業(ye)(ye)里呀不斷向上晉升(sheng)時，是常常會感
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會跟老(lao)師去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)說(shuo)了(le)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要去(qu)評估(gu)老(lao)師的(de)培訓開(kai)發(fa)能力課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能力以及授課(ke)的(de)能力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到底(di)作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應該怎么樣去(qu)把(ba)控老(lao)師這(zhe)兩個維度的(de)結果(guo)，他是有這(zhe)樣的(de)能力的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要根據(ju)一個課(ke)程(cheng)完(wan)了(le)過后(hou)
某創新科技(ji)跨國公司為推動多元化(hua)、公平與包容啟(qi)動全(quan)面(mian)培訓計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討(tao)會(hui)和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分(fen)員工質疑培訓必要性，且培訓內容對某些群體適用性不足。 一、增強培訓吸引力與實用性。引入互動性學(xue)習方(fang)法如
企業有(you)(you)進行內(nei)部培(pei)(pei)訓嗎(ma)？培(pei)(pei)訓真的(de)收(shou)到了(le)(le)實(shi)際效果(guo)了(le)(le)嗎(ma)？為(wei)什么會沒有(you)(you)效果(guo)？憑經驗應該有(you)(you)以下三個方面的(de)原因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓內(nei)容可能與員工的(de)實(shi)際需(xu)求(qiu)脫節了(le)(le)。人力資源部門沒有(you)(you)對(dui)(dui)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，做(zuo)深入的(de)調研，培(pei)(pei)訓課(ke)程的(de)設計缺乏針對(dui)(dui)性(xing)，不能在短期或者長期來解(jie)
現在我們的(de)確是發展(zhan)太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出現的(de)非常快(kuai)，出現了(le)之后(hou)(hou)成為(wei)了(le)一個(ge)爆款(kuan)現象(xiang)，規模(mo)擴張非常快(kuai)。所以管理層的(de)人都(dou)希望非常快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招募(mu)到(dao)熟(shu)練工(gong)，所以往(wang)往(wang)我們去招募(mu)進來，新員工(gong)以后(hou)(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他(ta)們進行合理的(de)培(pei)訓(xun)，使他(ta)們成為(wei)真正能夠(gou)
什么是(shi)訓(xun)戰結合呢？很(hen)多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其實(shi)最早(zao)呢在(zai)華為開(kai)始用(yong)起來的(de)理解起來非常容易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要進行(xing)集(ji)中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎么打(da)兵就(jiu)怎么練。 2、另(ling)外一方(fang)面要跟實(shi)際的(de)工(gong)作結合起來，華為大學(xue)在(zai)進行(xing)培(pei)訓(xun)的(de)
生產(chan)操(cao)(cao)作(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內(nei)(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形(xing)式和(he)(he)內(nei)(nei)容(rong)角度分(fen)為實操(cao)(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)理(li)論(lun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安(an)排(pai)上分(fen)為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)(he)技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造(zao)型企業，一(yi)線生產(chan)作(zuo)業人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗(gang)位，其技(ji)能和(he)(he)穩定(ding)性影響產(chan)品質(zhi)量與交付(fu)周(zhou)
銷售(shou)(shou)培訓往大了，說是一個非(fei)常(chang)繁雜細致的(de)系統工作。往小(xiao)了說呢，他(ta)只占銷售(shou)(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是我見過很多的(de)銷售(shou)(shou)管(guan)理者都非(fei)常(chang)熱衷于(yu)自己包攬銷售(shou)(shou)培訓，什(shen)么都要自己去教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)原(yuan)因我是知道的(de)，但(dan)其實這(zhe)真(zhen)的(de)沒必(bi)要，也不值得。作為銷售(shou)(shou)管(guan)理者，
新(xin)員工培(pei)(pei)訓的重(zhong)要性相(xiang)關內容。 一、核心目(mu)的。新(xin)員工培(pei)(pei)訓期望達到(dao)三個效(xiao)果，即快速融(rong)入(ru)團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業績。大多數公司(si)希望新(xin)員工通過培(pei)(pei)訓后(hou)能實現這些目(mu)標，從而為(wei)公司(si)創造價值，同時(shi)也(ye)有利于(yu)員工自身在(zai)公司(si)的發展。 二(er)、存
領導讓寫一(yi)個(ge)培(pei)訓方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十二個(ge)要素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓目(mu)的(de)。就是做這個(ge)培(pei)訓的(de)原因是什么，比如(ru)本次培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是為了(le)提(ti)高辦(ban)公室文員的(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)訓目(mu)標。是對培(pei)訓目(mu)的(de)的(de)細化(hua)，是這次培(pei)訓需(xu)要達
如(ru)何(he)對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進行總結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本總額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本。計算方法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本總額除以(yi)(yi)當期企業平均人數(shu)(shu)乘以(yi)(yi)百分之百，把前(qian)兩(liang)個指(zhi)標和以(yi)(yi)往的數(shu)(shu)據做(zuo)對(dui)比，就(jiu)知道公(gong)司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是增加了還(huan)是減
企(qi)業培(pei)(pei)訓存在效果差、員工積極性不高的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些(xie)解(jie)決(jue)方(fang)法。 一(yi)、場景化小主題(ti)，培(pei)(pei)訓要緊貼業務(wu)，通過運營數據分析制定真(zhen)正的(de)培(pei)(pei)訓需(xu)求，從(cong)業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工作和學(xue)習的(de)矛盾就不存在，培(pei)(pei)訓有價(jia)值，學(xue)員有動力。 二、人人為師，
向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員(yuan)工收(shou)培訓(xun)費會嗎？為什么(me)要向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員(yuan)工收(shou)取培訓(xun)費用？收(shou)取培訓(xun)費用，就能夠(gou)減(jian)少公司的損失(shi)了嗎？不就能夠(gou)防止員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網(wang)絡上，看到(dao)集團董(dong)事長建議立(li)法，對員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取培訓(xun)費，搞不懂是怎么(me)樣(yang)想，基(ji)于什么(me)樣(yang)的一些事實和(he)理由？
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)快速融入團隊，也是形(xing)成戰(zhan)斗(dou)力的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻(que)常常忽視了它的作用，那(nei)么如何設計(ji)新員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓？分三個維度(du)。 一、從崗位培(pei)訓做(zuo)起。這包括(kuo)了崗位的管理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福(fu)利、績效考(kao)核(he)、晉(jin)升路
如何系(xi)統(tong)(tong)(tong)開展新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)(tong)(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或(huo)搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)就結(jie)束，而(er)是(shi)一個系(xi)統(tong)(tong)(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員工(gong)(gong)活(huo)動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗(gang)培訓(xun)(xun)、試用(yong)期(qi)跟(gen)進以及經理見面會(hui)等環(huan)節。
進入新公(gong)(gong)司快速搭建培訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開(kai)展(zhan)以(yi)下工作(zuo)： 一、制定(ding)培訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據調(diao)查(cha)和訪談(tan)結果，盡快確(que)定(ding)公(gong)(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒有(you)內部兼(jian)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)師，很(hen)多培訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以(yi)開(kai)展(zhan)
某互聯網公(gong)司(si)(si)在新員工(gong)入(ru)職方面(mian)采(cai)取了一(yi)系列措施。提供詳細入(ru)職指引（含公(gong)司(si)(si)文(wen)化(hua)(hua)、工(gong)作環境、流(liu)程培訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)(hua)職業發展計(ji)劃。新員工(gong)第一(yi)周參與團隊(dui)建(jian)設活動，根據崗位和個人能力安排(pai)專業技(ji)能培訓(xun)與導師制度。定(ding)期舉辦(ban)新員工(gong)交流(liu)會促(cu)進跨部門溝(gou)通(tong)，使新
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)不是走過(guo)場(chang)，做好(hao)(hao)這五件事是關鍵。過(guo)完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)一(yi)多，效(xiao)率就(jiu)容易起不來(lai)，品質也沒(mei)有保障(zhang)，所以管理者一(yi)定要提前做好(hao)(hao)新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)，做好(hao)(hao)入(ru)職集中培(pei)(pei)訓(xun)。主要是通用(yong)性的(de)(de)知(zhi)識培(pei)(pei)訓(xun)，包括(kuo)企業文
實施過(guo)移動(dong)學習項(xiang)目(mu)的(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)感受(shou)，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你(ni)們把精(jing)心挑選(xuan)的(de)課程放在學員(yuan)面前，讓他們學的(de)時候，學員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的(de)參與其中(zhong)嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完全不(bu)用操心，他們不(bu)會(hui)放過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學習機會(hui)。那么其他人呢，尤其是
某(mou)企業在績效管理中發(fa)(fa)現員工技能短(duan)板(ban)影(ying)響整(zheng)體(ti)績效，但培訓(xun)發(fa)(fa)展計劃(hua)缺(que)乏(fa)針對(dui)性與系統(tong)性，致使員工成長緩慢、企業競(jing)爭(zheng)力受限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性化培訓(xun)計劃(hua)。依據(ju)員工績效評估結果和個(ge)人(ren)職(zhi)業規劃(hua)，制定與員工需求緊密(mi)匹配的個(ge)性化培訓(xun)計劃(hua)。
公(gong)司采用遠(yuan)程與混合辦公(gong)模(mo)式，推出(chu)領(ling)導力(li)培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程溝通(tong)、團隊管理、技術工具使用等內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內容(rong)與實際脫(tuo)節(jie)、員工參與度不(bu)高、缺乏持續支持機(ji)制(zhi)等問題。優化建(jian)議如下。 一、定制(zhi)化培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程辦公(gong)實際需要，設計針對(dui)性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
招對人(ren)并培訓(xun)好后，員工工作(zuo)意(yi)愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行(xing)思維(wei)改造或打造。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才后，會安(an)排三個月(yue)集(ji)中培訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維(wei)及(ji)改造可能性。大公司常采用管培生模式(shi)，讓員工輪(lun)崗(gang)后定(ding)崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中小企業(ye)與之相比，招人(ren)即干活，
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)(xun)工作。如果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工作變(bian)成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折(zhe)騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建(jian)議重點做(zuo)好三方面工作，后續再深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃(hua)與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)