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上海培訓圈*的演示設計專家，課程開發與課件設計高級應用師。以培訓課程開發入行，擁有六年企業培訓課程開發經驗，數十家大型企業的服務經歷，總計參與十幾個行業200余門相關課程的開發與設計。尤其擅長“行為心理和課程開發”兩大領域。心理測評工作者，心理暗示應用的研究者，行為學應用于營銷領域的實戰派，曾為多家【點擊詳細】
某(mou)互聯網(wang)公(gong)司(si)在(zai)新員(yuan)工入職(zhi)方面采取(qu)了一系列(lie)措施(shi)。提供詳細入職(zhi)指(zhi)引（含公(gong)司(si)文(wen)化(hua)、工作環境、流程培(pei)訓等），設計個(ge)性化(hua)職(zhi)業發(fa)展計劃。新員(yuan)工第一周參與團隊建設活動(dong)，根據崗位和(he)個(ge)人(ren)能力安排專(zhuan)業技能培(pei)訓與導師制度。定期(qi)舉辦新員(yuan)工交流會促進跨部(bu)門(men)溝通，使(shi)新
企業內訓(xun)(xun)花錢(qian)出力(li)還不(bu)落好(hao)(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企業內訓(xun)(xun)效率高效果(guo)好(hao)(hao)(hao)？對(dui)于企業來講，培訓(xun)(xun)是一筆(bi)投資人力(li)物力(li)時(shi)間的(de)事情，但很多時(shi)候(hou)出力(li)不(bu)討好(hao)(hao)(hao)，大多數的(de)企業內訓(xun)(xun)成為(wei)業務部門眼中(zhong)的(de)額外負擔，成為(wei)企業員工內耗的(de)一種形式。有25%的(de)直(zhi)線經理認為(wei)培訓(xun)(xun)
招對人(ren)并(bing)(bing)培(pei)訓(xun)好(hao)后，員工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重(zhong)要，這需(xu)進(jin)行思(si)維(wei)改(gai)造或打造。許多企(qi)業招到優(you)秀人(ren)才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并(bing)(bing)考試，了解其(qi)意愿、思(si)維(wei)及改(gai)造可能性。大公司常采(cai)用管培(pei)生模式，讓(rang)員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比(bi)，招人(ren)即干活，
班組長如何快速培(pei)訓(xun)新員工？要(yao)解決好這三個問題。 第(di)一(yi)，新員工快速融入(ru)團隊的問題。 一(yi)、要(yao)了解這個員工的基本情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他(ta)表達友好和接納。 二、介紹本部門(men)的情況(kuang)。比如生產流程(cheng)、工藝(yi)要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員、團隊風氣、管理風格等等。
銷(xiao)(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)往大了，說是一個(ge)非常繁雜細致的系統工作。往小了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)中很小的一部分。但是我見過(guo)很多的銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)者都非常熱(re)衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)，什么都要自己去教。當然(ran)，這背后的原(yuan)因(yin)我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值(zhi)得(de)。作為銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)理(li)者，
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制度(du)應該包含哪些(xie)具(ju)體(ti)(ti)的(de)內容？一般(ban)完整的(de)培(pei)訓(xun)制度(du)體(ti)(ti)系主(zhu)要包括了七個(ge)部分： 一、培(pei)訓(xun)責任(ren)制度(du)。通過這個(ge)制度(du)，要明確公(gong)司(si)哪些(xie)人要參與到(dao)培(pei)訓(xun)工(gong)作當中來，他們的(de)具(ju)體(ti)(ti)職責是什么？又具(ju)有哪些(xie)權(quan)利？如何對他們的(de)工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
某企業(ye)在績(ji)效(xiao)管(guan)理中發現員工(gong)技能短板影響整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)，但培(pei)(pei)訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統性，致使(shi)員工(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)(ge)性化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據(ju)員工(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)(ge)人職(zhi)業(ye)規劃(hua)，制定與員工(gong)需求緊密(mi)匹配的個(ge)(ge)性化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
我們(men)在(zai)培(pei)訓的(de)(de)授(shou)(shou)課的(de)(de)時候呢，我們(men)會跟老師去溝通。我們(men)說了，我們(men)需(xu)要去評估老師的(de)(de)培(pei)訓開發(fa)能(neng)力課程開發(fa)能(neng)力以及授(shou)(shou)課的(de)(de)能(neng)力。那我們(men)到底作(zuo)為HR我們(men)應該(gai)怎么(me)樣(yang)去把控(kong)老師這兩個維度(du)的(de)(de)結果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)(de)能(neng)力的(de)(de)。 1、就是(shi)我們(men)需(xu)要根據一個課程完(wan)了過后
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