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公司是(shi)一(yi)家大型(xing)零(ling)售企業(ye)，近年投入大量資源進行員工(gong)培訓以提升服(fu)務質量與銷售業(ye)績。但(dan)培訓后實(shi)際改(gai)(gai)善效果(guo)不明(ming)顯(xian)，員工(gong)行為改(gai)(gai)變和(he)顧客滿(man)意度提升有限。優化建議(yi)如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結(jie)合(he)柯(ke)氏四級評(ping)估模型(xing)從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結(jie)果(guo)層(ceng)四
幾乎(hu) 90% 的(de)(de)老板(ban)都會認為自己的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理層能力不足，有些老板(ban)喜(xi)歡(huan)帶(dai)著管(guan)(guan)(guan)理層四處參加培訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)(guan)理思(si)維(wei)等，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)(guan)理干部學以致用，改進(jin)工作(zuo)績效和提(ti)升領導(dao)力。分享一個(ge)比較成功的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理層領導(dao)力培訓(xun)項(xiang)目操(cao)作(zuo)方法，該(gai)培訓(xun)項(xiang)目
創業公(gong)(gong)司常面臨團隊成員(yuan)能(neng)力(li)不(bu)足致效率低(di)，想提供有效培訓卻不(bu)知如何入手的問(wen)題。 一、首先要明確企業和員(yuan)工是(shi)利益共同(tong)(tong)體(ti)，共同(tong)(tong)成長很重(zhong)(zhong)要，公(gong)(gong)司為(wei)員(yuan)工提供有效培訓是(shi)必須的 二、其次要注重(zhong)(zhong)員(yuan)工內在成長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提高，東(dong)方傳統文化強調內在
進入新公(gong)司(si)快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需盡(jin)快(kuai)開(kai)展以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查(cha)，最好(hao)同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡(jin)快(kuai)確(que)定公(gong)司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼(jian)(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)展
我(wo)們(men)(men)在培訓(xun)的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)去溝(gou)通。我(wo)們(men)(men)說(shuo)了，我(wo)們(men)(men)需要去評估老師(shi)的(de)(de)培訓(xun)開發(fa)能力課(ke)程開發(fa)能力以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能力。那我(wo)們(men)(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣去把控老師(shi)這兩個(ge)維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需要根據一個(ge)課(ke)程完了過(guo)后
企(qi)業全套培訓(xun)管理(li)制度(du)(du)應該包(bao)含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一般完(wan)整的培訓(xun)制度(du)(du)體(ti)系主要(yao)(yao)包(bao)括(kuo)了七個部分： 一、培訓(xun)責任制度(du)(du)。通過這個制度(du)(du)，要(yao)(yao)明確公司哪(na)些(xie)人要(yao)(yao)參與(yu)到(dao)培訓(xun)工(gong)作當中來，他們(men)的具(ju)體(ti)職(zhi)責是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對(dui)他們(men)的工(gong)作進行考核(he)？考核(he)的結果
許(xu)多(duo)公司(si)只(zhi)注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害(hai)。 一、降低(di)(di)工作效(xiao)率(lv)。新員工未經適(shi)當培(pei)訓難以(yi)適(shi)應工作環境和(he)掌握(wo)技能流程，工作易出(chu)錯且效(xiao)率(lv)低(di)(di)，還(huan)會(hui)影響(xiang)團(tuan)隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)低(di)(di)需投入更多(duo)人(ren)力時(shi)間彌補(bu)，若離(li)職，公司(si)要承擔
公司是(shi)一家快速發展的互聯(lian)網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴(kuo)張(zhang)需求加(jia)強內部培訓。選拔(ba)內部講師時(shi)主要依據員工(gong)工(gong)作年(nian)限和職(zhi)位等級(ji)，認(ren)為老員工(gong)更適合(he)，但培訓后員工(gong)滿意度低、效(xiao)果不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔(ba)標(biao)準。除專業(ye)知識和工(gong)作經驗外，重視(shi)候選人表達
2023年到底怎(zen)么樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)略(lve)落(luo)地。就(jiu)是你公司有了(le)戰(zhan)(zhan)略(lve)，也(ye)就(jiu)對這樣的(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)進了(le)分解(jie)，你怎(zen)么樣讓(rang)每(mei)一個(ge)人都明白這個(ge)戰(zhan)(zhan)略(lve)及相關聯的(de)意(yi)義在哪里？ 2、就(jiu)是為(wei)了(le)讓(rang)員工的(de)能力(li)得到提升。其實員工的(de)能力(li)提升，你會
什么(me)是訓(xun)(xun)戰結(jie)合呢？很多的(de)企業大學培訓(xun)(xun)中心(xin)都(dou)在使用這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢在華為(wei)開(kai)始(shi)用起(qi)來(lai)(lai)的(de)理解(jie)起(qi)來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方面要進(jin)行(xing)集中訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外(wai)一(yi)方面要跟實際的(de)工作結(jie)合起(qi)來(lai)(lai)，華為(wei)大學在進(jin)行(xing)培訓(xun)(xun)的(de)
現(xian)在我們(men)的(de)確是發(fa)展太快(kuai)了(le)，很多企業(ye)不僅出現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)，出現(xian)了(le)之(zhi)后(hou)成(cheng)為了(le)一個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)。所以管理層的(de)人都(dou)希望非(fei)常(chang)快(kuai)的(de)速度能夠(gou)招募(mu)到熟(shu)練工，所以往往我們(men)去招募(mu)進來(lai)，新員工以后(hou)沒有耐心，沒有時間(jian)對他們(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)成(cheng)為真正(zheng)能夠(gou)
招(zhao)對人(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓(xun)好后，員(yuan)工工作(zuo)意愿(yuan)至關重要(yao)，這需進行思維(wei)改(gai)造或(huo)打造。許多企業招(zhao)到優秀人(ren)才后，會(hui)安排三個月集中培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)考(kao)試(shi)，了解其意愿(yuan)、思維(wei)及改(gai)造可能(neng)性。大公司常(chang)采用管培(pei)(pei)生模式(shi)，讓(rang)員(yuan)工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中小(xiao)企業與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活(huo)，
怎么(me)樣讓(rang)(rang)(rang)這(zhe)個培訓部門(men)在公司里面(mian)有話(hua)語權(quan)？怎么(me)能讓(rang)(rang)(rang)你(ni)們培訓師能夠(gou)感覺到(dao)在這(zhe)個部門(men)里面(mian)干的有意思(si)？怎么(me)樣讓(rang)(rang)(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能夠(gou)這(zhe)個培訓總監能夠(gou)往上(shang)再(zai)走，也就取決于這(zhe)個我的關鍵詞是(shi)價值和(he)經(jing)營，就是(shi)要有經(jing)營思(si)維，要主動出擊，而(er)不(bu)是(shi)被動的來做一些培訓，那(nei)
公(gong)司重視心(xin)理(li)安全與問責(ze)制的平(ping)衡(heng)，推行(xing)了如心(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部分員工仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影(ying)響創新和團(tuan)隊合作。優化建議如下。 一、強化正向反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核(he)外，增加正向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理(li)
如何系(xi)(xi)統開展新(xin)員工(gong)培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓的(de)構成(cheng)。新(xin)員工(gong)培(pei)訓并非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而是一(yi)個系(xi)(xi)統工(gong)程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導、新(xin)員工(gong)活動(dong)、指定(ding)指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓、試用期跟進(jin)以及經理見面會等(deng)環節。
企業有(you)(you)進行內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了實(shi)(shi)際(ji)效(xiao)果了嗎？為(wei)什(shen)么會沒有(you)(you)效(xiao)果？憑經驗應(ying)該有(you)(you)以下三(san)個方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容可能與(yu)員(yuan)工的(de)實(shi)(shi)際(ji)需(xu)求脫節(jie)了。人力資源部(bu)門沒有(you)(you)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，做(zuo)深入的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)設計缺乏針對(dui)性(xing)，不能在短期或(huo)者長(chang)期來解
某(mou)企業(ye)在績效管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)(gong)技能(neng)短板影響整體績效，但培(pei)(pei)訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與(yu)系統性，致使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)競(jing)爭力受(shou)限。優(you)化建(jian)議如下。 一、個性化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效評估(gu)結果和個人(ren)職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需(xu)求緊(jin)密匹配的個性化培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。
新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)要有四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公司(si)。那根據新(xin)員工(gong)(gong)的(de)性質不(bu)一樣，比如(ru)說社招的(de)或者(zhe)校招的(de)，或者(zhe)說呢高層(ceng)員工(gong)(gong)那么內容有所區(qu)別，主要其實就是(shi)(shi)公司(si)的(de)介紹(shao)業(ye)務呀(ya)產品啊和客戶行業(ye)等等這(zhe)樣的(de)一些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)(shi)了(le)解核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)(shi)
企(qi)業(ye)培(pei)訓存在效果差、員(yuan)工積極性(xing)不高的(de)問題(ti)，給(gei)出(chu)了一(yi)些(xie)解決(jue)方法。 一(yi)、場景(jing)化小主(zhu)題(ti)，培(pei)訓要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析制(zhi)定真正(zheng)的(de)培(pei)訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中來(lai)，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和學習的(de)矛(mao)盾(dun)就不存在，培(pei)訓有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
節(jie)后復(fu)工，新員工的(de)培(pei)(pei)訓不是(shi)走過(guo)場，做好這五件事是(shi)關(guan)鍵(jian)。過(guo)完春(chun)節(jie)，工廠一般都會大量招人(ren)，新員工一多(duo)，效(xiao)率(lv)就(jiu)容易起不來，品(pin)質也沒有保障，所以管理(li)者一定要(yao)提前做好新員工的(de)培(pei)(pei)訓計(ji)劃。 第一，做好入職(zhi)集中培(pei)(pei)訓。主要(yao)是(shi)通用性的(de)知(zhi)識(shi)培(pei)(pei)訓，包(bao)括(kuo)企業文
實施過(guo)移動(dong)學習(xi)項目(mu)的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有(you)這樣的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香(xiang)也(ye)怕巷子深。當你們(men)把精(jing)心(xin)(xin)挑選(xuan)的(de)(de)課(ke)程放在學員面前(qian)，讓他(ta)們(men)學的(de)(de)時候，學員會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與(yu)其中嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)學霸完全不用(yong)操心(xin)(xin)，他(ta)們(men)不會(hui)(hui)放過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻(ke)的(de)(de)學習(xi)機會(hui)(hui)。那(nei)么其他(ta)人(ren)呢，尤其是
作為hr我(wo)(wo)們在選擇學員(yuan)(yuan)給我(wo)(wo)們的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)上課(ke)的老師(shi)這(zhe)個(ge)過(guo)程當(dang)中，我(wo)(wo)們到(dao)底應該選擇外(wai)訓老師(shi)還(huan)是選擇內訓老師(shi)呢？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩(liang)個(ge)老師(shi)之間(jian)的區別(bie)。外(wai)訓老師(shi)新鮮度更(geng)高，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會覺得(de)說(shuo)保(bao)持(chi)一定的新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課(ke)程的接受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學習，他(ta)更(geng)會覺得(de)這(zhe)
如何從戰略(lve)層面上制(zhi)定培訓(xun)(xun)課程呢(ni)？好，這個(ge)問(wen)題非常好啊，我們很多時(shi)候(hou)培訓(xun)(xun)都是常規型(xing)的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他的(de)(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分(fen)為他的(de)(de)一(yi)個(ge)不同(tong)的(de)(de)職(zhi)能崗(gang)位提(ti)供(gong)這些培訓(xun)(xun)。那么我們企業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)話(hua)，他重要的(de)(de)一(yi)個(ge)職(zhi)能就是把(ba)我們企業的(de)(de)
新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓的重要性相關內(nei)容。 一、核心(xin)目(mu)的。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓期望達(da)到三個效果，即快速融(rong)入團隊、快速勝任崗位、快速做(zuo)出崗位業績。大多(duo)數(shu)公司(si)希望新員(yuan)工(gong)(gong)通(tong)過培(pei)(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而為公司(si)創造價值，同(tong)時也有利(li)于員(yuan)工(gong)(gong)自身在公司(si)的發展。 二、存
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)(ye)教練要更(geng)加關注以下三(san)類(lei)人(ren)。 1、是年輕的業(ye)(ye)務總監們，就是新晉(jin)的管(guan)理者。企業(ye)(ye)教練可以幫助他們打開視角，看(kan)到(dao)如何在(zai)組(zu)織中游刃(ren)有(you)余，伴(ban)隨著組(zu)織一(yi)起成(cheng)長(chang)，同時成(cheng)就自身價值。優秀的年輕管(guan)理者在(zai)企業(ye)(ye)里呀不(bu)斷(duan)向上晉(jin)升時，是常(chang)常(chang)會感
如何制定針對性(xing)的培訓方(fang)式呢？好(hao)，那我們可(ke)能根據(ju)不(bu)(bu)同的一(yi)個學員情況的話，就(jiu)要(yao)制定不(bu)(bu)同的一(yi)些培訓的方(fang)案。這個是(shi)(shi)沒(mei)錯(cuo)的。在(zai)企業當中的話，我們大多時候是(shi)(shi)在(zai)解(jie)決(jue)共性(xing)的問(wen)題。對于個別性(xing)問(wen)題都是(shi)(shi)給(gei)到了我們的銷售(shou)主管。作(zuo)為銷售(shou)主管呢，你可(ke)能就(jiu)要(yao)針對不(bu)(bu)同的人
如何(he)對(dui)企業培訓工作進行總(zong)結，這七個指標，必須知道。 一、當(dang)期培訓成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均(jun)(jun)培訓成(cheng)本(ben)。計算(suan)方法為：當(dang)期培訓成(cheng)本(ben)總(zong)額除以當(dang)期企業平均(jun)(jun)人數乘以百(bai)分之百(bai)，把(ba)前(qian)兩個指標和以往的數據做對(dui)比，就知道公司(si)在培訓方面的投資是(shi)增加了還(huan)是(shi)減
生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)操(cao)作(zuo)人員培(pei)訓(xun)相(xiang)關內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)形式(shi)和內(nei)容(rong)角度分為(wei)實操(cao)培(pei)訓(xun)和理論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)前培(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)和技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)活動(dong)。對于生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)制造型企業，一(yi)線(xian)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)作(zuo)業人員是(shi)關鍵核心崗(gang)位，其(qi)技能(neng)和穩定性影(ying)響(xiang)產(chan)(chan)品質量與交付(fu)周
如果我不(bu)說，可(ke)(ke)能(neng)永(yong)遠(yuan)不(bu)知道培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和(he)培(pei)訓目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)區(qu)別(bie)，更不(bu)知道可(ke)(ke)能(neng)就(jiu)因(yin)為他們(men)，導致了企(qi)業培(pei)訓的(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就(jiu)是為什(shen)么要進行培(pei)訓？舉個例子(zi)，本次(ci)管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)(ti)升(sheng)培(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是幫助基層(ceng)管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識，提(ti)(ti)升(sheng)他們(men)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)
如何保(bao)證培訓(xun)項目(mu)的(de)順利(li)開展？一個(ge)方(fang)法(fa)幫你(ni)提(ti)升培訓(xun)組織效率，稱其為五要(yao)素法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓(xun)項目(mu)的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)素分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場地。 第一要(yao)素，人的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容(rong)： 一、培訓(xun)管理者(zhe)。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本