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企業(ye)培(pei)訓存(cun)在效果差、員工(gong)積極性(xing)不高的問題，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化小主(zhu)題，培(pei)訓要緊貼(tie)業(ye)務(wu)，通過(guo)運營數據分析制定真正(zheng)的培(pei)訓需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來(lai)，到業(ye)務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣工(gong)作和學習的矛盾就不存(cun)在，培(pei)訓有(you)價(jia)值，學員有(you)動力。 二、人人為師，
如何系(xi)統開展新(xin)員工培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)培訓(xun)的構成。新(xin)員工培訓(xun)并非(fei)簡單的入職(zhi)引導(dao)或(huo)搞一(yi)下入職(zhi)培訓(xun)就結束(shu)，而(er)是一(yi)個系(xi)統工程(cheng)，包括入職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新(xin)員工活(huo)動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入部(bu)門、上(shang)崗培訓(xun)、試(shi)用期跟進以及(ji)經理見面會等環節。
領導(dao)讓寫(xie)一(yi)個(ge)培(pei)訓方案，知道應(ying)該寫(xie)什(shen)么嗎？這十二(er)個(ge)要素必(bi)須記住。 一(yi)、培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)。就是做(zuo)這個(ge)培(pei)訓的(de)(de)(de)原因是什(shen)么，比如本次(ci)培(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是為了提高辦(ban)公室文員的(de)(de)(de)電腦操(cao)作技巧，提升(sheng)打(da)字(zi)速(su)度。 二(er)、培(pei)訓目(mu)標(biao)。是對培(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是這次(ci)培(pei)訓需要達
如何(he)制定(ding)針對性(xing)(xing)的(de)(de)培訓(xun)方(fang)式呢？好(hao)，那我(wo)們可能根據不同(tong)(tong)的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話，就要制定(ding)不同(tong)(tong)的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時候是(shi)在(zai)解決共(gong)性(xing)(xing)的(de)(de)問(wen)題。對于個別(bie)性(xing)(xing)問(wen)題都(dou)是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)。作(zuo)為(wei)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)呢，你可能就要針對不同(tong)(tong)的(de)(de)人
公(gong)司采(cai)用(yong)遠程與(yu)混合辦公(gong)模(mo)式，推出領導力(li)培(pei)訓(xun)項目，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管(guan)理、技術(shu)工具使用(yong)等內(nei)容。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)容與(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高(gao)、缺乏(fa)持續支持機(ji)制等問(wen)題。優化(hua)建議如下。 一、定(ding)制化(hua)培(pei)訓(xun)內(nei)容。結(jie)合遠程辦公(gong)實際(ji)需要，設計(ji)針對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
公司是一家(jia)制(zhi)造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培訓(xun)投入。但高額培訓(xun)費用給財務(wu)部門帶來(lai)壓力，管理層希望在保證培訓(xun)質量的(de)同(tong)時(shi)控制(zhi)成(cheng)本，優化建議(yi)如下(xia)。 一、優化培訓(xun)計劃。梳理現有培訓(xun)項(xiang)目(mu)，合并相似(si)課程，減少重復(fu)培訓(xun)，合理安排培訓(xun)頻次(ci)，避免短時(shi)間(jian)內
招(zhao)對人并培訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這需(xu)進行思(si)維改造或打(da)造。許多企(qi)業招(zhao)到優(you)秀人才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓并考(kao)試，了解其意(yi)愿、思(si)維及(ji)改造可能性。大(da)公司常(chang)采用管培生(sheng)模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位(wei)，以發揮專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招(zhao)人即干活，
如(ru)何對企(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓工作進行總(zong)(zong)結(jie)，這七個(ge)指標，必須知道。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)(ben)總(zong)(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓成本(ben)(ben)。計算方(fang)法為：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)當(dang)期(qi)企(qi)業(ye)平均人數(shu)乘以(yi)百分之(zhi)百，把(ba)前兩個(ge)指標和以(yi)往的數(shu)據做對比，就(jiu)知道公司在培(pei)(pei)訓方(fang)面的投資是增加了還(huan)是減
企業(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓花(hua)錢出力還不落好！說說如何做好內(nei)(nei)(nei)訓？如何讓企業(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓效率高效果(guo)好？對(dui)于企業(ye)(ye)來講，培(pei)訓是一筆(bi)投資人力物力時間(jian)的(de)事情，但很多(duo)(duo)時候出力不討(tao)好，大多(duo)(duo)數的(de)企業(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓成為(wei)業(ye)(ye)務部門(men)眼中的(de)額(e)外負擔(dan)，成為(wei)企業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線經(jing)理認為(wei)培(pei)訓
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三(san)類人。 1、是年輕的(de)業(ye)務(wu)總監們，就是新晉的(de)管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可(ke)以(yi)幫助他們打開視(shi)角(jiao)，看(kan)到如何在組織(zhi)中(zhong)游刃有(you)余，伴隨著組織(zhi)一起成長，同(tong)時成就自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕管理者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀(ya)不(bu)斷向上晉升時，是常常會感
進入新(xin)公(gong)(gong)司快速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡(jin)快開展以(yi)下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查，最好同時開展培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公(gong)(gong)司的培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。 二、建(jian)立(li)內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)(shi)隊伍。若(ruo)沒(mei)有內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以(yi)開展
怎么樣讓這個培訓(xun)(xun)部門在公(gong)司里面有(you)(you)話語權？怎么能(neng)讓你(ni)(ni)們培訓(xun)(xun)師能(neng)夠感覺到在這個部門里面干(gan)的(de)有(you)(you)意思？怎么樣讓你(ni)(ni)這個HRD能(neng)夠這個培訓(xun)(xun)總監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)取(qu)決于這個我的(de)關鍵詞是價(jia)值(zhi)和經(jing)營，就(jiu)是要有(you)(you)經(jing)營思維(wei)，要主動出擊，而(er)不是被動的(de)來做一(yi)些培訓(xun)(xun)，那(nei)
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)常繁雜細致的系統工作。往小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理中很小的一部分。但是(shi)我見(jian)過(guo)很多的銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)都非(fei)常熱衷于自己包(bao)攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么都要(yao)自己去(qu)教(jiao)。當然，這背后的原因我是(shi)知道的，但其實這真的沒必(bi)要(yao)，也(ye)不(bu)值得。作為銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)，
如(ru)果我不說(shuo)，可能永遠不知(zhi)道(dao)培訓(xun)目的(de)和培訓(xun)目標的(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可能就因為(wei)(wei)他們，導致了(le)企業培訓(xun)的(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培訓(xun)目的(de)，就是(shi)為(wei)(wei)什(shen)么(me)要進行培訓(xun)？舉個例(li)子，本(ben)次(ci)管(guan)理(li)技能提升培訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人(ren)員樹立正確(que)的(de)管(guan)理(li)意識，提升他們的(de)管(guan)理(li)
企業全套培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含(han)哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要(yao)包括了(le)七個(ge)部(bu)分： 一、培訓(xun)(xun)責任(ren)制(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪(na)些(xie)人要(yao)參與到培訓(xun)(xun)工作當中來，他們的(de)(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責是(shi)什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對他們的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
如何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)訓課程呢？好(hao)，這個問題非常(chang)(chang)好(hao)啊，我(wo)們(men)(men)很多時候(hou)培(pei)訓都是(shi)常(chang)(chang)規型的(de)培(pei)訓，只會分(fen)階(jie)段，還有分(fen)他的(de)內控條線(xian)，或者是(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)分(fen)為他的(de)一個不同(tong)的(de)職能崗位(wei)提供這些培(pei)訓。那么我(wo)們(men)(men)企(qi)業的(de)培(pei)訓師的(de)話(hua)，他重要的(de)一個職能就(jiu)是(shi)把我(wo)們(men)(men)企(qi)業的(de)
做(zuo)能(neng)體現專業價值的管理干(gan)部(bu)培訓(xun)(xun)(xun)，不(bu)能(neng)盲(mang)目(mu)跟風安(an)排(pai)流行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)，而(er)要用培訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)思維設(she)計培訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)提升領(ling)導能(neng)力，具體步驟(zou)如(ru)下： 一(yi)、測評：首先對(dui)現有人(ren)員(yuan)進行(xing)測評，了解其(qi)差距與(yu)提升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)(xun)(xun)：安(an)排(pai)系(xi)統的領(ling)導力課(ke)程培訓(xun)(xun)(xun)。 三、
如何(he)保證培訓(xun)(xun)項目的(de)(de)順(shun)利開展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你提升培訓(xun)(xun)組織效率(lv)，稱其為五(wu)要(yao)素法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)面去(qu)做培訓(xun)(xun)項目的(de)(de)實施(shi)準備。五(wu)個(ge)要(yao)素分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)素，人的(de)(de)方(fang)面。應該考慮四個(ge)方(fang)面的(de)(de)內容： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管理(li)者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
某企業在績(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)技能短板影響整體績(ji)效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃(hua)缺乏(fa)針對(dui)性(xing)與系統(tong)性(xing)，致使(shi)員工(gong)成長(chang)緩慢、企業競爭力受(shou)限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、個性(xing)化培訓計(ji)劃(hua)。依據員工(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和個人職業規(gui)劃(hua)，制定與員工(gong)需求緊(jin)密匹配的個性(xing)化培訓計(ji)劃(hua)。
公(gong)司是一家(jia)大型零(ling)售企(qi)業(ye)，近年投入大量資源(yuan)進行(xing)員工培訓以提升服務(wu)質(zhi)量與銷售業(ye)績。但培訓后實際改(gai)善效(xiao)果(guo)不明顯(xian)，員工行(xing)為改(gai)變和顧客(ke)滿意度提升有限。優化建議如下。 一、采(cai)用(yong)多層(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯氏四級(ji)評估模型從(cong)反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
作為hr我們在選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)(yuan)給我們的(de)(de)員(yuan)(yuan)工上(shang)課的(de)(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)這(zhe)個過(guo)程(cheng)當中(zhong)，我們到底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外訓(xun)(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮度(du)(du)更高，員(yuan)(yuan)工會覺(jue)得說保持一定的(de)(de)新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)個課程(cheng)的(de)(de)接受度(du)(du)會更高，更愿意去學(xue)習(xi)，他更會覺(jue)得這(zhe)
生產(chan)(chan)操作(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內容角度(du)分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和理(li)論(lun)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)(fen)為崗前(qian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和技(ji)(ji)能傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于生產(chan)(chan)制(zhi)造型(xing)企(qi)業，一線生產(chan)(chan)作(zuo)業人(ren)員是(shi)關鍵核心崗位，其技(ji)(ji)能和穩定性影(ying)響產(chan)(chan)品質量(liang)與交付周
很多老板都(dou)(dou)在苦惱一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道一線的員工(gong)(gong)才是給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的員工(gong)(gong)。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一線的員工(gong)(gong)業務員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的價(jia)值。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上(shang)面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪(xin)(xin)酬(chou)上(shang)面給到他(ta)們(men)(men)(men)高額的提(ti)成，能夠(gou)(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)甚(shen)至于低(di)底薪(xin)(xin)高提(ti)成或
2023年到底(di)怎么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)落地(di)。就是(shi)(shi)你(ni)(ni)(ni)公(gong)司(si)有了(le)戰(zhan)略(lve)，也就對(dui)這樣的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進(jin)了(le)分解，你(ni)(ni)(ni)怎么(me)樣讓每(mei)一個人都(dou)明白這個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)(shi)為了(le)讓員工(gong)的(de)(de)能(neng)力得到提升。其實員工(gong)的(de)(de)能(neng)力提升，你(ni)(ni)(ni)會
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工(gong)作。如果不想讓培訓(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做好三方(fang)面工(gong)作，后續再深入系(xi)統開展(zhan)。 一、培訓(xun)體系(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄(nong)清楚培訓(xun)
企業有(you)進(jin)行內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的收(shou)到了(le)實(shi)際效(xiao)果(guo)了(le)嗎(ma)？為什(shen)么(me)會沒(mei)(mei)有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該有(you)以(yi)下三(san)個方(fang)面的原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)可(ke)能(neng)與員工的實(shi)際需(xu)求脫節了(le)。人力資源部(bu)門沒(mei)(mei)有(you)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做深入的調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針對(dui)性，不能(neng)在短期或(huo)者長期來解(jie)
幾乎(hu) 90% 的老(lao)板都會認為自(zi)己的管(guan)(guan)理(li)層能力不足(zu)，有些(xie)老(lao)板喜歡(huan)帶(dai)著管(guan)(guan)理(li)層四處參加培(pei)訓，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)思維等，但(dan)這些(xie)培(pei)訓往往難以讓管(guan)(guan)理(li)干(gan)部學(xue)以致用，改進工作(zuo)績(ji)效和(he)提升(sheng)領導(dao)力。分享一個比較成功的管(guan)(guan)理(li)層領導(dao)力培(pei)訓項目操作(zuo)方法(fa)，該培(pei)訓項目
某創新科技跨(kua)國公(gong)司為推動(dong)多元化、公(gong)平與包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期(qi)多元化論壇，雖(sui)有(you)初步成效但面(mian)臨(lin)挑(tiao)戰。部分員(yuan)工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)(xing)(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某些群體適(shi)用性(xing)(xing)(xing)(xing)不足(zu)。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力(li)與實用性(xing)(xing)(xing)(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)(xing)(xing)(xing)學(xue)習方法如
創業(ye)公司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不足致效率低(di)，想提(ti)供有效培訓(xun)卻不知如何入手的(de)問題。 一、首先要(yao)(yao)明確企業(ye)和員(yuan)工是(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長很重要(yao)(yao)，公司為(wei)員(yuan)工提(ti)供有效培訓(xun)是(shi)必(bi)須的(de) 二(er)、其次要(yao)(yao)注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不僅(jin)是(shi)技能提(ti)高，東方傳統文化強調內在
師徒制是一種非(fei)常有(you)效的技能(neng)培訓(xun)方(fang)法，尤(you)其是針對那些體系復雜、學(xue)習難(nan)度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新人在(zai)短時間內很難(nan)完全掌(zhang)握(wo)的技能(neng)。比如銷(xiao)售人員的銷(xiao)售技巧訓(xun)練，就(jiu)可以采用(yong)這種方(fang)法，想讓(rang)新員工，尤(you)其是那些缺乏經驗的新人，僅(jin)靠自己(ji)的理解和標(biao)準化(hua)的培訓(xun)就(jiu)能(neng)