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1、 工作缺乏(fa)熱情(qing) 缺乏(fa)工作熱情(qing)主要(yao)是因為(wei)企(qi)業缺乏(fa)有效的用(yong)人(ren)機制，管(guan)(guan)理(li)者能上不能下，一旦一個員工升任到(dao)管(guan)(guan)理(li)崗位(wei)位(wei)子基本可以坐得很(hen)穩，不犯大(da)錯(cuo)誤(wu)的話(hua)不用(yong)擔心被(bei)拿下，說不定還會被(bei)策(ce)略地晉升到(dao)更高層次(ci)的職位(wei)。這種僵化的用(yong)人(ren)機制使得管(guan)(guan)...
現(xian)(xian)在我們的確(que)是發展太(tai)快(kuai)(kuai)(kuai)了(le)，很多企業不僅出現(xian)(xian)的非常(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)，出現(xian)(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款現(xian)(xian)象，規模擴張非常(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)。所(suo)以(yi)管理(li)層的人(ren)都希望非常(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)的速度能夠(gou)招募到熟練(lian)工，所(suo)以(yi)往往我們去招募進(jin)來，新員工以(yi)后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他們進(jin)行(xing)合理(li)的培訓(xun)，使他們成為真正能夠(gou)
領導(dao)讓寫一個(ge)培訓(xun)方案，知道應該寫什(shen)么嗎？這十二(er)個(ge)要素必須記住。 一、培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)。就是做這個(ge)培訓(xun)的(de)原因是什(shen)么，比(bi)如本(ben)次培訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是為了提高辦公室(shi)文員的(de)電(dian)腦操作技巧，提升打字速(su)度。 二(er)、培訓(xun)目(mu)(mu)標。是對(dui)培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是這次培訓(xun)需要達
實施過移動(dong)學習項目的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有(you)這樣的(de)(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷(xiang)子深。當你們把精心挑(tiao)選的(de)(de)課程放(fang)在學員面前，讓他們學的(de)(de)時候，學員會很自(zi)主的(de)(de)參(can)與其(qi)中嗎？會的(de)(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)學霸(ba)完全不用操(cao)心，他們不會放(fang)過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)(de)學習機會。那(nei)么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
2023年到底怎(zen)么樣(yang)(yang)做培訓？培訓的目(mu)的是什么呢？ 1、就是戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)落地。就是你公(gong)司有(you)了(le)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)，也(ye)就對這樣(yang)(yang)的戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)進了(le)分解(jie)，你怎(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)每一個人都明白這個戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)及相關聯(lian)的意義在哪里？ 2、就是為了(le)讓(rang)員工的能力得到提升。其(qi)實員工的能力提升，你會
招(zhao)對人并培訓好后，員工工作意愿至關重要(yao)，這(zhe)需進行思(si)維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許(xu)多企(qi)業招(zhao)到優秀人才后，會安排三個月集中(zhong)培訓并考試(shi)，了解其(qi)意愿、思(si)維(wei)及改造(zao)可能性。大公司常采用管培生模式，讓員工輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企(qi)業與之相(xiang)比，招(zhao)人即干活，
某互聯網(wang)公司(si)在新(xin)員工入職方面采取了(le)一系列措施。提供(gong)詳細入職指引（含公司(si)文(wen)化、工作環境、流程培(pei)訓(xun)等(deng)），設計(ji)個性(xing)化職業發展計(ji)劃。新(xin)員工第一周(zhou)參(can)與(yu)(yu)團(tuan)隊建設活(huo)動，根據(ju)崗位(wei)和(he)個人能力安排專(zhuan)業技能培(pei)訓(xun)與(yu)(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)員工交流會促(cu)進跨(kua)部門溝通，使(shi)新(xin)
忽略這(zhe)個(ge)小細(xi)節，可能(neng)就(jiu)(jiu)會(hui)導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的設置，這(zhe)兩(liang)個(ge)概念只有一字(zi)之差，但卻起到了不同(tong)的作用(yong)(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的就(jiu)(jiu)是(shi)為什么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目的是(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確(que)的銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一些常用(yong)(yong)銷售(shou)(shou)
幾乎 90% 的(de)(de)老板(ban)都會認為自己的(de)(de)管(guan)(guan)理層能力(li)不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處參加培(pei)(pei)訓，如(ru)股(gu)權激勵、阿(a)米巴、管(guan)(guan)理思維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓往往難(nan)以讓(rang)管(guan)(guan)理干部學以致用，改進工作績(ji)效(xiao)和提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較成(cheng)功的(de)(de)管(guan)(guan)理層領導力(li)培(pei)(pei)訓項(xiang)(xiang)目(mu)操作方法，該培(pei)(pei)訓項(xiang)(xiang)目(mu)
某創新科技(ji)跨國(guo)公司(si)為推動(dong)多元化(hua)、公平與包容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包括在線學(xue)習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期(qi)多元化(hua)論(lun)壇，雖有初(chu)步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部(bu)分員工質(zhi)疑培(pei)訓(xun)必(bi)要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)對(dui)某些群(qun)體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強(qiang)培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學(xue)習(xi)方法如
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)(pei)訓存在效果差、員工積極性不高的(de)問題，給出了一(yi)些解決方法(fa)。 一(yi)、場(chang)景(jing)化小主題，培(pei)(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)，通(tong)過運營數據分析制定真正的(de)培(pei)(pei)訓需(xu)求，從業(ye)(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作和(he)學(xue)習的(de)矛盾就不存在，培(pei)(pei)訓有(you)價值，學(xue)員有(you)動力。 二、人人為師(shi)，
進入新公(gong)司(si)快速搭建培訓(xun)(xun)體系，需盡快開(kai)展(zhan)以下工作： 一、制定(ding)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)(xun)需求調(diao)(diao)查(cha)，最好同時(shi)開(kai)展(zhan)培訓(xun)(xun)需求訪談。依據調(diao)(diao)查(cha)和訪談結果，盡快確(que)定(ding)公(gong)司(si)的培訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒(mei)有(you)內部兼(jian)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)師，很多培訓(xun)(xun)活(huo)動難以開(kai)展(zhan)
什么是(shi)訓戰結合呢？很多的(de)企業大學培訓中心都在使(shi)用(yong)這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其(qi)實最早(zao)呢在華為(wei)開始(shi)用(yong)起來(lai)的(de)理(li)解起來(lai)非常容(rong)易(yi)。 1、就是(shi)一方面要進行(xing)集中訓練。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟(gen)實際(ji)的(de)工作結合起來(lai)，華為(wei)大學在進行(xing)培訓的(de)
公司(si)是一家大(da)型零售(shou)企(qi)業(ye)(ye)，近年投入大(da)量(liang)資源進行(xing)員工培(pei)訓(xun)以(yi)提升服務質量(liang)與銷售(shou)業(ye)(ye)績。但(dan)培(pei)訓(xun)后實際改(gai)(gai)善效果(guo)(guo)不明顯(xian)，員工行(xing)為改(gai)(gai)變和(he)顧客滿意度提升有(you)限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和(he)結果(guo)(guo)層(ceng)四(si)
班組長如何(he)快速培訓(xun)新(xin)員(yuan)工？要(yao)解決好(hao)這(zhe)(zhe)三個(ge)(ge)問(wen)(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)團隊的問(wen)(wen)題。 一、要(yao)了解這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)員(yuan)工的基本(ben)情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表(biao)達友(you)好(hao)和接納。 二、介紹本(ben)部門的情況(kuang)。比(bi)如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
作為hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學員給我(wo)們的(de)(de)員工上課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)過程當中，我(wo)們到底應該選擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)還(huan)是選擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)之間的(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員工會(hui)覺得(de)說保持一(yi)定的(de)(de)新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度(du)會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去(qu)學習，他(ta)更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
怎(zen)么樣讓這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)部門在公司里面有話語權？怎(zen)么能讓你們培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)能夠(gou)(gou)感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)部門里面干的(de)有意思？怎(zen)么樣讓你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)總監能夠(gou)(gou)往上(shang)再走，也就取決(jue)于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵(jian)詞是(shi)(shi)價值(zhi)和經(jing)營，就是(shi)(shi)要有經(jing)營思維，要主動出(chu)擊，而不是(shi)(shi)被動的(de)來做一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，那
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內容。 一(yi)、核心(xin)目(mu)的(de)。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)達到三個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融(rong)入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做(zuo)出崗位業績。大多(duo)數公司希望(wang)新員(yuan)工通過(guo)培(pei)訓(xun)后能實現(xian)這(zhe)些目(mu)標，從而為公司創造價值，同時也有利于員(yuan)工自(zi)身在(zai)公司的(de)發展(zhan)。 二、存
想(xiang)(xiang)不想(xiang)(xiang)知道公司的培(pei)(pei)訓是否有(you)效？柯氏(shi)層(ceng)次(ci)(ci)法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓的效果： 一、反應層(ceng)評(ping)估(gu)。也(ye)就(jiu)是去看參訓人員，對于本次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓的滿意度(du)，如果大家從(cong)心里就(jiu)不認(ren)可這項培(pei)(pei)訓，效果自然就(jiu)無(wu)從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)的評(ping)估(gu)內容主要(yao)包括(kuo)三個(ge)方面：
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)(ye)教(jiao)練要更(geng)加關注以下三類人(ren)。 1、是(shi)年(nian)輕的(de)業(ye)(ye)務總(zong)監(jian)們(men)，就是(shi)新晉的(de)管(guan)(guan)理者。企業(ye)(ye)教(jiao)練可以幫助他們(men)打開視角(jiao)，看到如何(he)在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價(jia)值(zhi)。優秀的(de)年(nian)輕管(guan)(guan)理者在(zai)企業(ye)(ye)里呀不斷向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感
企業有(you)進行內部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)(de)收到了(le)實際效果了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果？憑(ping)經驗應該有(you)以下三個方面的(de)(de)原因(yin)。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能(neng)與員工的(de)(de)實際需(xu)求(qiu)脫節了(le)。人力資源部(bu)(bu)門沒有(you)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，做深入(ru)的(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能(neng)在短期或者長期來解(jie)
培訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起培訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次之后總結的(de)感悟。培訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)是確定(ding)企業實際培訓(xun)內容的(de)過程(cheng)，這么一個(ge)看似簡(jian)單的(de)工作(zuo)，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都(dou)把培訓(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴(zui)邊，一提到培訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)，
節(jie)后復(fu)工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)不是(shi)走過(guo)場，做好這(zhe)五(wu)件(jian)事是(shi)關鍵。過(guo)完(wan)春節(jie)，工(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)一多，效率(lv)就容易起不來，品(pin)質也沒有(you)保障，所以(yi)管理者一定要提(ti)前(qian)做好新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第一，做好入(ru)職集(ji)中(zhong)培訓(xun)。主要是(shi)通(tong)用性的(de)知識培訓(xun)，包括企(qi)業文
做(zuo)能體現專業價值的(de)管理干部培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲(mang)目(mu)(mu)跟(gen)風安(an)排流行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)(mu)思維設計培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)(ling)導能力，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首(shou)先對現有人員進行測評(ping)，了(le)解其差距與提(ti)升空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的(de)領(ling)(ling)導力課程培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
如何(he)對企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)工作進行(xing)總(zong)(zong)結，這七個指(zhi)標，必須知道(dao)。 一(yi)、當期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計算方法為：當期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)(yi)當期企(qi)業平均(jun)人數乘以(yi)(yi)百分之百，把前兩個指(zhi)標和以(yi)(yi)往(wang)的(de)數據做對比，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是增加了(le)還(huan)是減(jian)
創業(ye)公司(si)常面臨(lin)團隊成(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)能(neng)力不足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培(pei)訓(xun)卻不知如何入手的問題(ti)。 一(yi)、首先要(yao)明確企(qi)業(ye)和員(yuan)(yuan)(yuan)工是利益共(gong)同(tong)(tong)體，共(gong)同(tong)(tong)成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)很(hen)重(zhong)要(yao)，公司(si)為員(yuan)(yuan)(yuan)工提供有效(xiao)培(pei)訓(xun)是必須的 二、其(qi)次要(yao)注(zhu)重(zhong)員(yuan)(yuan)(yuan)工內(nei)在成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，不僅是技(ji)能(neng)提高，東(dong)方(fang)傳統文化強調(diao)內(nei)在
公司(si)是一家制(zhi)造(zao)型企業(ye)，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財務部門帶(dai)來壓(ya)力，管理層希望在保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時(shi)控制(zhi)成本，優(you)(you)化建(jian)議如下。 一、優(you)(you)化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，合并相(xiang)似(si)課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避免短(duan)時(shi)間內(nei)
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構成(cheng)。新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡(jian)單的(de)入職(zhi)(zhi)引導或搞(gao)一下入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是一個系(xi)統(tong)工(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導、新(xin)(xin)員工(gong)活(huo)動、指定指導人、入部門、上(shang)崗(gang)培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以(yi)及經(jing)理(li)見面會等環節。
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員工收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)會(hui)嗎？為什么(me)(me)要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員工收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠(gou)(gou)減(jian)少公司的(de)(de)損失了(le)(le)嗎？不就(jiu)能(neng)夠(gou)(gou)防止員工跳(tiao)槽(cao)了(le)(le)嗎？近(jin)期(qi)在(zai)網(wang)絡(luo)上(shang)，看到集團董事長建議立法，對(dui)員工跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)，搞不懂(dong)是怎(zen)么(me)(me)樣想(xiang)，基于什么(me)(me)樣的(de)(de)一些事實和理(li)由(you)？
企業全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制度應(ying)該(gai)包含哪(na)些具(ju)體的(de)內容(rong)？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制度體系(xi)主要包括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制度。通過這(zhe)個制度，要明確公司哪(na)些人(ren)要參與到(dao)培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來(lai)，他(ta)們(men)(men)的(de)具(ju)體職責是什(shen)么？又具(ju)有(you)哪(na)些權利(li)？如何對他(ta)們(men)(men)的(de)工(gong)作(zuo)進行考核？考核的(de)結果(guo)
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫(bang)助(zhu)新員工快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多(duo)企業(ye)卻(que)常常忽視了它的作用，那么如何設計新員工入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分三個(ge)維度(du)。 一(yi)、從崗(gang)位培訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位的管(guan)理關系、工作內容、職(zhi)責(ze)和(he)權(quan)限，以(yi)及行(xing)政福利(li)、績效考核、晉(jin)升路