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公司是一(yi)(yi)家大(da)型零售企業，近年投入大(da)量資源進(jin)行員工培訓(xun)(xun)以(yi)提(ti)升服務(wu)質量與銷售業績。但培訓(xun)(xun)后(hou)實際改(gai)善效果不明顯(xian)，員工行為改(gai)變和(he)顧客滿(man)意度提(ti)升有(you)限。優化建(jian)議如下。 一(yi)(yi)、采用多層(ceng)次評(ping)估(gu)(gu)體系，結(jie)合柯氏(shi)四(si)級評(ping)估(gu)(gu)模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)四(si)
如(ru)何保(bao)證培訓(xun)(xun)項目的(de)順利開展(zhan)？一個方(fang)法幫你提升培訓(xun)(xun)組織效率，稱其為五(wu)要(yao)素法，就是(shi)要(yao)從五(wu)個方(fang)面去做培訓(xun)(xun)項目的(de)實施(shi)準備(bei)。五(wu)個要(yao)素分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場(chang)地(di)。 第一要(yao)素，人的(de)方(fang)面。應該(gai)考慮四個方(fang)面的(de)內容(rong)： 一、培訓(xun)(xun)管理者。也(ye)就是(shi)負責本
公司(si)是一(yi)家(jia)制造型(xing)企業，因(yin)市場競爭加劇加大培(pei)訓投入。但高額培(pei)訓費用(yong)給(gei)財(cai)務(wu)部門帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)訓質量的同(tong)時(shi)控制成本，優化(hua)建議如下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。梳理現有(you)培(pei)訓項目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)訓，合理安排培(pei)訓頻次，避免短時(shi)間內
企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花(hua)錢出力(li)還不落好！說說如何做好內訓(xun)(xun)(xun)？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率高(gao)效果(guo)好？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力(li)物力(li)時(shi)間(jian)的(de)事情，但很多(duo)時(shi)候出力(li)不討好，大多(duo)數的(de)企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部(bu)門眼中的(de)額外負擔，成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)工內耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
生(sheng)產操作人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式(shi)和內(nei)容(rong)角度分為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上(shang)分為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)和技(ji)能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產制造(zao)型(xing)企業，一線生(sheng)產作業人(ren)員是關(guan)鍵核心崗位，其技(ji)能(neng)和穩定(ding)性影響(xiang)產品質(zhi)量與(yu)交(jiao)付周
很多老板都在苦惱一個事情，我們(men)(men)(men)都知道一線的員工才(cai)是(shi)給我們(men)(men)(men)拿結果回來的員工。所(suo)(suo)以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)(suo)有一線的員工業務員都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能夠(gou)為我們(men)(men)(men)創造更多的價值。所(suo)(suo)以我們(men)(men)(men)會去從(cong)績效上(shang)面(mian)去激勵他們(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面(mian)給到他們(men)(men)(men)高額的提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)(men)甚至于(yu)低底薪(xin)高提成或
新員工培訓的重要性(xing)相關內容(rong)。 一、核心目的。新員工培訓期望達到(dao)三(san)個效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績。大多(duo)數公司(si)(si)希望新員工通(tong)過培訓后能(neng)實現這些目標，從而為公司(si)(si)創(chuang)造(zao)價值，同時也有利于(yu)員工自身(shen)在公司(si)(si)的發展。 二、存
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費會(hui)嗎？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)？收(shou)(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能夠減少公司(si)的(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)了嗎？近期在(zai)網絡上，看到(dao)集團董事(shi)長建議(yi)立法，對(dui)員(yuan)工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費，搞(gao)不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)一些事(shi)實和理由？
節后復工，新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)培(pei)訓不是走過(guo)場，做(zuo)好這五件事是關鍵。過(guo)完春節，工廠(chang)一般都會大量招人，新(xin)(xin)員(yuan)工一多，效(xiao)率就(jiu)容易(yi)起不來，品質也沒有保障，所以(yi)管理者一定要提前做(zuo)好新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)培(pei)訓計劃(hua)。 第一，做(zuo)好入職集中培(pei)訓。主要是通用性的(de)知識培(pei)訓，包括企業文
銷售(shou)培訓往大了，說是一個非(fei)常(chang)繁雜細致的(de)系統工作。往小了說呢，他(ta)只占銷售(shou)管理(li)中很小的(de)一部分。但(dan)是我見過(guo)很多的(de)銷售(shou)管理(li)者都(dou)非(fei)常(chang)熱衷于自己包(bao)攬銷售(shou)培訓，什么都(dou)要(yao)自己去教(jiao)。當(dang)然，這背后的(de)原因(yin)我是知道的(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷售(shou)管理(li)者，
什么是訓(xun)(xun)戰結合呢？很多的(de)企業(ye)大學培(pei)訓(xun)(xun)中心都在使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最(zui)早呢在華為(wei)(wei)開(kai)始用(yong)起來(lai)(lai)的(de)理解起來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一方(fang)面要進行(xing)集中訓(xun)(xun)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方(fang)面要跟實際的(de)工作結合起來(lai)(lai)，華為(wei)(wei)大學在進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)
如(ru)何系統開(kai)展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束，而是一個系統工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟(gen)進(jin)以及經理見(jian)面會等環節。
企業有進(jin)行內(nei)部培訓嗎(ma)？培訓真的收到了實(shi)際(ji)效(xiao)果(guo)了嗎(ma)？為什么會沒有效(xiao)果(guo)？憑經(jing)驗(yan)應(ying)該有以下三個方面的原因。 第(di)一，培訓內(nei)容(rong)可(ke)能(neng)(neng)與(yu)員(yuan)工的實(shi)際(ji)需求脫節(jie)了。人力(li)資源(yuan)部門沒有對(dui)培訓需求，做深入的調研，培訓課(ke)程(cheng)的設計缺乏針對(dui)性，不能(neng)(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
企業培訓(xun)(xun)(xun)存在(zai)效果差(cha)、員工積極(ji)性(xing)不(bu)高(gao)的問題，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化(hua)小主(zhu)題，培訓(xun)(xun)(xun)要緊貼業務(wu)(wu)，通過運(yun)營數據(ju)分析制定真(zhen)正(zheng)的培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求，從業務(wu)(wu)中來，到業務(wu)(wu)中去。這樣工作和學習的矛盾(dun)就不(bu)存在(zai)，培訓(xun)(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
新員(yuan)工培(pei)訓要有四個了解(jie)(jie)。 1、是(shi)了解(jie)(jie)公司。那(nei)根(gen)據新員(yuan)工的(de)性(xing)質不(bu)一(yi)樣，比如說(shuo)社招的(de)或者(zhe)校(xiao)招的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工那(nei)么內(nei)容(rong)有所區別(bie)，主要其實就是(shi)公司的(de)介(jie)(jie)紹(shao)業(ye)務呀產品啊和(he)客戶行(xing)業(ye)等等這樣的(de)一(yi)些介(jie)(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了解(jie)(jie)核心價值(zhi)觀(guan)。核心價值(zhi)觀(guan)呢(ni)是(shi)
公(gong)司采用遠程與混合辦(ban)公(gong)模式，推出領導力(li)培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵(han)蓋(gai)遠程溝通、團隊管(guan)理、技術(shu)工具使用等內(nei)容(rong)。但存在培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)與實際脫節、員工參與度不(bu)高(gao)、缺乏(fa)持(chi)續(xu)支持(chi)機制等問題(ti)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、定制化培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)。結合遠程辦(ban)公(gong)實際需要，設計(ji)針(zhen)對性培(pei)(pei)訓(xun)模塊
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)呢？好，這(zhe)(zhe)個問(wen)題非常(chang)好啊，我(wo)們(men)很多時候培(pei)(pei)訓(xun)都是常(chang)規型(xing)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段(duan)，還(huan)有(you)分(fen)他的(de)內控條線，或(huo)者是銷售條線，或(huo)者是分(fen)為他的(de)一個不同(tong)的(de)職能崗(gang)位(wei)提供這(zhe)(zhe)些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)。那么我(wo)們(men)企業的(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他重要的(de)一個職能就(jiu)是把我(wo)們(men)企業的(de)
想不想知道公(gong)司的(de)培(pei)(pei)(pei)訓是否(fou)有效(xiao)？柯氏層次法送給你，通(tong)常從四個(ge)(ge)(ge)維度去(qu)評(ping)(ping)估一(yi)個(ge)(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層評(ping)(ping)估。也就是去(qu)看(kan)參訓人員，對于本次培(pei)(pei)(pei)訓的(de)滿意度，如果大家從心里就不認(ren)可這(zhe)(zhe)項培(pei)(pei)(pei)訓，效(xiao)果自然就無(wu)從談起(qi)了(le)，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)層次的(de)評(ping)(ping)估內容(rong)主要包(bao)括(kuo)三個(ge)(ge)(ge)方(fang)面：
現在我(wo)們的確是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅(jin)出現的非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)，出現了(le)之后成(cheng)為了(le)一個爆款(kuan)現象，規(gui)模擴張非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)。所以(yi)(yi)管(guan)理(li)層的人都希(xi)望非(fei)常(chang)(chang)快(kuai)的速度能夠招(zhao)募到熟(shu)練工(gong)，所以(yi)(yi)往往我(wo)們去招(zhao)募進(jin)來，新員(yuan)工(gong)以(yi)(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對(dui)他(ta)們進(jin)行合理(li)的培訓，使他(ta)們成(cheng)為真(zhen)正能夠
師徒制是(shi)一種非常(chang)有效的技能(neng)培訓方法，尤(you)其是(shi)針對那些體系(xi)復雜(za)、學習難度較(jiao)大(da)、經驗(yan)要求較(jiao)高，新人在短時間內很(hen)難完全掌握(wo)的技能(neng)。比如(ru)銷售人員的銷售技巧訓練，就可(ke)以采用這(zhe)種方法，想讓新員工(gong)，尤(you)其是(shi)那些缺乏經驗(yan)的新人，僅靠自己的理解和標準化的培訓就能(neng)
公(gong)司是一(yi)家快速發(fa)展(zhan)的互聯(lian)網(wang)企業(ye)，為(wei)滿足業(ye)務擴張(zhang)需(xu)求加(jia)強(qiang)內部培訓。選拔內部講(jiang)師時主要(yao)依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年(nian)限(xian)和(he)職(zhi)位等級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優(you)化建議如下。 一(yi)、多元化選拔標準。除專業(ye)知識(shi)和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重視候選人表達(da)
如(ru)(ru)何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作。如(ru)(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)工作變(bian)成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作，后續再(zai)深入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規(gui)劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓(xun)
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)HR伙(huo)伴，應該有(you)這(zhe)樣的(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當(dang)你們(men)把(ba)精心挑(tiao)選的(de)課程放在學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)(xue)(xue)員會(hui)很自主(zhu)的(de)參(can)與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸完(wan)全不用操心，他們(men)不會(hui)放過任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人(ren)呢，尤其(qi)是
忽略這個(ge)小細節，可能(neng)(neng)就會(hui)導致培(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)(shi)(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)設置，這兩(liang)個(ge)概念只有(you)一(yi)字之(zhi)差(cha)，但卻(que)起到了不(bu)同的(de)作(zuo)用。培(pei)訓(xun)目的(de)就是(shi)(shi)(shi)為(wei)什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)(shi)(shi)幫(bang)助銷售(shou)(shou)員樹立正(zheng)確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能(neng)(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)(neng)夠掌(zhang)握一(yi)些常用銷售(shou)(shou)
2023年到底怎么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目(mu)的是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰略落(luo)地。就(jiu)是(shi)(shi)你(ni)(ni)公(gong)司有(you)了戰略，也(ye)就(jiu)對這樣(yang)的戰略進了分(fen)解，你(ni)(ni)怎么樣(yang)讓(rang)每一個人都(dou)明白這個戰略及相(xiang)關聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了讓(rang)員工的能力(li)得到提升。其(qi)實(shi)員工的能力(li)提升，你(ni)(ni)會
對(dui)于(yu)一個成年人(ren)來說，在社會發展(zhan)快速的(de)腳步上。壓力是非(fei)常大的(de)。每(mei)個人(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)的(de)傷(shang)痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次(ci)數(shu)不比笑的(de)次(ci)數(shu)少。壓力是一種感(gan)覺，一種心(xin)態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
某(mou)互聯網公(gong)司(si)在(zai)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職方面采取了一(yi)系(xi)列措施。提供詳細入職指(zhi)引（含公(gong)司(si)文(wen)化、工(gong)(gong)作環境、流程培訓(xun)等），設計個(ge)性化職業(ye)發展計劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)第(di)一(yi)周參與團(tuan)隊建設活動，根據(ju)崗位和(he)個(ge)人能力安排(pai)專業(ye)技能培訓(xun)與導師制度。定期舉(ju)辦新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)交流會(hui)促(cu)進跨(kua)部門(men)溝通，使新(xin)
招對人并培訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿(yuan)至(zhi)關重要(yao)，這需進行(xing)思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企(qi)業(ye)招到優秀(xiu)人才(cai)后，會安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其(qi)意愿(yuan)、思維(wei)及改造(zao)可能性。大公司常采用管培生模式，讓員工(gong)輪崗后定(ding)崗位(wei)，以發揮專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業(ye)與之(zhi)相比，招人即干活，
做能體(ti)現專業價值的管理干(gan)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能盲(mang)目跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目提升(sheng)領導能力，具體(ti)步(bu)驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人(ren)員(yuan)進(jin)行測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統的領導力課程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
班(ban)組長如何快速(su)培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)(yao)解(jie)決好這(zhe)三個問題。 第(di)一，新員(yuan)工(gong)快速(su)融入團(tuan)隊的問題。 一、要(yao)(yao)(yao)了解(jie)這(zhe)個員(yuan)工(gong)的基本(ben)情況(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達(da)友好和接納(na)。 二、介紹(shao)本(ben)部門(men)的情況(kuang)。比如生產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管(guan)理風格等等。