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向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工收(shou)(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為(wei)什么要向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠減少公司的(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠防止員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)了嗎？近期在網絡上，看到集團董事(shi)長建(jian)議立法，對(dui)員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣想，基于(yu)什么樣的(de)一(yi)些事(shi)實和理由？
公司重視心理(li)安(an)全(quan)與問責(ze)制的(de)平衡，推行了(le)如(ru)心理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道(dao)、明確績(ji)效考核標準等措施(shi)。雖有成效但部分員工仍感覺心理(li)安(an)全(quan)受威脅，影(ying)響創新(xin)和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效考核外(wai)，增(zeng)加(jia)正向反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
對于一(yi)(yi)個成年(nian)人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發(fa)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人(ren)都(dou)(dou)有每個人(ren)的傷痛，只是他不(bu)(bu)一(yi)(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里(li)哭的次數不(bu)(bu)比(bi)笑的次數少(shao)。壓力是一(yi)(yi)種感(gan)覺，一(yi)(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)(dou)不(bu)(bu)容易。 人(ren)都(dou)(dou)是伴隨(sui)成長(chang)
某(mou)企業(ye)在績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理中發(fa)現員工(gong)(gong)(gong)技(ji)能短板影響整體績(ji)(ji)(ji)效，但培(pei)(pei)訓(xun)發(fa)展計劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工(gong)(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)競(jing)爭力受限。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。依據員工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃，制定與員工(gong)(gong)(gong)需求緊密匹(pi)配的(de)個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。
實(shi)施(shi)過移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣的(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們(men)把精心(xin)挑選的(de)課(ke)程放在學(xue)(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)參與(yu)其(qi)(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身(shen)邊的(de)學(xue)(xue)霸完全(quan)不用(yong)操心(xin)，他們(men)不會(hui)放過任(ren)何(he)一(yi)個(ge)任(ren)何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)(qi)是(shi)
公司是(shi)一家快(kuai)速發(fa)展(zhan)的互聯網企業，為滿(man)足業務擴(kuo)張需(xu)求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時主要依據員工工作年限和(he)職位等級，認為老員工更適合，但培訓后員工滿(man)意度(du)低、效果不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一、多元化(hua)選(xuan)拔標準。除專業知(zhi)識(shi)和(he)工作經(jing)驗(yan)外，重(zhong)視候(hou)選(xuan)人表達
入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓，可以(yi)幫助新員(yuan)(yuan)工快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)團隊，也(ye)是形(xing)成戰(zhan)斗力的(de)關鍵步驟，但很多企業(ye)卻常常忽視(shi)了(le)它的(de)作(zuo)用，那(nei)么如何設(she)計新員(yuan)(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓？分三個(ge)維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓做起。這包括了(le)崗(gang)位的(de)管(guan)理關系、工作(zuo)內容、職(zhi)責和(he)權(quan)限，以(yi)及行政福(fu)利、績效考核、晉升路
如果我不(bu)(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)(bu)知道(dao)培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)區(qu)別(bie)，更不(bu)(bu)知道(dao)可能(neng)就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培(pei)訓的(de)失敗。 第(di)一，什么是(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)，就(jiu)是(shi)為什么要進行(xing)培(pei)訓？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助(zhu)基層管(guan)理(li)人員樹(shu)立正確(que)的(de)管(guan)理(li)意識，提(ti)升他(ta)們的(de)管(guan)理(li)
招(zhao)對人并(bing)培訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)愿至關重要，這需進行思維改造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業招(zhao)到優秀(xiu)人才后，會安排(pai)三個(ge)月(yue)集中(zhong)培訓并(bing)考試(shi)，了解其意(yi)愿、思維及改造(zao)可能性。大(da)公(gong)司(si)常采(cai)用(yong)管培生模式，讓(rang)員(yuan)工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中(zhong)小企業與之(zhi)相(xiang)比，招(zhao)人即干活，
企業有進行內(nei)部培訓嗎？培訓真的(de)收到了(le)實(shi)際效(xiao)果了(le)嗎？為什么(me)會(hui)沒有效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有以下三個方(fang)面的(de)原因。 第一，培訓內(nei)容(rong)可能與員工的(de)實(shi)際需(xu)求脫節了(le)。人力資源部門沒有對(dui)培訓需(xu)求，做深入(ru)的(de)調研(yan)，培訓課程的(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在短期或者長期來解
新員工培(pei)訓的重要性相關內容。 一(yi)、核心目(mu)的。新員工培(pei)訓期望(wang)達到(dao)三個(ge)效果(guo)，即(ji)快(kuai)速融入(ru)團隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業績。大多(duo)數公(gong)司希望(wang)新員工通過(guo)培(pei)訓后能實現(xian)這些目(mu)標，從而為公(gong)司創造價值，同時也有利于員工自(zi)身在公(gong)司的發展。 二、存
想不(bu)想知(zhi)道公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)(shi)否有效？柯氏層次法(fa)送給(gei)你(ni)，通(tong)常從四個(ge)維(wei)度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的效果： 一、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)去看參訓(xun)(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度，如果大(da)家從心里就(jiu)(jiu)不(bu)認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)(xun)，效果自然就(jiu)(jiu)無從談起了，這(zhe)個(ge)層次的評(ping)估(gu)內容主(zhu)要包(bao)括三個(ge)方面：
銷售(shou)培訓往(wang)大(da)了(le)，說(shuo)是(shi)(shi)一個非(fei)常(chang)繁雜(za)細致的(de)系(xi)統(tong)工作。往(wang)小了(le)說(shuo)呢，他(ta)只占銷售(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)一部分。但是(shi)(shi)我(wo)見(jian)過(guo)很多的(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者都非(fei)常(chang)熱衷(zhong)于自己包攬銷售(shou)培訓，什么(me)都要自己去(qu)教。當然，這背后的(de)原因(yin)我(wo)是(shi)(shi)知道的(de)，但其實(shi)這真(zhen)的(de)沒必要，也不(bu)值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)者，
創業公(gong)司常(chang)面(mian)臨團(tuan)隊成員能力不足(zu)致效率低，想提(ti)供(gong)有效培(pei)訓卻不知如何入手(shou)的(de)問(wen)題。 一、首先要明確企業和員工是利(li)益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長很重要，公(gong)司為員工提(ti)供(gong)有效培(pei)訓是必須的(de) 二、其次要注(zhu)重員工內(nei)在(zai)成長，不僅(jin)是技能提(ti)高，東方傳統文化強調內(nei)在(zai)
什么(me)(me)是訓(xun)戰結合(he)呢(ni)？很多的企業大學培(pei)訓(xun)中(zhong)心(xin)都在使(shi)用(yong)這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其(qi)實最早(zao)呢(ni)在華為開始(shi)用(yong)起(qi)(qi)來(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)非常(chang)容易。 1、就是一方(fang)面(mian)要(yao)進行集(ji)中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打(da)兵就怎(zen)么(me)(me)練(lian)。 2、另外一方(fang)面(mian)要(yao)跟實際的工作結合(he)起(qi)(qi)來(lai)，華為大學在進行培(pei)訓(xun)的
做(zuo)能體現專業價值的管(guan)理(li)干(gan)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能盲(mang)目跟風安(an)排流(liu)行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)(xun)項目提(ti)升(sheng)領導能力，具體步驟(zou)如(ru)下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解其(qi)差距(ju)與提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系(xi)統的領導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
師徒制是一種非(fei)常(chang)有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能培(pei)(pei)訓方法，尤(you)其是針對那些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經(jing)驗(yan)要求(qiu)較(jiao)高(gao)，新人(ren)在短時間內很難完全(quan)掌握的(de)(de)技(ji)能。比(bi)如銷售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售技(ji)巧訓練，就(jiu)可(ke)以(yi)采(cai)用這種方法，想讓(rang)新員(yuan)工，尤(you)其是那些缺乏經(jing)驗(yan)的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標(biao)準化(hua)的(de)(de)培(pei)(pei)訓就(jiu)能
許多公(gong)司只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會帶(dai)來(lai)諸多危害(hai)。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工(gong)未經適(shi)當培訓(xun)難(nan)以(yi)適(shi)應工(gong)作(zuo)環境和掌握(wo)技(ji)能流(liu)程，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還會影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)低需投入更多人(ren)力時間(jian)彌補，若離職，公(gong)司要承(cheng)擔
很多老板都在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道(dao)一線(xian)的員(yuan)工(gong)才是(shi)(shi)給我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來(lai)的員(yuan)工(gong)。所以我(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)(men)所有(you)一線(xian)的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)能(neng)(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)(men)(men)創造更多的價值。所以我(wo)們(men)(men)(men)會去從績(ji)效上(shang)面去激勵(li)他(ta)(ta)們(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給到(dao)他(ta)(ta)們(men)(men)(men)高(gao)額的提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)，能(neng)(neng)夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)(men)(men)甚至于低(di)底薪高(gao)提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)或
2023年(nian)到底(di)怎么樣(yang)做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就是戰略(lve)(lve)落地。就是你公(gong)司(si)有了戰略(lve)(lve)，也(ye)就對這樣(yang)的戰略(lve)(lve)進了分解，你怎么樣(yang)讓每一個人都明白這個戰略(lve)(lve)及相關聯(lian)的意義在哪(na)里？ 2、就是為(wei)了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
現(xian)在我(wo)(wo)們的(de)確是發(fa)展(zhan)太快了(le)(le)，很多(duo)企業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快，出現(xian)了(le)(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)(le)一個爆款現(xian)象，規模(mo)擴張(zhang)非(fei)常(chang)快。所以管理層的(de)人都希望非(fei)常(chang)快的(de)速(su)度能(neng)夠招募到熟(shu)練工，所以往往我(wo)(wo)們去招募進來，新員工以后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他(ta)們進行(xing)合理的(de)培(pei)訓，使(shi)他(ta)們成(cheng)為真正能(neng)夠
作為hr我們在選擇(ze)學(xue)(xue)員給我們的(de)員工上課(ke)的(de)老師(shi)(shi)這個過程當中，我們到底應(ying)該選擇(ze)外訓(xun)老師(shi)(shi)還是選擇(ze)內訓(xun)老師(shi)(shi)呢？這就(jiu)在于(yu)這兩個老師(shi)(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老師(shi)(shi)新鮮(xian)度更高(gao)，員工會(hui)覺得(de)說保持一定的(de)新鮮(xian)感(gan)，也(ye)可能對這個課(ke)程的(de)接受度會(hui)更高(gao)，更愿意去學(xue)(xue)習(xi)，他更會(hui)覺得(de)這
新(xin)員(yuan)工(gong)如何快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝(sheng)任并做(zuo)出業(ye)(ye)績(ji)(ji)。企業(ye)(ye)都希望新(xin)員(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗位(wei)并做(zuo)出業(ye)(ye)績(ji)(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養(yang)的核心舉措(cuo)，也(ye)是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成這些目標就(jiu)是(shi)空談。 一(yi)、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員(yuan)工(gong)講清
某互聯網公司在新員(yuan)工(gong)入職方面采取了一系列措(cuo)施。提供詳細入職指引（含公司文化(hua)、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設計個性(xing)化(hua)職業發(fa)展計劃。新員(yuan)工(gong)第(di)一周參與(yu)團隊(dui)建設活動(dong)，根據崗位和個人能力(li)安排專業技(ji)能培訓與(yu)導師制(zhi)度。定(ding)期舉辦(ban)新員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部(bu)門溝通，使新
新(xin)員(yuan)工培訓要有四個(ge)了解。 1、是(shi)了解公(gong)司。那根(gen)據新(xin)員(yuan)工的性(xing)質不一樣(yang)，比如說社招的或(huo)者(zhe)校招的，或(huo)者(zhe)說呢(ni)高層員(yuan)工那么內容有所區別(bie)，主要其實就是(shi)公(gong)司的介紹(shao)業務呀產(chan)品啊和(he)客(ke)戶行(xing)業等等這樣(yang)的一些介紹(shao)。 2、是(shi)了解核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
培訓需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)會決定(ding)起(qi)培訓的(de)成(cheng)敗，以(yi)下是(shi)(shi)踩坑無數次之后總(zong)結的(de)感悟。培訓需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)簡單點(dian)，就(jiu)是(shi)(shi)確定(ding)企業實際(ji)培訓內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡單的(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都(dou)把培訓需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)，
如何對企業培訓工作進行(xing)總(zong)(zong)結(jie)，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當期(qi)培訓成(cheng)(cheng)本總(zong)(zong)額。 二(er)、人均培訓成(cheng)(cheng)本。計算(suan)方(fang)法(fa)為：當期(qi)培訓成(cheng)(cheng)本總(zong)(zong)額除以(yi)當期(qi)企業平(ping)均人數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前(qian)兩個指(zhi)標和以(yi)往的(de)數據做對比，就知道公司在培訓方(fang)面的(de)投資是增加了還是減
某創新(xin)科技跨國(guo)公司(si)為推動多(duo)元化(hua)(hua)、公平與包容啟(qi)動全面培訓(xun)(xun)計(ji)劃。包括在(zai)線學習、面對(dui)面研(yan)討會和定期多(duo)元化(hua)(hua)論壇，雖有初(chu)步成(cheng)效但面臨挑戰(zhan)。部(bu)分員(yuan)工質疑培訓(xun)(xun)必(bi)要(yao)性，且培訓(xun)(xun)內容對(dui)某些群體適用(yong)性不(bu)足(zu)。 一、增強(qiang)培訓(xun)(xun)吸引(yin)力與實用(yong)性。引(yin)入互動性學習方法如
忽略這個小細節(jie)，可(ke)能就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目的和培(pei)(pei)訓(xun)目標的設置(zhi)，這兩個概念只有一字之(zhi)差(cha)，但卻起到(dao)了不同的作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目的就(jiu)是為什么要(yao)進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)(pei)訓(xun)的目的是幫助銷(xiao)售員樹立(li)正確的銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能，并且(qie)讓大(da)家能夠(gou)掌(zhang)握一些常用(yong)銷(xiao)售
公司(si)是一(yi)家制(zhi)造型企業，因市場(chang)競(jing)爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高(gao)額(e)培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理(li)層(ceng)希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的(de)同時(shi)控制(zhi)成本(ben)，優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并相似課(ke)程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排(pai)培(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時(shi)間內