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進入新公司(si)快(kuai)速搭建(jian)培(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)(kai)展以(yi)(yi)下(xia)工作： 一(yi)、制(zhi)定(ding)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行(xing)培(pei)訓(xun)需(xu)求調查，最好同時開(kai)(kai)展培(pei)訓(xun)需(xu)求訪(fang)(fang)談。依據調查和訪(fang)(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)確定(ding)公司(si)的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內(nei)部(bu)兼(jian)職培(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼(jian)職培(pei)訓(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)活動難(nan)以(yi)(yi)開(kai)(kai)展
某互聯網公(gong)司在新員工(gong)入職(zhi)方面采(cai)取了一系(xi)列措施(shi)。提(ti)供(gong)詳細入職(zhi)指引(yin)（含公(gong)司文化(hua)、工(gong)作環境、流程培訓等），設(she)計個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展計劃。新員工(gong)第(di)一周參與團隊建設(she)活動，根(gen)據(ju)崗位和(he)個人能力(li)安排(pai)專業(ye)技(ji)能培訓與導師制度。定(ding)期舉辦新員工(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
我認(ren)為啊(a)，作為企(qi)業(ye)(ye)(ye)教(jiao)(jiao)練(lian)要更加(jia)關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的業(ye)(ye)(ye)務總監們(men)，就是(shi)(shi)新晉(jin)的管(guan)理者。企(qi)業(ye)(ye)(ye)教(jiao)(jiao)練(lian)可以(yi)幫(bang)助他(ta)們(men)打(da)開視角，看(kan)到(dao)如(ru)何(he)在組織中游刃(ren)有余，伴(ban)隨(sui)著組織一起(qi)成長，同時(shi)成就自身價值。優(you)秀的年輕管(guan)理者在企(qi)業(ye)(ye)(ye)里呀不斷向(xiang)上晉(jin)升時(shi)，是(shi)(shi)常常會(hui)感
公司(si)是一家快速發展(zhan)的互聯網企業，為滿足業務擴張需求加(jia)強內部(bu)培訓(xun)。選(xuan)拔內部(bu)講師時主要依據員工(gong)工(gong)作年限和職位(wei)等級，認為老(lao)員工(gong)更適(shi)合(he)，但培訓(xun)后員工(gong)滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果不佳。優化建議如下(xia)。 一、多元化選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知識和工(gong)作經驗外，重視候(hou)選(xuan)人表達
某創新科(ke)技跨國(guo)公司為推動(dong)多(duo)元化、公平與包(bao)容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓計劃(hua)。包(bao)括在線(xian)學習、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期多(duo)元化論壇(tan)，雖(sui)有初步成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑戰。部(bu)分員工(gong)質疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容(rong)對某些群體適用性不(bu)足。 一、增強培(pei)訓吸(xi)引(yin)力與實(shi)用性。引(yin)入(ru)互動(dong)性學習方法如
如何對(dui)(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)工作進(jin)行總(zong)結，這七個指標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額(e)。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本。計(ji)算方(fang)(fang)法(fa)為：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額(e)除以當(dang)期(qi)企業平(ping)均人數乘(cheng)以百分之百，把前兩個指標和以往的數據做對(dui)(dui)比(bi)，就知道(dao)公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)(fang)面的投資是增加(jia)了還是減
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓要有(you)四(si)個(ge)了(le)(le)解(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)公司。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)性質不(bu)一(yi)樣，比如說(shuo)社(she)招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說(shuo)呢高(gao)層員(yuan)工(gong)(gong)那么內容有(you)所區別，主要其實(shi)就是公司的(de)介(jie)紹業務(wu)呀(ya)產(chan)品啊和(he)客(ke)戶行業等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣的(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是了(le)(le)解(jie)核心(xin)價(jia)值觀(guan)。核心(xin)價(jia)值觀(guan)呢是
如何系統開展新員(yuan)工(gong)培訓。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)培訓的構成(cheng)。新員(yuan)工(gong)培訓并非簡單(dan)的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導或搞一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)培訓就結束(shu)，而是一個(ge)系統工(gong)程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正(zheng)述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導、新員(yuan)工(gong)活(huo)動、指定(ding)指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培訓、試(shi)用期跟進以及(ji)經理見面會等環節。
公司采(cai)用(yong)遠(yuan)程與(yu)(yu)混合辦公模(mo)(mo)式，推出領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工具使(shi)用(yong)等內容(rong)。但存(cun)在培訓內容(rong)與(yu)(yu)實(shi)際(ji)脫(tuo)節、員工參與(yu)(yu)度不高(gao)、缺乏持(chi)續(xu)支持(chi)機制(zhi)等問題。優化建議如下。 一、定(ding)制(zhi)化培訓內容(rong)。結合遠(yuan)程辦公實(shi)際(ji)需要，設計針對性培訓模(mo)(mo)塊
實施過(guo)移動學(xue)(xue)(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴(ban)，應(ying)該有這樣的(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷(xiang)子深。當(dang)你們(men)把精心挑選的(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸(ba)完全(quan)不(bu)用操心，他們(men)不(bu)會(hui)放過(guo)任何(he)一個(ge)任何(he)一刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
班組長如(ru)何快速培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)解決好這(zhe)三(san)個問題(ti)。 第一，新員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊的問題(ti)。 一、要(yao)了(le)解這(zhe)個員(yuan)工(gong)的基本(ben)情況。多(duo)溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的情況。比如(ru)生(sheng)產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
入職培(pei)(pei)訓(xun)，可以幫(bang)助新員(yuan)工快速(su)融入團(tuan)隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但(dan)很(hen)多(duo)企業卻常常忽(hu)視了它的作用，那么如何設計新員(yuan)工入職培(pei)(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位培(pei)(pei)訓(xun)做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職責和(he)權限，以及行政福利、績(ji)效考核、晉升路
企(qi)業全(quan)套培訓(xun)管理制(zhi)度應該包含哪些具(ju)體的(de)(de)內容(rong)？一般完整(zheng)的(de)(de)培訓(xun)制(zhi)度體系主要包括了七個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任(ren)制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確公司哪些人要參(can)與(yu)到培訓(xun)工作當中(zhong)來，他們的(de)(de)具(ju)體職責(ze)是什么(me)？又具(ju)有哪些權利(li)？如何對(dui)他們的(de)(de)工作進(jin)行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)(de)結果(guo)
生產操作(zuo)人(ren)(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)類概(gai)述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分(fen)為實(shi)操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排上(shang)分(fen)為崗(gang)(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制(zhi)造型企業，一線生產作(zuo)業人(ren)(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核心崗(gang)(gang)位，其技能和穩定性影響產品質量與交(jiao)付周
許多公司(si)只注重招人卻不重視培(pei)(pei)訓，這會帶來諸多危(wei)害。 一(yi)、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員(yuan)工(gong)未經適當(dang)培(pei)(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌握技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還會影響(xiang)團隊其他人。 二、增(zeng)加成本。新人效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多人力時間彌(mi)補(bu)，若離職，公司(si)要承擔(dan)
領導讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方案(an)，知道應該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二(er)個要素必須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)。就是做這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是什(shen)么，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是為了提高辦公室(shi)文員(yuan)的(de)(de)電腦操作技巧，提升打(da)字(zi)速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標。是對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)需要達
向跳槽的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)培訓費(fei)(fei)會嗎？為什么(me)要向跳槽的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)取培訓費(fei)(fei)用？收(shou)(shou)取培訓費(fei)(fei)用，就能(neng)夠減少公司的(de)損失了嗎？不就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)跳槽了嗎？近(jin)期在網絡上(shang)，看到集團董事長(chang)建(jian)議立法，對員(yuan)工(gong)跳槽收(shou)(shou)取培訓費(fei)(fei)，搞不懂(dong)是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些(xie)事實和理(li)由？
什么是訓戰結合(he)(he)呢？很多的(de)(de)企(qi)業大學培訓中(zhong)(zhong)心都在(zai)使用(yong)這個(ge)詞(ci)(ci)兒(er)。這個(ge)詞(ci)(ci)兒(er)其實最早(zao)呢在(zai)華為(wei)開始用(yong)起(qi)來的(de)(de)理解起(qi)來非常容易。 1、就是一(yi)方面(mian)要(yao)進行(xing)集中(zhong)(zhong)訓練(lian)。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外一(yi)方面(mian)要(yao)跟實際的(de)(de)工作結合(he)(he)起(qi)來，華為(wei)大學在(zai)進行(xing)培訓的(de)(de)
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)(hao)培訓工(gong)(gong)作。如果不想讓培訓工(gong)(gong)作變成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做(zuo)好(hao)(hao)三方(fang)面工(gong)(gong)作，后續再深入系(xi)統開展。 一、培訓體系(xi)的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培訓
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能(neng)力不(bu)足致效率(lv)低，想提供有(you)效培訓(xun)卻(que)不(bu)知(zhi)如何入(ru)手的問題。 一、首先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工(gong)是利益共同(tong)體，共同(tong)成長很重要，公(gong)司(si)為員(yuan)(yuan)工(gong)提供有(you)效培訓(xun)是必須的 二(er)、其次要注重員(yuan)(yuan)工(gong)內(nei)在成長，不(bu)僅是技能(neng)提高，東(dong)方傳統文化強調內(nei)在
如何保證培(pei)訓項(xiang)目的順(shun)利開展？一個(ge)方法幫你(ni)提升培(pei)訓組織效率，稱其為五(wu)(wu)要(yao)素法，就是(shi)要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)方面去做培(pei)訓項(xiang)目的實(shi)施準備。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)素分(fen)別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場(chang)地。 第(di)一要(yao)素，人的方面。應(ying)該考慮四個(ge)方面的內容(rong)： 一、培(pei)訓管理者。也就是(shi)負(fu)責本
如何從戰略層面上制定培(pei)訓課程呢？好，這(zhe)個(ge)問題(ti)非常好啊，我(wo)們很多時(shi)候培(pei)訓都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓，只會分(fen)(fen)階段，還有(you)分(fen)(fen)他(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分(fen)(fen)為他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)不(bu)同的(de)(de)(de)職能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓。那么我(wo)們企業的(de)(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)職能就是(shi)把(ba)我(wo)們企業的(de)(de)(de)
企(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力(li)(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何做好(hao)內(nei)訓(xun)？如(ru)何讓(rang)企(qi)業內(nei)訓(xun)效率(lv)高效果好(hao)？對于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時間的(de)(de)事情，但(dan)很多時候出力(li)(li)不討好(hao)，大多數的(de)(de)企(qi)業內(nei)訓(xun)成為業務部門(men)眼中的(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業員工內(nei)耗的(de)(de)一(yi)種形式。有25%的(de)(de)直線經理認為培訓(xun)
現(xian)在我們(men)的(de)確是發展(zhan)太快了(le)，很多企業不僅(jin)出現(xian)的(de)非常快，出現(xian)了(le)之后成(cheng)為了(le)一個爆款現(xian)象(xiang)，規(gui)模擴張非常快。所(suo)以管(guan)理層(ceng)的(de)人都希望非常快的(de)速度(du)能(neng)夠招募到熟(shu)練工(gong)，所(suo)以往往我們(men)去招募進來(lai)，新員工(gong)以后沒有耐心，沒有時間對(dui)他們(men)進行合理的(de)培(pei)訓，使(shi)他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
怎(zen)(zen)么(me)樣讓這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部(bu)門在公司(si)里面(mian)有(you)話語權？怎(zen)(zen)么(me)能(neng)讓你們培(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門里面(mian)干的(de)(de)有(you)意思？怎(zen)(zen)么(me)樣讓你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總(zong)監能(neng)夠(gou)往(wang)上(shang)再走，也就取決于(yu)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的(de)(de)關鍵詞是價值和經營(ying)，就是要有(you)經營(ying)思維，要主動出擊，而不(bu)是被(bei)動的(de)(de)來做一些(xie)培(pei)訓(xun)，那(nei)
做能體現(xian)專業價值的(de)管理(li)干部培(pei)(pei)訓(xun)，不(bu)能盲(mang)目跟風安排(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目思維設(she)計培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目提升(sheng)領導能力(li)，具體步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員進(jin)行測(ce)評，了(le)解其差距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的(de)領導力(li)課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
公司(si)是一(yi)家大型零售(shou)企業，近年投入(ru)大量資源(yuan)進行(xing)員工培(pei)訓以提升服務質量與(yu)銷售(shou)業績。但(dan)培(pei)訓后實際改(gai)善(shan)效果不明(ming)顯(xian)，員工行(xing)為改(gai)變和(he)顧客滿意度提升有(you)限。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次(ci)評估體系，結合柯(ke)氏四級評估模(mo)型從(cong)反應(ying)層(ceng)(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)和(he)結果層(ceng)(ceng)(ceng)四
招對(dui)人(ren)并培訓(xun)好后，員(yuan)(yuan)工工作(zuo)意愿(yuan)至關重要，這需進行思(si)維改(gai)造或打造。許多企業招到優秀人(ren)才后，會安排(pai)三個月集中培訓(xun)并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思(si)維及改(gai)造可能性。大公司常(chang)采用管培生模式(shi)，讓員(yuan)(yuan)工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企業與(yu)之相(xiang)比，招人(ren)即干活，
企(qi)業(ye)培訓(xun)(xun)存(cun)在效(xiao)果(guo)差、員工積(ji)極性不高的問題，給出了一些解決方法(fa)。 一、場景化小(xiao)主題，培訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)務，通過運營數據分析制定真正的培訓(xun)(xun)需(xu)求，從(cong)業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這樣工作和學習的矛盾就不存(cun)在，培訓(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
公(gong)司重視心理安全與問責(ze)制(zhi)的(de)平衡，推行了如(ru)心理健康(kang)培訓(xun)、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明(ming)確(que)績效(xiao)考(kao)核標準等措施。雖有(you)成(cheng)效(xiao)但部分員(yuan)工仍感覺心理安全受威(wei)脅，影響創(chuang)新和團隊合作。優(you)化建議如(ru)下(xia)。 一、強化正(zheng)向(xiang)反饋(kui)文(wen)化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外(wai)，增加正(zheng)向(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵(li)管(guan)理