已加入本站2347天 , 點擊量：25676 次
老(lao)(lao)板(ban)真(zhen)的不(bu)知道(dao)誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種(zhong)情況： 第一種(zhong)情況，公司(si)太大(da)、人(ren)太多，老(lao)(lao)板(ban)顧(gu)不(bu)上每個人(ren)、每一處細(xi)節，在這(zhe)種(zhong)公司(si)里老(lao)(lao)板(ban)只能抓大(da)放小，因(yin)為有管理者為其分擔(dan)工作，老(lao)(lao)板(ban)只關心部(bu)門整體效應，若真(zhen)正干活的人(ren)被逼(bi)走，各項指標會變差，這(zhe)時
組(zu)(zu)織(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)并非(fei)越少(shao)越好(hao)，需做好(hao)四個方(fang)面匹配。 一、扁平(ping)化管(guan)(guan)理(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)關(guan)系。 1. 進行(xing)組(zu)(zu)織(zhi)結構設計時，希望實現(xian)扁平(ping)化管(guan)(guan)理(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)少(shao)、組(zu)(zu)織(zhi)結構簡單，能使管(guan)(guan)理(li)(li)指令快速傳達到執(zhi)行(xing)一線，提高管(guan)(guan)理(li)(li)效率。而管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)過多會
高(gao)管若患病則難(nan)治，通常有三種病： 一(yi)、聽力下降：現場有問題卻不去(qu)查看(kan)(kan)，只(zhi)在辦公室看(kan)(kan)報告、聽匯報就做(zuo)決定，失去(qu)三現主義精神(shen)，聽不到員工真實聲音，易做(zuo)出錯(cuo)誤決策(ce)。 二、視力下降：看(kan)(kan)不到機會和危機，機會來臨(lin)時憑經(jing)驗判斷而錯(cuo)過(guo)，危機來臨(lin)
空降的(de)管(guan)理層若想(xiang)存活，應去帶(dai)團隊(dui)而非單純管(guan)理。因多數(shu)空降管(guan)理層想(xiang)管(guan)卻(que)管(guan)不(bu)好，最(zui)后陷入困境。來到新(xin)團隊(dui)，需了解其情況。 一、團隊(dui)中常有(you)老油子，難(nan)以推動(dong)，想(xiang)動(dong)他們可(ke)能因上級重(zhong)視(shi)感情而受阻(zu)；還有(you)可(ke)能存在各種(zhong)關系戶，更難(nan)處(chu)理。 二、好不(bu)
領(ling)導(dao)暗中幫助(zhu)(zhu)員工(gong)的七(qi)個表現。 一、安排核心工(gong)作(zuo)且詳細指導(dao)，創造完成條件。 二、工(gong)作(zuo)出錯時，在(zai)上級面前(qian)解釋、分(fen)擔責任，私下幫助(zhu)(zhu)成長(chang)。 三、處理跨(kua)部門爭執(zhi)時，公平公正，維護員工(gong)權益。 四、為員工(gong)制(zhi)定職業發展計劃，傳授經驗(yan)
管理(li)者(zhe)發(fa)(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能力(li)比解決(jue)(jue)問(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能力(li)更重要，主要有兩個(ge)原因： 一、解決(jue)(jue)問(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟(zou)，是從發(fa)(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的(de)，如(ru)果(guo)連發(fa)(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)都做(zuo)不到，就談不上后(hou)面如(ru)何分析問(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現場見慣了，對(dui)很多問(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為(wei)常而發(fa)(fa)現不了問(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就需
評價管(guan)(guan)理(li)者(zhe)管(guan)(guan)理(li)水(shui)平，除看團隊業績(ji)外，還要(yao)看部門人(ren)員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最(zui)重要(yao)的(de)是為公司培養(yang)得力干將。杰(jie)克?韋爾奇說過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是自(zi)(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)(zi)己。但(dan)有人(ren)擔憂徒(tu)弟能力超自(zi)(zi)己而頂替自(zi)(zi)己，對此(ci)可從
剛被提(ti)拔為管理新手(shou)，若想快(kuai)速穩定(ding)(ding)人心(xin)、做出業績并讓領導刮目相看，可從(cong)以下(xia)三(san)招(zhao)(zhao)入(ru)手(shou)： 第一招(zhao)(zhao)：和上級同步(bu)現階段工作重(zhong)點。上級布置工作任務時(shi)，不管提(ti)及幾個任務，新手(shou)管理者先鎖定(ding)(ding)一到兩(liang)個重(zhong)要(yao)且緊急的項目，因為新手(shou)管理百(bai)分之(zhi)九十九的失(shi)敗(bai)案例都
很多公司倒閉(bi)源于過(guo)度(du)管理，其比無管理更可怕，通(tong)常有四大表現： 一、制(zhi)度(du)過(guo)于復雜(za)(za)：產(chan)值未過(guo)億的企業，不(bu)要(yao)學世界五百強(qiang)搞復雜(za)(za)制(zhi)度(du)，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)度(du)過(guo)于嚴苛：如限(xian)制(zhi)員(yuan)工上(shang)廁所時間。 三、領導過(guo)于手長：連小事都要(yao)插(cha)手。
在一段關系(xi)中誰先改變(bian)誰先受益，在職場中主(zhu)動改變(bian)，上級也(ye)會因(yin)之(zhi)改變(bian)。朋友(you)訴苦稱領(ling)導外行(xing)、不明辨(bian)是非、喜歡溜須拍馬之(zhi)人，自己貢獻大卻未被提(ti)及，在團隊(dui)壓抑想離職。但(dan)換環境未必能(neng)遇理(li)想領(ling)導，所(suo)以(yi)學(xue)會向上管理(li)、掌握向上溝(gou)通主(zhu)動權很重要。 一、管
空(kong)降高(gao)管(guan)若要快速存(cun)活(huo)下來(lai)，核心(xin)需(xu)做好三件事： 一、對齊目標：具備(bei)老(lao)板(ban)思維，明確(que)老(lao)板(ban)招聘自己想解決的(de)問題及企(qi)業年度目標，從中(zhong)提煉當下工作計劃，與老(lao)板(ban)深(shen)入(ru)交(jiao)流以獲支持和資源。 二、盤(pan)點團隊(dui)：新(xin)到(dao)企(qi)業要對團隊(dui)和組織摸底(di)，了解人情世故與
有同學因公司干部(bu)(bu)管理(li)問題不(bu)知如何(he)下手(shou)，現分享干部(bu)(bu)管理(li)思路。從人(ren)才管理(li)循(xun)環看，包括選(xuan)(xuan)拔、培(pei)育、評價和(he)流用。 一、選(xuan)(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準。是干部(bu)(bu)選(xuan)(xuan)拔基(ji)礎(chu)，衡(heng)量(liang)是否符(fu)合(he)崗(gang)位(wei)要求(qiu)。 2. 外部(bu)(bu)招(zhao)聘(pin)甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
優(you)秀員(yuan)工辭職對公司損失巨(ju)大，因其培(pei)養成本高，其離職給(gei)公司敲響三個(ge)警鐘： 一、分(fen)配機制(zhi)問(wen)題(ti)：員(yuan)工收(shou)入(ru)與付出(chu)不成比例，感(gan)覺不公平，說明公司分(fen)配機制(zhi)可(ke)能存在缺(que)陷。 二、企業(ye)文化(hua)反思：公司要思考企業(ye)文化(hua)建(jian)設是否為員(yuan)工生活和家(jia)庭做了貢(gong)獻(xian)，
很多事情(qing)我們(men)會因(yin)害怕不確定性(xing)結果而(er)停止行動，這樣就沒可(ke)能(neng)了。那些百分百能(neng)做到(dao)的事大概率無法讓我們(men)提升(sheng)(sheng)層次(ci)，因(yin)為(wei)那是重復。而(er)具有未知可(ke)能(neng)性(xing)的東(dong)西能(neng)讓我們(men)提升(sheng)(sheng)，這叫迭(die)代。所以(yi)遇到(dao)能(neng)提升(sheng)(sheng)但不確定的事，我們(men)可(ke)以(yi)更(geng)有鈍(dun)感力。既然是不可(ke)控因(yin)素，干脆不管(guan)
判斷一個車間主(zhu)任是否值得培養，重點看其能否扛事，主(zhu)要體現在以下(xia)四(si)個方面(mian)： 一、邏(luo)輯性強：任何工作到手，能從(cong)目(mu)的、目(mu)標、關(guan)鍵(jian)行動(dong)路徑、達(da)成計劃(hua)到結果性評價(jia)指標設定快速(su)拆解(jie)(jie)。 二、正能量者：遇到問(wen)題不抱怨，積極想辦法(fa)解(jie)(jie)決(jue)并努力踐行。
員工不服管一(yi)招搞定！本質上是因為他對(dui)你的需(xu)求(qiu)，已(yi)經低于你對(dui)他的需(xu)求(qiu)了，要從以下四(si)個方面解決(jue)： 一(yi)、降低對(dui)他的需(xu)求(qiu)。就是要證明很(hen)多工作沒(mei)有他一(yi)樣可以完成。 二(er)、大(da)膽啟(qi)用新人(ren)。安(an)排(pai)在他身邊，讓他有危機感。 三、減少資源的支持。
最近在(zai)幫助企業(ye)做(zuo)年度總結復(fu)(fu)盤(pan)，上次已(yi)對(dui)業(ye)績復(fu)(fu)盤(pan)做(zuo)了(le)闡述，但忽略了(le)部門(men)管(guan)理者(zhe)領導(dao)力(li)(li)和管(guan)理能(neng)力(li)(li)的自我復(fu)(fu)盤(pan)。每個人(ren)的領導(dao)力(li)(li)和管(guan)理能(neng)力(li)(li)會影響目(mu)標完(wan)成和團隊(dui)協(xie)作。管(guan)理者(zhe)要從三(san)個維度思(si)考(kao)。 一(yi)、反(fan)思(si)與(yu)上司過往合(he)作中上司的具體需求，以及(ji)如何溝通協(xie)作
事(shi)必(bi)躬親的管理(li)者(zhe)是不稱職的，越忙越難出(chu)成績，繼續(xu)這樣(yang)管理(li)會造(zao)成四大惡(e)果： 一、士(shi)氣低下(xia)(xia)：自己(ji)忙得不可開交，底(di)下(xia)(xia)人沒有(you)成就感，取得成績是管理(li)者(zhe)的，出(chu)問題也歸咎(jiu)于管理(li)者(zhe)。 二、效率(lv)低下(xia)(xia)：什么事(shi)都(dou)需向管理(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)屬不敢做(zuo)決策，久
一(yi)個好的(de)領(ling)導(dao)如同好教(jiao)練(lian)、好導(dao)師(shi)，能(neng)點(dian)亮人(ren)(ren)生(sheng)，即便一(yi)無所有也(ye)能(neng)讓(rang)人(ren)(ren)擁(yong)有強(qiang)大力量(liang)。一(yi)位職(zhi)場老炮分享三段職(zhi)場經(jing)歷(li)。 一(yi)、其第一(yi)任領(ling)導(dao)非常嚴(yan)厲，PPT 有標(biao)點(dian)錯誤都會被罵，他在(zai)此領(ling)導(dao)手下學會注重細節和嚴(yan)謹精神(shen)。但領(ling)導(dao)的(de)嚴(yan)苛管(guan)理(li)讓(rang)他神(shen)經(jing)緊繃，最
主(zhu)要探討了什么樣的(de)領(ling)導(dao)(dao)值(zhi)得追(zhui)隨，即職場貴(gui)人(ren)的(de)特質(zhi)，幫助(zhu)職場人(ren)士識別并(bing)(bing)選擇有(you)益(yi)自身發展的(de)領(ling)導(dao)(dao)，具體內容如下。值(zhi)得追(zhui)隨的(de)領(ling)導(dao)(dao)特質(zhi)。 一、重視下屬(shu)(shu)利益(yi)并(bing)(bing)給(gei)予回(hui)報。真正(zheng)值(zhi)得追(zhui)隨的(de)領(ling)導(dao)(dao)會(hui)惦記(ji)下屬(shu)(shu)利益(yi)，對(dui)下屬(shu)(shu)付出給(gei)予實際回(hui)報。與之相(xiang)反(fan)，有(you)些領(ling)導(dao)(dao)只
很多老實人(ren)不(bu)(bu)容易(yi)被提拔當(dang)領導(dao)是因(yin)為(wei)身上(shang)存(cun)在三(san)個(ge)毛病(bing)及相應改正(zheng)方(fang)法。 一(yi)、怕得(de)罪人(ren)、沒有原則性。改正(zheng)方(fang)法是該(gai)黑臉時就黑臉，布置任務(wu)一(yi)視同仁，出問(wen)題(ti)秉公(gong)執(zhi)法，只對事不(bu)(bu)對人(ren)。 二、不(bu)(bu)敢(gan)問(wen)、習慣被動(dong)等待、不(bu)(bu)喜歡主動(dong)溝通、不(bu)(bu)敢(gan)爭取。核心是
電商總(zong)監首先要有細節才(cai)能具備戰(zhan)(zhan)略(lve)能力。在抖音(yin) ROI 下(xia)降等當下(xia)電商環境(jing)下(xia)，要解決諸如(ru)找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如(ru)何調(diao)品調(diao)話術等實際(ji)問題，空(kong)談戰(zhan)(zhan)略(lve)如(ru)重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭(zheng)激烈、渠道碎片化，有眾多(duo)平臺和對手
在企(qi)業中(zhong)，提(ti)拔干部常看(kan)重績效，許多(duo)業務能力強的人被提(ti)拔為(wei)管理(li)者，但部分人轉型會(hui)很(hen)痛苦，小(xiao)愛便(bian)是其(qi)(qi)中(zhong)一員。小(xiao)愛所在公司有千人規模，她(ta)入職(zhi)(zhi)七年(nian)(nian)從職(zhi)(zhi)場小(xiao)白成長為(wei)銷(xiao)冠，年(nian)(nian)銷(xiao)售額達五(wu)百萬(wan)(wan)，年(nian)(nian)收入從五(wu)萬(wan)(wan)漲至三(san)十(shi)萬(wan)(wan)，其(qi)(qi)目標(biao)是五(wu)年(nian)(nian)內年(nian)(nian)薪達三(san)百萬(wan)(wan)。然(ran)而(er)，小(xiao)愛
當下屬工作未達(da)預期時，管理者不(bu)應只是批評(ping)，而應與下屬共同探(tan)尋問題原(yuan)因(yin)(yin)，多問幾個 “為什么”。具(ju)體做法如下： 一、在(zai)內(nei)(nei)部(bu)找(zhao)原(yuan)因(yin)(yin)：不(bu)要總(zong)是從(cong)外部(bu)找(zhao)問題，而應著眼于內(nei)(nei)部(bu)。 二、在(zai)主觀(guan)上找(zhao)問題：避免在(zai)客(ke)觀(guan)方面找(zhao)借
之(zhi)前提到(dao)干部管理(li)(li)流程，干部勝任(ren)標準是其第一(yi)環，建(jian)立標準方法(fa)如下。 一(yi)、崗(gang)位職(zhi)責梳(shu)理(li)(li)。明確組織(zhi)對(dui)管理(li)(li)者(zhe)角色的(de)具體期待。 二、制定(ding)能(neng)(neng)力(li)模型(xing)。基于需求分析確定(ding)成功管理(li)(li)者(zhe)必(bi)需的(de)能(neng)(neng)力(li)素(su)質，一(yi)般分為基礎(chu)能(neng)(neng)力(li)（如認知、學習、問(wen)題解決能(neng)(neng)力(li)）、組
判斷一(yi)個人是否厲(li)害，不是看(kan)其自吹(chui)自擂或自身(shen)能(neng)力(li)有(you)(you)多(duo)強，而是看(kan)身(shen)邊(bian)有(you)(you)無(wu)牛人。小時候看(kan)《西(xi)游記(ji)》嫌棄唐僧，覺得他沒能(neng)力(li)，只會讓(rang)悟空救他。如今再看(kan)，唐僧是卓越領導者。 一(yi)、目標感強。牢記(ji)初(chu)心，逢人便說從東土大唐來要去西(xi)天取經，取經途(tu)中(zhong)雖歷經
很(hen)多人對老板不可(ke)或缺的能(neng)(neng)力(li)有(you)(you)不同(tong)看法，實際上(shang)老板真正不可(ke)或缺的能(neng)(neng)力(li)有(you)(you)三個： 一、戰略眼光：要(yao)能(neng)(neng)了解未來(lai)趨勢，從中發現(xian)(xian)與自身能(neng)(neng)力(li)和資源匹配(pei)的商(shang)機，如同(tong)雷軍所說站(zhan)在風口(kou)(kou)上(shang)豬都能(neng)(neng)飛起來(lai)，老板要(yao)有(you)(you)發現(xian)(xian)風口(kou)(kou)的能(neng)(neng)力(li)。 二、組織能(neng)(neng)力(li)：找到商(shang)機
遇(yu)到好(hao)領(ling)(ling)導(dao)(dao)能(neng)助員工發展，而無能(neng)領(ling)(ling)導(dao)(dao)則(ze)會(hui)帶(dai)來諸多問題。無能(neng)領(ling)(ling)導(dao)(dao)一(yi)般有以下(xia)(xia)九大特征。 一(yi)、自己不懂還(huan)瞎指揮。 二、凡事都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結(jie)果不給指導(dao)(dao)。 四、事情搞砸(za)就怪下(xia)(xia)屬(shu)。 五、不容員工提意見，獨(du)斷專行。
所有(you)管(guan)(guan)理者要注意，以下七(qi)件事千萬別做，不(bu)(bu)(bu)然會遭員工鄙視，員工雖嘴上(shang)不(bu)(bu)(bu)說(shuo)，但內心分分鐘想離(li)開(kai)。 一、不(bu)(bu)(bu)會向上(shang)要資(zi)源只會向下加壓(ya)力：員工會覺(jue)得管(guan)(guan)理者沒本(ben)事，只是個擺設。 二、有(you)問題不(bu)(bu)(bu)解決，追責時叨(tao)(tao)叨(tao)(tao)不(bu)(bu)(bu)停：員工會認為管(guan)(guan)理者單純(chun)想打壓(ya)人
管(guan)理者每(mei)天都(dou)在做管(guan)理，而(er)什(shen)么是管(guan)理是個重要問題。先(xian)講一個案例，前天接(jie)到客(ke)戶需求，要在昨天上午 9 點半(ban)到青島(dao)訪談，但(dan)負(fu)責該區域的咨詢(xun)顧問嚴(yan)重感冒，可能無法前往。“我” 了解其(qi)身體(ti)狀況后安排其(qi)休息，必要時讓其(qi)