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企業(ye)有進行(xing)內(nei)部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真的(de)(de)收到了實際效(xiao)果(guo)了嗎？為什么會沒(mei)有效(xiao)果(guo)？憑經驗應該有以下三個方面(mian)的(de)(de)原因(yin)。 第一，培(pei)訓內(nei)容(rong)可能與員(yuan)工的(de)(de)實際需求(qiu)脫節(jie)了。人力資源部門沒(mei)有對(dui)培(pei)訓需求(qiu)，做深入的(de)(de)調研，培(pei)訓課程的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性(xing)，不能在(zai)短期(qi)或者長(chang)期(qi)來解
公司是一家(jia)快速發展(zhan)的(de)互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴(kuo)張(zhang)需求加強內(nei)(nei)部(bu)培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)(nei)部(bu)講師時主(zhu)要(yao)依據員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)年(nian)限和職位等級，認(ren)為老員工(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)滿意度低、效(xiao)果不佳。優化建議(yi)如下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除(chu)專(zhuan)業(ye)知識和工(gong)作(zuo)(zuo)經驗外(wai)，重視候選(xuan)人表達(da)
創業公(gong)司(si)常面臨團隊成員(yuan)能力不(bu)足致效率(lv)低，想提(ti)供有效培(pei)訓(xun)卻不(bu)知(zhi)如何入手(shou)的問題。 一、首先要(yao)明確(que)企(qi)業和員(yuan)工(gong)是利益共(gong)同體，共(gong)同成長很重要(yao)，公(gong)司(si)為(wei)員(yuan)工(gong)提(ti)供有效培(pei)訓(xun)是必須的 二、其(qi)次要(yao)注重員(yuan)工(gong)內(nei)在成長，不(bu)僅是技(ji)能提(ti)高，東方(fang)傳統文(wen)化強調(diao)內(nei)在
向(xiang)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會(hui)嗎？為(wei)什(shen)么要向(xiang)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)，就能(neng)夠減少公司的(de)(de)損失了嗎？不就能(neng)夠防(fang)止員(yuan)工(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集(ji)團董事長建議立(li)法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不懂(dong)是(shi)怎(zen)么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的(de)(de)一些事實和理由？
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)會(hui)決定起培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數次之后總結的(de)(de)(de)感(gan)悟。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容的(de)(de)(de)過程，這么(me)一(yi)個看似簡單的(de)(de)(de)工作，卻導致了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)(de)(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴(zui)邊，一(yi)提到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求分(fen)析(xi)，
公司采用遠程(cheng)與(yu)混合辦公模(mo)式，推出領導力培(pei)訓項目(mu)，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具使(shi)用等(deng)內容(rong)。但存在培(pei)訓內容(rong)與(yu)實際脫節(jie)、員工參(can)與(yu)度不高、缺乏持續支(zhi)持機(ji)制(zhi)等(deng)問題。優化建議(yi)如下。 一、定(ding)制(zhi)化培(pei)訓內容(rong)。結合遠程(cheng)辦公實際需要，設計針對性培(pei)訓模(mo)塊
領(ling)導(dao)讓寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案，知道應該寫什么(me)嗎(ma)？這十二個(ge)要素必須(xu)記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因(yin)是(shi)(shi)什么(me)，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了提高辦公室文(wen)員的(de)(de)電(dian)腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細(xi)化(hua)，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)要達
很多(duo)老板都在(zai)苦惱(nao)一(yi)個事(shi)情(qing)，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都知道(dao)一(yi)線的員工才(cai)是給我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來的員工。所以我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)所有一(yi)線的員工業務員都是銷冠(guan)，都是能夠為(wei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)創(chuang)造更多(duo)的價值。所以我(wo)們(men)(men)(men)(men)會去(qu)(qu)從績效(xiao)上面去(qu)(qu)激勵(li)他們(men)(men)(men)(men)薪酬(chou)上面給到(dao)他們(men)(men)(men)(men)高(gao)額的提成(cheng)，能夠讓他們(men)(men)(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成(cheng)或
某企(qi)業(ye)在績(ji)(ji)效管(guan)理中發現(xian)員工(gong)(gong)技(ji)能(neng)短板影響(xiang)整(zheng)體績(ji)(ji)效，但培訓發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員工(gong)(gong)成長緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭力(li)受(shou)限。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、個性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。依據員工(gong)(gong)績(ji)(ji)效評估結果和(he)個人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與員工(gong)(gong)需求緊密匹配的個性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。
招對人并培(pei)訓好后，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重(zhong)要(yao)，這需進行(xing)思(si)維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企(qi)業招到(dao)優(you)秀人才后，會安排(pai)三(san)個(ge)月集中培(pei)訓并考試(shi)，了解其意愿、思(si)維(wei)及(ji)改造(zao)可能性。大公司常(chang)采(cai)用管(guan)培(pei)生模式(shi)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)輪(lun)崗后定崗位(wei)，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相比，招人即干活，
公司(si)是一(yi)家制造型(xing)企業，因(yin)市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財務(wu)部門帶來(lai)壓力，管理層希望在(zai)保(bao)證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量(liang)的(de)同(tong)時控(kong)制成本，優化建議(yi)如下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現(xian)有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相(xiang)似課程，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避(bi)免短時間(jian)內
如何對企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進行(xing)總結，這七個指(zhi)標，必(bi)須知(zhi)道。 一(yi)、當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總額(e)。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本。計算方(fang)(fang)法為：當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本總額(e)除以當(dang)期(qi)企業(ye)平均人(ren)數乘以百分之百，把前兩個指(zhi)標和以往的數據做對比，就知(zhi)道公司在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)(fang)面(mian)的投資是增加(jia)了還是減
對于一(yi)(yi)個成(cheng)年人(ren)來(lai)說，在社會發展快速的腳(jiao)步上。壓力是非(fei)常大的。每個人(ren)都有(you)每個人(ren)的傷痛，只是他不(bu)一(yi)(yi)定(ding)會告訴(su)你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背(bei)地里哭的次(ci)數不(bu)比笑的次(ci)數少。壓力是一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)心(xin)態(tai)。只能說，生而為(wei)人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成(cheng)長
新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)(de)重要性相(xiang)關內(nei)容。 一(yi)、核心(xin)目的(de)(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓期望(wang)達到三個效果，即(ji)快速(su)融(rong)入(ru)團隊(dui)、快速(su)勝任崗(gang)位(wei)、快速(su)做出崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)司希望(wang)新員(yuan)(yuan)工(gong)通過(guo)培(pei)訓后能實現這些目標(biao)，從(cong)而為公(gong)司創造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)自身(shen)在公(gong)司的(de)(de)發展。 二、存
實(shi)施過(guo)移動學習(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你們把精心挑選的(de)(de)(de)課程放在學員面前，讓他們學的(de)(de)(de)時(shi)候，學員會(hui)很(hen)自(zi)主的(de)(de)(de)參與其(qi)(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)(de)學霸完全不(bu)用操心，他們不(bu)會(hui)放過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)(de)學習(xi)機(ji)會(hui)。那(nei)么其(qi)(qi)他人呢，尤其(qi)(qi)是(shi)
如何制定針對(dui)性(xing)的培訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)能(neng)根據(ju)不同(tong)的一個(ge)學員情(qing)況(kuang)的話，就(jiu)要制定不同(tong)的一些培訓(xun)的方案。這(zhe)個(ge)是(shi)沒錯(cuo)的。在企業當中的話，我(wo)們(men)大多(duo)時候是(shi)在解決共性(xing)的問題(ti)。對(dui)于(yu)個(ge)別性(xing)問題(ti)都是(shi)給到(dao)了我(wo)們(men)的銷售(shou)主(zhu)管(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)呢，你可(ke)能(neng)就(jiu)要針對(dui)不同(tong)的人
2023年到(dao)底怎么樣做培(pei)訓？培(pei)訓的目的是什么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)公(gong)司有了(le)戰(zhan)略(lve)，也(ye)就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣的戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你(ni)怎么樣讓每一個人都(dou)明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了(le)讓員工的能力得(de)到(dao)提(ti)(ti)升。其實員工的能力提(ti)(ti)升，你(ni)會
如何從戰略層面上(shang)制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)呢(ni)？好，這個(ge)問題非(fei)常好啊，我們(men)很多(duo)時(shi)候培(pei)(pei)訓(xun)都是(shi)常規型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)銷售條(tiao)線，或者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)職能崗位提供(gong)這些培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們(men)企業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)(de)一個(ge)職能就是(shi)把我們(men)企業的(de)(de)(de)
新員(yuan)工培訓(xun)要有四個了解。 1、是了解公(gong)司。那根據新員(yuan)工的(de)性質(zhi)不一(yi)樣(yang)，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢(ni)高層員(yuan)工那么內(nei)容有所區別，主要其實就是公(gong)司的(de)介紹業務呀產品啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是了解核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢(ni)是
生(sheng)產(chan)操作人員培(pei)訓(xun)相關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內(nei)容角度分為實操培(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)(he)技能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制造型企(qi)業，一(yi)線生(sheng)產(chan)作業人員是關鍵核心崗位，其技能和(he)(he)穩定(ding)性影(ying)響產(chan)品質量與交付(fu)周
企業培(pei)訓存在效果差、員(yuan)工積極(ji)性(xing)不高的(de)問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場(chang)景化小主題，培(pei)訓要緊(jin)貼(tie)業務(wu)，通過運營數據分析制(zhi)定真正的(de)培(pei)訓需(xu)求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這樣工作和學(xue)(xue)習的(de)矛盾就不存在，培(pei)訓有價值，學(xue)(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
幾(ji)乎 90% 的(de)老板都(dou)會(hui)認為自(zi)己的(de)管(guan)理(li)(li)(li)層能力不足(zu)，有些老板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)(li)(li)層四(si)處參加(jia)培訓(xun)，如股(gu)權激(ji)勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)(li)思(si)維等，但這些培訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)(li)(li)干部學以致用(yong)，改(gai)進工作績效和提升領導力。分(fen)享一個比較成功(gong)的(de)管(guan)理(li)(li)(li)層領導力培訓(xun)項(xiang)(xiang)目操作方法，該(gai)培訓(xun)項(xiang)(xiang)目
許多(duo)公(gong)司(si)只注重招人(ren)卻不重視培訓，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)(lv)。新(xin)員(yuan)工未經適(shi)當培訓難以適(shi)應工作(zuo)環境和掌握(wo)技能流程，工作(zuo)易出(chu)錯(cuo)且效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)(lv)低，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)(lv)低需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)司(si)要承擔
進(jin)入(ru)新公(gong)(gong)司(si)快速搭建培(pei)(pei)(pei)訓體系，需盡快開(kai)(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)(pei)訓需求調(diao)查，最好同時開(kai)(kai)展培(pei)(pei)(pei)訓需求訪談。依據(ju)調(diao)查和訪談結果，盡快確定公(gong)(gong)司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓計劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓師隊伍。若沒有內部(bu)兼職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓師，很多(duo)培(pei)(pei)(pei)訓活(huo)動難以開(kai)(kai)展
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以幫助新員(yuan)工(gong)快速(su)融入(ru)團隊，也是形(xing)成(cheng)戰斗(dou)力的關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常常忽視(shi)了它的作(zuo)用，那(nei)么如何設計新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分三個維(wei)度。 一(yi)、從(cong)崗位培訓(xun)做(zuo)起。這包括了崗位的管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及(ji)行政福(fu)利、績(ji)效考核(he)、晉升路(lu)
很(hen)多(duo)企業都想提升自己的(de)管理(li)能力，但又沒(mei)錢到外邊(bian)請(qing)老師，請(qing)了也不一定能解(jie)決問題，那(nei)應該怎(zen)么培訓？一個不花錢，或(huo)者(zhe)花很(hen)少的(de)錢，就能達到一定效果的(de)培訓方法：事件處理(li)法，其操作主要(yao)包(bao)括七個步驟： 一、確定每(mei)次培訓討論的(de)主題，比(bi)如本次培訓要(yao)討論
忽略這個小細節，可能就(jiu)(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)失敗，那(nei)就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標的設置(zhi)，這兩個概念(nian)只有一字之(zhi)差，但卻(que)起到了不同的作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的就(jiu)(jiu)是(shi)為什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的目(mu)(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確的銷(xiao)售意識(shi)，提升銷(xiao)售技能，并且(qie)讓(rang)大家能夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)售
怎么樣讓這(zhe)個培(pei)訓部門在公司里面(mian)有(you)話語(yu)權？怎么能讓你們(men)培(pei)訓師能夠感覺到在這(zhe)個部門里面(mian)干的有(you)意(yi)思(si)？怎么樣讓你這(zhe)個HRD能夠這(zhe)個培(pei)訓總監能夠往(wang)上再走，也就(jiu)(jiu)取決于這(zhe)個我的關鍵詞(ci)是(shi)價(jia)值和經(jing)營，就(jiu)(jiu)是(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思(si)維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被(bei)動的來做(zuo)一些培(pei)訓，那
師徒制是(shi)(shi)一種非常(chang)有效(xiao)的(de)(de)技能培訓方(fang)法，尤其(qi)是(shi)(shi)針對那(nei)些體系復(fu)雜、學(xue)習難(nan)度較大、經(jing)驗要求較高(gao)，新(xin)(xin)人在短時(shi)間內很難(nan)完全掌(zhang)握的(de)(de)技能。比如銷售人員(yuan)的(de)(de)銷售技巧訓練，就可(ke)以(yi)采用這種方(fang)法，想(xiang)讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤其(qi)是(shi)(shi)那(nei)些缺(que)乏經(jing)驗的(de)(de)新(xin)(xin)人，僅(jin)靠(kao)自(zi)己的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培訓就能
公司重視心(xin)理(li)安(an)全與(yu)問責制(zhi)的平(ping)衡(heng)，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效(xiao)(xiao)考核標準等措(cuo)施。雖有成效(xiao)(xiao)但(dan)部分(fen)員工仍感(gan)覺心(xin)理(li)安(an)全受威脅，影響創新(xin)和團隊合作。優(you)化(hua)(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴格績效(xiao)(xiao)考核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管(guan)理(li)