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企業(ye)全套培(pei)(pei)訓管理制(zhi)度應該包含哪(na)些(xie)具體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度體系主要包括(kuo)了(le)七個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責(ze)任制(zhi)度。通過(guo)這個制(zhi)度，要明(ming)確(que)公司哪(na)些(xie)人(ren)要參與到培(pei)(pei)訓工作當中(zhong)來(lai)，他(ta)們的(de)具體職責(ze)是什么？又具有哪(na)些(xie)權利？如何對(dui)他(ta)們的(de)工作進行考核？考核的(de)結果(guo)
入職(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫(bang)助(zhu)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快速融入團隊(dui)，也(ye)是(shi)形成戰斗(dou)力的關鍵步驟，但很多企業卻常常忽視(shi)了它的作(zuo)用，那么如何設計新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一、從(cong)崗(gang)(gang)位培訓(xun)做起。這包括了崗(gang)(gang)位的管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和(he)權限，以(yi)及行政福利(li)、績效考(kao)核、晉升路
企業內訓花錢出力還不落好！說說如何做(zuo)好內訓？如何讓企業內訓效率高效果好？對于企業來講，培訓是一筆投資(zi)人力物力時間的(de)事情，但很(hen)多時候出力不討好，大(da)多數(shu)的(de)企業內訓成為業務部門眼中的(de)額外負擔，成為企業員工內耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線經(jing)理認(ren)為培訓
公(gong)(gong)司(si)采用(yong)遠程(cheng)與(yu)混合辦公(gong)(gong)模式，推出領(ling)導(dao)力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通(tong)、團隊(dui)管理、技術(shu)工(gong)具使用(yong)等內容。但存在培訓(xun)(xun)內容與(yu)實際(ji)脫節、員工(gong)參與(yu)度(du)不高、缺(que)乏持續支持機制等問題。優化建議(yi)如(ru)下。 一、定(ding)制化培訓(xun)(xun)內容。結合遠程(cheng)辦公(gong)(gong)實際(ji)需要(yao)，設計針對性培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
新員工培(pei)訓要有(you)四(si)個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那(nei)根據(ju)新員工的性質不一(yi)樣，比如說(shuo)社招的或者(zhe)校(xiao)招的，或者(zhe)說(shuo)呢高層(ceng)員工那(nei)么內容有(you)所區別，主要其實就(jiu)是(shi)公司的介紹業務呀(ya)產品啊和客戶行業等等這樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了(le)解核(he)心價值(zhi)觀。核(he)心價值(zhi)觀呢是(shi)
怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門在公司里面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能讓(rang)你們培訓(xun)(xun)師能夠(gou)感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部(bu)(bu)門里面干的(de)有(you)意思(si)？怎(zen)么(me)樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)總監能夠(gou)往(wang)上再走，也就取(qu)決于(yu)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的(de)關鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要(yao)有(you)經營思(si)維，要(yao)主(zhu)動(dong)(dong)出擊(ji)，而不(bu)是(shi)被動(dong)(dong)的(de)來做一些培訓(xun)(xun)，那
某企業(ye)(ye)在(zai)績效管理中發現員(yuan)工技能短板(ban)影響整體績效，但培(pei)訓發展(zhan)計(ji)劃缺乏(fa)針(zhen)對性與(yu)系(xi)統性，致(zhi)使(shi)員(yuan)工成長緩(huan)慢、企業(ye)(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)性化(hua)培(pei)訓計(ji)劃。依(yi)據(ju)員(yuan)工績效評(ping)估結果和個(ge)人(ren)職業(ye)(ye)規(gui)劃，制定與(yu)員(yuan)工需求緊密匹配(pei)的個(ge)性化(hua)培(pei)訓計(ji)劃。
公司重(zhong)視心(xin)理安(an)全(quan)與問責制的平衡(heng)，推(tui)行(xing)了如心(xin)理健康培訓、匿名反(fan)饋渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)但部分(fen)員(yuan)工仍(reng)感覺心(xin)理安(an)全(quan)受威(wei)脅(xie)，影響創(chuang)新和團隊(dui)合(he)作。優(you)化建議如下。 一、強化正向(xiang)反(fan)饋文(wen)化。除嚴格績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)外，增(zeng)加(jia)正向(xiang)反(fan)饋比例(li)，鼓勵管理
如何從 0 - 1 做好(hao)(hao)培(pei)訓(xun)(xun)工作。如果(guo)不想(xiang)讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)工作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重(zhong)點做好(hao)(hao)三方(fang)面工作，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
如(ru)何制(zhi)定(ding)(ding)針對(dui)性的(de)(de)(de)培訓方(fang)式(shi)呢？好，那我(wo)(wo)們(men)可(ke)能根據不同的(de)(de)(de)一個(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)(de)話，就(jiu)要(yao)(yao)制(zhi)定(ding)(ding)不同的(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我(wo)(wo)們(men)大(da)多時候是在解決(jue)共性的(de)(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性問題都(dou)是給到了(le)我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售(shou)主管(guan)。作(zuo)為銷售(shou)主管(guan)呢，你可(ke)能就(jiu)要(yao)(yao)針對(dui)不同的(de)(de)(de)人
對于一(yi)(yi)個成(cheng)年(nian)人(ren)來說(shuo)，在社(she)會發展快速的(de)腳步(bu)上。壓力是非(fei)常大的(de)。每個人(ren)都(dou)有每個人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)(zhi)是他不一(yi)(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背(bei)地里哭的(de)次(ci)數(shu)(shu)不比(bi)笑的(de)次(ci)數(shu)(shu)少。壓力是一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)心(xin)態。只(zhi)(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)都(dou)是伴隨(sui)成(cheng)長
如果我不說，可(ke)能永(yong)遠不知道培(pei)訓目的(de)和培(pei)訓目標(biao)的(de)區(qu)別(bie)，更不知道可(ke)能就因(yin)為他們，導致了(le)企業培(pei)訓的(de)失(shi)敗。 第一，什么是(shi)(shi)培(pei)訓目的(de)，就是(shi)(shi)為什么要(yao)進行培(pei)訓？舉個例(li)子，本次(ci)管(guan)理(li)技能提升培(pei)訓的(de)目的(de)，是(shi)(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹(shu)立(li)正確的(de)管(guan)理(li)意識，提升他們的(de)管(guan)理(li)
新員(yuan)工(gong)培訓的重(zhong)要性(xing)相關(guan)內容(rong)。 一、核心目的。新員(yuan)工(gong)培訓期望達到三個效果(guo)，即(ji)快速(su)融(rong)入團隊(dui)、快速(su)勝任崗(gang)位(wei)(wei)、快速(su)做(zuo)出(chu)崗(gang)位(wei)(wei)業績。大多數公司希望新員(yuan)工(gong)通(tong)過培訓后能(neng)實現這些目標(biao)，從而為公司創造價(jia)值，同時(shi)也有利(li)于員(yuan)工(gong)自身在公司的發展。 二、存
企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存在(zai)效果差(cha)、員(yuan)工積極性不高的問題，給出了一些解決方法(fa)。 一、場景化小主題，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據分(fen)析(xi)制(zhi)定真正(zheng)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去(qu)。這(zhe)樣工作(zuo)和學習的矛(mao)盾(dun)就不存在(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
很(hen)多企(qi)業都(dou)想提升自(zi)己(ji)的(de)管理能(neng)(neng)力，但又沒錢到外邊(bian)請老師，請了也不(bu)一(yi)定能(neng)(neng)解決問題(ti)，那應(ying)該怎么培訓(xun)(xun)(xun)？一(yi)個不(bu)花錢，或(huo)者花很(hen)少的(de)錢，就能(neng)(neng)達到一(yi)定效果的(de)培訓(xun)(xun)(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要包括七個步(bu)驟： 一(yi)、確定每次培訓(xun)(xun)(xun)討論的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次培訓(xun)(xun)(xun)要討論
公司是一家大(da)型零售企(qi)業(ye)，近年投入大(da)量資源(yuan)進行員(yuan)工培訓以提(ti)升服務質量與銷售業(ye)績。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不明顯(xian)，員(yuan)工行為改(gai)變和顧客(ke)滿意度(du)提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用多層次評估體系，結合柯(ke)氏四級評估模型從反應(ying)層、學(xue)習層、行為層和結果(guo)層四
許多公司只注重招人卻不(bu)重視培(pei)訓(xun)(xun)，這會帶來諸多危害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效率(lv)(lv)。新員工(gong)未經適當培(pei)訓(xun)(xun)難以適應工(gong)作環境和掌(zhang)握技能流(liu)程(cheng)，工(gong)作易出錯且效率(lv)(lv)低(di)，還(huan)會影響團(tuan)隊其他人。 二、增加成本。新人效率(lv)(lv)低(di)需投入更(geng)多人力時(shi)間彌(mi)補，若(ruo)離職(zhi)，公司要承擔
如何(he)系(xi)統開(kai)展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構(gou)成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞(gao)一(yi)(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)(yi)個系(xi)統工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經理見面會等環節(jie)。
招(zhao)對人(ren)(ren)并培訓(xun)好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意(yi)愿至關重要，這需進(jin)行思維(wei)改造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)(ren)才后，會安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿、思維(wei)及改造(zao)可能性。大(da)公司常采(cai)用管(guan)培生模式，讓員工(gong)(gong)輪崗后定(ding)崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)(ren)即(ji)干活，
做能體現專業價值(zhi)的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風(feng)安排流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領導(dao)能力，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首(shou)先對現有人員進行(xing)測評(ping)，了(le)解其差距與提升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂(tang)培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統(tong)的領導(dao)力課(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
領導讓寫(xie)一(yi)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該(gai)寫(xie)什么嗎？這(zhe)十(shi)二個(ge)要素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高辦公室文(wen)員的(de)(de)電(dian)腦操作技(ji)巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
生產操作人(ren)(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述(shu)。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分為(wei)實(shi)操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對(dui)于生產制造型企業，一線生產作業人(ren)(ren)員(yuan)是關鍵核心崗(gang)(gang)位，其技能和穩(wen)定性影響(xiang)產品質量與交付周
公(gong)司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培訓(xun)(xun)投入。但高額培訓(xun)(xun)費用(yong)給財(cai)務部門帶來壓力，管理(li)層希望在(zai)保證培訓(xun)(xun)質量的同(tong)時(shi)控制成本，優(you)化建議如(ru)下。 一(yi)、優(you)化培訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。梳理(li)現有培訓(xun)(xun)項目，合并(bing)相似(si)課程，減少重復培訓(xun)(xun)，合理(li)安排培訓(xun)(xun)頻次，避(bi)免短時(shi)間內
師徒制是一種非常有效的(de)技(ji)(ji)能培訓(xun)方(fang)法，尤其(qi)是針對那些(xie)體(ti)系(xi)復(fu)雜、學習難(nan)度較大、經驗要求較高，新人(ren)(ren)在短時間內(nei)很難(nan)完全掌(zhang)握的(de)技(ji)(ji)能。比如銷售(shou)(shou)人(ren)(ren)員的(de)銷售(shou)(shou)技(ji)(ji)巧訓(xun)練，就可以(yi)采(cai)用這種方(fang)法，想讓新員工，尤其(qi)是那些(xie)缺乏經驗的(de)新人(ren)(ren)，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就能
企(qi)業有(you)進行內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的收到了實際(ji)效(xiao)(xiao)果(guo)了嗎？為什么會沒有(you)效(xiao)(xiao)果(guo)？憑(ping)經(jing)驗(yan)應該有(you)以下三個方(fang)面的原(yuan)因。 第一(yi)，培訓(xun)內容可能(neng)與員工的實際(ji)需求脫(tuo)節了。人力資源部門(men)沒有(you)對培訓(xun)需求，做深入的調研，培訓(xun)課程的設計(ji)缺乏(fa)針(zhen)對性，不能(neng)在短(duan)期或者長(chang)期來解
實施過移動學(xue)習(xi)項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒(jiu)香也(ye)怕(pa)巷(xiang)子深。當(dang)你(ni)們(men)把精(jing)心(xin)挑選的(de)課程放(fang)在(zai)學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)員(yuan)會很自主的(de)參(can)與(yu)其中(zhong)嗎？會的(de)，是誰？身(shen)邊的(de)學(xue)霸完全不用(yong)操(cao)心(xin)，他(ta)們(men)不會放(fang)過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)學(xue)習(xi)機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
進入(ru)新公司快速搭建(jian)(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)，需盡(jin)快開展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)調查，最好同(tong)時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)訪談。依據調查和訪談結果，盡(jin)快確定公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)(jian)立內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難(nan)以(yi)開展
創(chuang)業公司常(chang)面(mian)臨團(tuan)隊(dui)成員(yuan)能力不(bu)足致(zhi)效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培訓卻不(bu)知如何入手的問(wen)題。 一、首先(xian)要明確(que)企(qi)業和員(yuan)工是(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長很重(zhong)要，公司為員(yuan)工提供有效(xiao)培訓是(shi)必須的 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工內在(zai)成長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能提高，東方傳統文化強調內在(zai)
忽略這(zhe)個(ge)小細節，可(ke)能(neng)就會導(dao)致培(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗，那就是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的設置，這(zhe)兩(liang)個(ge)概念(nian)只有一字之差，但卻起(qi)到了(le)不同的作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的就是為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的是幫助銷(xiao)售員樹立(li)正確的銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)夠(gou)掌(zhang)握一些(xie)常用銷(xiao)售
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會認(ren)為(wei)自己的管理(li)層能力不足，有(you)些老板(ban)喜歡(huan)帶著(zhu)管理(li)層四處參加培訓，如股權激勵、阿米巴、管理(li)思維等(deng)，但這些培訓往往難(nan)以(yi)讓(rang)管理(li)干部學以(yi)致用(yong)，改(gai)進工(gong)作績效和提(ti)升領(ling)導力。分享一個比較成功的管理(li)層領(ling)導力培訓項目操作方(fang)法(fa)，該培訓項目