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某企業在績效管理中發(fa)現(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整(zheng)體(ti)績效，但培訓發(fa)展(zhan)計劃缺乏針對性(xing)與(yu)(yu)系(xi)統性(xing)，致使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成長緩(huan)慢、企業競爭力(li)受(shou)限。優化建議如下。 一(yi)、個性(xing)化培訓計劃。依(yi)據員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效評(ping)估(gu)結果(guo)和個人職業規劃，制定(ding)與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求緊密(mi)匹配的個性(xing)化培訓計劃。
我認為啊，作(zuo)為企業(ye)教(jiao)練要(yao)更(geng)加關注(zhu)以(yi)下三類人(ren)。 1、是(shi)年輕的(de)業(ye)務總(zong)監們，就是(shi)新晉的(de)管理者。企業(ye)教(jiao)練可以(yi)幫(bang)助他(ta)們打開視角，看(kan)到(dao)如(ru)何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的(de)年輕管理者在企業(ye)里呀不斷向上晉升時(shi)，是(shi)常常會感
新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)(de)重要性(xing)相關(guan)內(nei)容。 一、核心目的(de)(de)。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期望達到三個(ge)效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績。大多數公司希望新員(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓后能實現這些目標，從而為公司創造價值，同時(shi)也有(you)利(li)于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)自身在公司的(de)(de)發展。 二(er)、存(cun)
某互聯網(wang)公(gong)司在新(xin)員工(gong)入職方面采(cai)取了一系列措施。提(ti)供詳(xiang)細入職指引(yin)（含公(gong)司文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓(xun)等(deng)），設計個性化職業發展計劃。新(xin)員工(gong)第一周參與團隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)(neng)力安(an)排專(zhuan)業技能(neng)(neng)培訓(xun)與導師(shi)制度(du)。定期舉(ju)辦新(xin)員工(gong)交流(liu)會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)
做(zuo)能體(ti)現專業價值的(de)管理干部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排(pai)流行(xing)(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而要(yao)用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)思(si)維設(she)計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)提升領導能力(li)，具體(ti)步驟(zou)如(ru)下(xia)： 一、測評：首(shou)先對(dui)現有人員(yuan)進(jin)行(xing)(xing)測評，了解其差距與提升空間。 二、課(ke)(ke)堂(tang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的(de)領導力(li)課(ke)(ke)程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三、
我(wo)(wo)(wo)(wo)們在(zai)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)授課(ke)的(de)(de)(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)(wo)們會跟老師(shi)去溝通。我(wo)(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)(wo)們需要去評估老師(shi)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓開(kai)發能(neng)力(li)(li)課(ke)程開(kai)發能(neng)力(li)(li)以及授課(ke)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)(wo)(wo)(wo)們到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)(wo)們應該怎么樣(yang)去把(ba)控老師(shi)這(zhe)兩個維度的(de)(de)(de)(de)結果(guo)，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)(wo)們需要根據一(yi)個課(ke)程完了過后
如果(guo)我(wo)不說，可能永遠不知道培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不知道可能就因為他們(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么(me)是培(pei)訓(xun)目的(de)，就是為什么(me)要進行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管理(li)(li)技能提升培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是幫助(zhu)基層管理(li)(li)人員樹立正(zheng)確的(de)管理(li)(li)意識，提升他們(men)的(de)管理(li)(li)
實施過移(yi)動學(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子(zi)深。當你們把精心挑選的(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)時候，學(xue)員會(hui)很自主(zhu)的(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)的(de)，是誰(shui)？身邊的(de)學(xue)霸完全不用操(cao)心，他(ta)們不會(hui)放(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那么(me)其他(ta)人呢，尤其是
如(ru)何(he)對企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作進(jin)行總(zong)結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須(xu)知道(dao)(dao)。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本。計算方(fang)法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額除以(yi)(yi)當(dang)期企(qi)業平均人數乘(cheng)以(yi)(yi)百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把前兩個指(zhi)標和以(yi)(yi)往的數據做對比，就知道(dao)(dao)公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)面的投資是(shi)(shi)增(zeng)加了(le)還是(shi)(shi)減
公司采用遠(yuan)程(cheng)(cheng)與混合辦(ban)公模式，推(tui)出(chu)領(ling)導(dao)力培(pei)(pei)訓項目(mu)，涵(han)蓋遠(yuan)程(cheng)(cheng)溝通、團隊管理、技術工具使用等內容。但存在培(pei)(pei)訓內容與實際(ji)脫節、員工參(can)與度(du)不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問題。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、定制(zhi)化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓內容。結合遠(yuan)程(cheng)(cheng)辦(ban)公實際(ji)需要(yao)，設(she)計(ji)針對性培(pei)(pei)訓模塊
生(sheng)產(chan)(chan)操作人員培(pei)訓相關內容。 一(yi)(yi)、培(pei)訓分(fen)類概述(shu)。從(cong)培(pei)訓形(xing)式和內容角度分(fen)為實操培(pei)訓和理論(lun)培(pei)訓；從(cong)培(pei)訓整體安(an)排上分(fen)為崗(gang)(gang)前培(pei)訓、在崗(gang)(gang)培(pei)訓和技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓活(huo)動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企(qi)業，一(yi)(yi)線(xian)生(sheng)產(chan)(chan)作業人員是關鍵核(he)心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能和穩定性(xing)影響(xiang)產(chan)(chan)品質(zhi)量(liang)與交(jiao)付周
如(ru)何制定(ding)(ding)針(zhen)對性的(de)(de)培訓(xun)方式呢？好，那我們可能(neng)根據不(bu)同(tong)的(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)話，就要制定(ding)(ding)不(bu)同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)話，我們大多(duo)時候(hou)是(shi)在(zai)解決共性的(de)(de)問題。對于個別性問題都是(shi)給到了(le)我們的(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)售主管(guan)呢，你可能(neng)就要針(zhen)對不(bu)同(tong)的(de)(de)人(ren)
忽略這(zhe)個小細(xi)節，可能就(jiu)(jiu)會(hui)導致(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就(jiu)(jiu)是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)設(she)置，這(zhe)兩個概念只有一字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就(jiu)(jiu)是為什(shen)么要進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)(shou)員樹立(li)正確(que)的(de)銷售(shou)(shou)意識(shi)，提升(sheng)銷售(shou)(shou)技能，并且讓大(da)家能夠(gou)掌握一些常用銷售(shou)(shou)
領導讓寫(xie)一(yi)個培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫(xie)什(shen)(shen)么(me)嗎？這十二個要素必須(xu)記(ji)住(zhu)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是做這個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因(yin)是什(shen)(shen)么(me)，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是為(wei)了提高辦公室文員的(de)(de)電腦(nao)操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是這次培(pei)訓(xun)(xun)需要達(da)
新(xin)(xin)員工如何(he)快(kuai)速融(rong)入、勝任并做(zuo)出(chu)業績。企業都希望新(xin)(xin)員工能(neng)快(kuai)速融(rong)入團隊、勝任崗位(wei)并做(zuo)出(chu)業績，而(er)新(xin)(xin)員工入職培訓(xun)是其(qi)培養的核心舉措，也(ye)是彰(zhang)顯雇(gu)主形象的重要方(fang)式。若沒有入職培訓(xun)，讓(rang)新(xin)(xin)員工快(kuai)速達(da)成這些(xie)目(mu)標就是空談。 一(yi)、職場熱點問(wen)題：為新(xin)(xin)員工講(jiang)清
新(xin)員(yuan)工培訓(xun)要(yao)有四個(ge)了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公司。那根據新(xin)員(yuan)工的性質不一(yi)樣，比如說社招的或(huo)者校招的，或(huo)者說呢高層員(yuan)工那么(me)內(nei)容有所(suo)區(qu)別，主(zhu)要(yao)其(qi)實就是(shi)(shi)公司的介紹業務呀產品啊和客戶行業等等這(zhe)樣的一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核心價(jia)值(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)(shi)
師徒制(zhi)是一種(zhong)非常有效(xiao)的(de)技(ji)能培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法，尤其(qi)是針對(dui)那(nei)些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗(yan)要求較(jiao)高，新(xin)人在短時間內很難完(wan)全(quan)掌握(wo)的(de)技(ji)能。比如(ru)銷(xiao)(xiao)售(shou)人員的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)技(ji)巧訓(xun)(xun)練，就可以采(cai)用這種(zhong)方(fang)法，想(xiang)讓新(xin)員工，尤其(qi)是那(nei)些缺(que)乏經驗(yan)的(de)新(xin)人，僅靠(kao)自己的(de)理解和標準化的(de)培(pei)訓(xun)(xun)就能
企業全套培訓管理(li)制(zhi)度應該包含哪些具體的(de)內容？一(yi)般完(wan)整(zheng)的(de)培訓制(zhi)度體系主要(yao)(yao)包括了七個部分(fen)： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度。通(tong)過這個制(zhi)度，要(yao)(yao)明確公司哪些人(ren)要(yao)(yao)參與到培訓工(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)具體職責是什么？又(you)具有哪些權利(li)？如何(he)對他們的(de)工(gong)作(zuo)進行考核？考核的(de)結果
作為hr我(wo)(wo)(wo)們(men)在選擇學(xue)員(yuan)給我(wo)(wo)(wo)們(men)的(de)(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)(shi)這個過程當中(zhong)，我(wo)(wo)(wo)們(men)到底應該選擇外訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)還(huan)是選擇內訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這就在于這兩個老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的(de)(de)區別(bie)。外訓老(lao)(lao)師(shi)(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定(ding)的(de)(de)新(xin)鮮感，也可能(neng)對這個課程的(de)(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學(xue)習，他更(geng)會覺得這
怎(zen)么樣讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部(bu)(bu)門(men)在公司里面有(you)(you)(you)話語權？怎(zen)么能(neng)(neng)讓你們培(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠感覺到在這個(ge)(ge)部(bu)(bu)門(men)里面干的(de)有(you)(you)(you)意(yi)思？怎(zen)么樣讓你這個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走，也就取(qu)決于這個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞(ci)是(shi)價值和經營(ying)，就是(shi)要(yao)有(you)(you)(you)經營(ying)思維(wei)，要(yao)主動出擊，而不(bu)是(shi)被動的(de)來做一些培(pei)訓(xun)，那
幾乎 90% 的老(lao)板都(dou)會(hui)認(ren)為自己的管理(li)層能力不足，有些老(lao)板喜歡(huan)帶著(zhu)管理(li)層四處參加培(pei)(pei)訓(xun)，如(ru)股權(quan)激勵、阿(a)米巴(ba)、管理(li)思維等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)往往難以(yi)(yi)讓管理(li)干部學以(yi)(yi)致(zhi)用，改進工作績效和提升(sheng)領導力。分享(xiang)一個(ge)比較成功的管理(li)層領導力培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)操作方法，該培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)
某創新科技(ji)跨(kua)國公司為推(tui)動多元化、公平與包(bao)容啟動全(quan)面(mian)(mian)培訓計(ji)劃。包(bao)括在線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討(tao)會(hui)和定期多元化論壇，雖有初步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部(bu)分員工質疑培訓必要性，且培訓內(nei)容對某些(xie)群(qun)體適用性不足。 一、增強(qiang)培訓吸引力與實用性。引入互動性學習方法如
招對人并培(pei)訓好(hao)后，員工工作意愿至關重要，這需進行(xing)思維(wei)改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業(ye)招到優秀人才(cai)后，會安排三個月(yue)集中(zhong)培(pei)訓并考試，了(le)解其(qi)意愿、思維(wei)及改造(zao)可能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員工輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與(yu)之相比，招人即干(gan)活，
對于一(yi)個成年人(ren)(ren)來說，在社會(hui)發展快速的腳(jiao)步(bu)上。壓(ya)力(li)是非(fei)常大的。每個人(ren)(ren)都有(you)每個人(ren)(ren)的傷痛，只是他(ta)(ta)不一(yi)定會(hui)告訴(su)你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)(ta)背地里哭的次數(shu)不比笑的次數(shu)少。壓(ya)力(li)是一(yi)種感(gan)覺，一(yi)種心(xin)態。只能說，生而為人(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)都是伴隨成長
很多(duo)(duo)老板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)(de)(de)員工(gong)才是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回(hui)來的(de)(de)(de)員工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的(de)(de)(de)員工(gong)業務(wu)員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多(duo)(duo)的(de)(de)(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去(qu)從(cong)績效上面(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給到(dao)他們(men)(men)高額的(de)(de)(de)提成，能夠讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成或
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓往大了，說(shuo)是(shi)一個非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)(de)系(xi)統工作(zuo)。往小了說(shuo)呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)中很(hen)小的(de)(de)一部分(fen)。但是(shi)我見過很(hen)多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者都非常(chang)熱衷(zhong)于(yu)自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么(me)都要自己去教。當然，這(zhe)背后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要，也不值(zhi)得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者，
公(gong)司是(shi)一家制造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓投入(ru)。但高額培(pei)訓費用給財(cai)務部(bu)門(men)帶來壓力(li)，管理(li)層(ceng)希望在保證培(pei)訓質(zhi)量(liang)的同時控制成本，優化建(jian)議如(ru)下。 一、優化培(pei)訓計劃。梳理(li)現有培(pei)訓項目，合(he)并相似課程(cheng)，減少(shao)重復培(pei)訓，合(he)理(li)安排培(pei)訓頻次，避免短時間內
創業公(gong)司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不足致效率低，想提供(gong)有(you)效培訓卻不知如何入(ru)手的問(wen)題(ti)。 一、首先要(yao)明(ming)確企業和員(yuan)工是利益共同體(ti)，共同成(cheng)長很重要(yao)，公(gong)司為(wei)員(yuan)工提供(gong)有(you)效培訓是必(bi)須的 二、其(qi)次要(yao)注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不僅是技能提高(gao)，東方傳(chuan)統文化強調內在
企(qi)業培(pei)訓存在效果差、員工(gong)積極性不高(gao)的(de)(de)問題(ti)(ti)，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化小(xiao)主題(ti)(ti)，培(pei)訓要緊貼(tie)業務，通過運(yun)營數據分析制定真(zhen)正的(de)(de)培(pei)訓需求，從業務中來(lai)，到業務中去。這(zhe)樣工(gong)作(zuo)和學習的(de)(de)矛(mao)盾(dun)就不存在，培(pei)訓有價值(zhi)，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的成(cheng)敗，以下是(shi)踩坑無數次(ci)之后總結的感(gan)悟(wu)。培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡單點，就是(shi)確定(ding)企業實際培(pei)訓(xun)(xun)內容的過程，這(zhe)么一(yi)個看(kan)似簡單的工作，卻導致了(le)一(yi)個很矛盾的現象，很多企業的HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分析(xi)，