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我認為啊，作為企業(ye)(ye)教練要(yao)更(geng)加關注以下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)(de)業(ye)(ye)務總(zong)監們，就是新晉的(de)(de)管理者(zhe)(zhe)。企業(ye)(ye)教練可以幫助(zhu)他們打開視角，看到(dao)如(ru)何在(zai)(zai)組織中游(you)刃(ren)有余，伴隨著組織一起(qi)成長(chang)，同時(shi)成就自(zi)身價值(zhi)。優秀的(de)(de)年(nian)輕管理者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)企業(ye)(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是常(chang)(chang)常(chang)(chang)會感
做能體現專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能盲(mang)目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提(ti)升領導能力(li)，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測評(ping)：首(shou)先(xian)對現有人員(yuan)進行測評(ping)，了解其(qi)差距與提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統的(de)領導力(li)課程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
創業公(gong)司(si)常面(mian)臨團隊成(cheng)(cheng)員能力不(bu)足致效(xiao)率(lv)低，想提供有效(xiao)培訓卻不(bu)知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確(que)企(qi)業和員工是利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)(cheng)長很重要(yao)，公(gong)司(si)為員工提供有效(xiao)培訓是必須的 二(er)、其(qi)次(ci)要(yao)注重員工內在成(cheng)(cheng)長，不(bu)僅(jin)是技能提高，東方(fang)傳統(tong)文化強調內在
銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)往(wang)大(da)了(le)，說是(shi)一個非常繁(fan)雜細致的(de)系統(tong)工作(zuo)。往(wang)小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)中很小的(de)一部分。但是(shi)我(wo)見(jian)過很多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)者都(dou)非常熱衷于自(zi)己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓(xun)，什么(me)都(dou)要自(zi)己(ji)去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的(de)原(yuan)因(yin)我(wo)是(shi)知道的(de)，但其(qi)實這(zhe)真的(de)沒必要，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)者，
如(ru)果我不說，可能永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)區(qu)別，更(geng)不知(zhi)道(dao)可能就因為他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第(di)一，什(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為什(shen)么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例子，本(ben)次(ci)管(guan)(guan)理技能提升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基層(ceng)管(guan)(guan)理人員樹立(li)正確的(de)(de)管(guan)(guan)理意識，提升他(ta)們的(de)(de)管(guan)(guan)理
生產(chan)(chan)操(cao)作人員培(pei)訓相關內容。 一、培(pei)訓分(fen)類概述。從培(pei)訓形式和(he)(he)內容角度分(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)訓和(he)(he)理論培(pei)訓；從培(pei)訓整體(ti)安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)訓、在崗培(pei)訓和(he)(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓活動。對于生產(chan)(chan)制(zhi)造型企業，一線生產(chan)(chan)作業人員是關鍵核心崗位，其技(ji)能和(he)(he)穩定性影響產(chan)(chan)品質量與交付周
進入新公(gong)司快(kuai)(kuai)速搭建(jian)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需盡(jin)快(kuai)(kuai)開展(zhan)以(yi)下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)需求調查(cha)，最好同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依(yi)據調查(cha)和訪談結果(guo)，盡(jin)快(kuai)(kuai)確定(ding)公(gong)司的培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開展(zhan)
很多(duo)企業都想提(ti)升(sheng)自己的(de)管(guan)理(li)能(neng)力，但又沒錢到外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也不一(yi)(yi)定能(neng)解決(jue)問題(ti)，那(nei)應該(gai)怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)(yi)個不花(hua)錢，或者花(hua)很少的(de)錢，就能(neng)達(da)到一(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)(pei)訓方法(fa)(fa)：事(shi)件處理(li)法(fa)(fa)，其操作(zuo)主(zhu)要包括七(qi)個步驟： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)培(pei)(pei)訓討論(lun)的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓要討論(lun)
忽略這個(ge)小(xiao)細節，可能就(jiu)會導(dao)致培訓失敗，那(nei)就(jiu)是培訓目的和(he)培訓目標的設置，這兩個(ge)概念只(zhi)有一字之差，但卻(que)起(qi)到了(le)不同的作(zuo)用。培訓目的就(jiu)是為什么(me)要進行培訓，比如業務培訓的目的是幫助(zhu)銷售(shou)員(yuan)樹(shu)立正確的銷售(shou)意識，提升(sheng)銷售(shou)技(ji)能，并且讓(rang)大(da)家能夠掌握一些常用銷售(shou)
2023年到底怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就是戰略落地。就是你公司有了戰略，也就對這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)戰略進(jin)了分解，你怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓每一個(ge)人都明(ming)白這(zhe)個(ge)戰略及相(xiang)關聯的(de)意(yi)義在哪里？ 2、就是為(wei)了讓員(yuan)工的(de)能(neng)力得(de)到提升。其實員(yuan)工的(de)能(neng)力提升，你會(hui)
如何制(zhi)定針對(dui)性(xing)(xing)(xing)的培訓(xun)方式呢(ni)？好，那(nei)我們(men)(men)可(ke)能根據不同的一個學員(yuan)情況的話，就(jiu)要制(zhi)定不同的一些培訓(xun)的方案(an)。這(zhe)個是沒錯的。在企業(ye)當中的話，我們(men)(men)大多時候是在解決共性(xing)(xing)(xing)的問題。對(dui)于個別性(xing)(xing)(xing)問題都是給到了我們(men)(men)的銷售主(zhu)管(guan)。作為(wei)銷售主(zhu)管(guan)呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要針對(dui)不同的人
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)收培訓(xun)費(fei)(fei)會嗎？為什(shen)么要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)收取培訓(xun)費(fei)(fei)用？收取培訓(xun)費(fei)(fei)用，就(jiu)能夠(gou)減少公司(si)的損(sun)失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠(gou)防(fang)止(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網絡(luo)上(shang)，看到集團(tuan)董事長(chang)建議立法，對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收取培訓(xun)費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的一些事實和理由？
想不想知(zhi)道公司(si)的培訓(xun)是(shi)否(fou)有(you)效？柯氏層次(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去(qu)評估(gu)(gu)一(yi)(yi)個(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一(yi)(yi)、反應(ying)層評估(gu)(gu)。也(ye)就是(shi)去(qu)看(kan)參訓(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家從(cong)心里就不認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然就無從(cong)談起(qi)了，這個(ge)層次(ci)的評估(gu)(gu)內容主(zhu)要包括三(san)個(ge)方面：
現在我們的(de)確是(shi)發展(zhan)太快了，很多企業不僅出(chu)現的(de)非常快，出(chu)現了之(zhi)后(hou)成為了一個爆款現象，規模(mo)擴張非常快。所(suo)以管理層的(de)人都希望非常快的(de)速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工，所(suo)以往往我們去招(zhao)募進(jin)(jin)來，新員工以后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時(shi)間對他們進(jin)(jin)行合(he)理的(de)培訓，使(shi)他們成為真正能(neng)夠
幾(ji)乎 90% 的老板都會認為自己的管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力不足，有(you)些(xie)老板喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四(si)處參(can)加培訓，如股權激勵、阿米(mi)巴、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這些(xie)培訓往往難以讓管(guan)(guan)理(li)干部學(xue)以致用，改(gai)進工(gong)作績效和提升領導力。分享一個比(bi)較(jiao)成功的管(guan)(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導力培訓項目操作方法(fa)，該培訓項目
招(zhao)對人并培訓好后(hou)，員工工作意(yi)(yi)愿(yuan)至(zhi)關重(zhong)要，這需進行思(si)維改造或打(da)造。許多企業招(zhao)到優秀(xiu)人才后(hou)，會(hui)安排三個(ge)月集中(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意(yi)(yi)愿(yuan)、思(si)維及(ji)改造可能(neng)性(xing)。大公司(si)常(chang)采用管培生模(mo)式，讓員工輪崗后(hou)定崗位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小企業與(yu)之相比，招(zhao)人即干活，
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師(shi)(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)說(shuo)了，我(wo)(wo)們(men)需要(yao)去評估(gu)老(lao)師(shi)(shi)的(de)培(pei)訓開(kai)發(fa)能力(li)課(ke)(ke)程開(kai)發(fa)能力(li)以及授課(ke)(ke)的(de)能力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去把控老(lao)師(shi)(shi)這兩(liang)個維度的(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要(yao)根據一個課(ke)(ke)程完了過后
某創新科技跨國公司為推動多元化、公平(ping)與包容啟動全(quan)面培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。包括在(zai)線學習、面對(dui)面研討會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰(zhan)。部分(fen)員工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓(xun)(xun)必要(yao)性(xing)，且培(pei)訓(xun)(xun)內容對(dui)某些群體適用性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與實用性(xing)。引入互動性(xing)學習方法如
某企業(ye)在績效管理(li)中(zhong)發(fa)現員(yuan)(yuan)工技能短板影響整體績效，但培訓發(fa)展計劃(hua)缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員(yuan)(yuan)工成(cheng)長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)工績效評(ping)估結果和個(ge)人職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工需(xu)求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。
很多老(lao)板都(dou)在(zai)苦惱(nao)一個事情，我們(men)(men)都(dou)知道(dao)一線的員工(gong)才是給(gei)(gei)我們(men)(men)拿結果回來的員工(gong)。所以我們(men)(men)希(xi)望我們(men)(men)所有(you)一線的員工(gong)業務(wu)員都(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)是能夠為我們(men)(men)創造(zao)更多的價值。所以我們(men)(men)會(hui)去從績效上(shang)面去激勵(li)他(ta)們(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)(gei)到他(ta)們(men)(men)高額的提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低(di)底(di)薪(xin)高提成或
領導(dao)讓(rang)寫(xie)一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應(ying)該(gai)寫(xie)什么嗎(ma)？這十(shi)二個(ge)要(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本(ben)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室(shi)文員的(de)(de)電腦操作(zuo)技巧，提(ti)升打字(zi)速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)這次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
新員(yuan)工(gong)培訓要有四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公(gong)司(si)。那根據新員(yuan)工(gong)的(de)性質不一樣，比如說社(she)招(zhao)的(de)或(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)，或(huo)者(zhe)說呢(ni)(ni)高層員(yuan)工(gong)那么(me)內容(rong)有所區別，主要其(qi)實就是(shi)公(gong)司(si)的(de)介紹業(ye)(ye)務(wu)呀產品啊和客(ke)戶行業(ye)(ye)等等這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)了解(jie)核心價(jia)值觀。核心價(jia)值觀呢(ni)(ni)是(shi)
怎(zen)么樣讓這個(ge)培訓(xun)部門(men)在(zai)公司里(li)面有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培訓(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到在(zai)這個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣讓你這個(ge)HRD能(neng)夠這個(ge)培訓(xun)總監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)取決(jue)于這個(ge)我的(de)關(guan)鍵詞是價(jia)值和經(jing)營，就(jiu)是要有(you)經(jing)營思維，要主動(dong)出擊(ji)，而不(bu)是被(bei)動(dong)的(de)來做一(yi)些(xie)培訓(xun)，那
許多(duo)公司只注重招(zhao)人卻(que)不重視培訓，這會(hui)帶來(lai)諸多(duo)危害。 一、降低工作(zuo)效率。新員(yuan)工未(wei)經適當培訓難(nan)以適應(ying)工作(zuo)環(huan)境和(he)掌(zhang)握技能流程，工作(zuo)易(yi)出錯且效率低，還(huan)會(hui)影響(xiang)團隊其他人。 二、增加成本(ben)。新人效率低需投入更多(duo)人力時(shi)間彌補，若離(li)職，公司要承擔
如何對企業(ye)培訓工(gong)作進行(xing)總結，這七個指標(biao)，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培訓成(cheng)(cheng)本總額。 二、人(ren)均培訓成(cheng)(cheng)本。計算(suan)方(fang)法為：當(dang)期(qi)培訓成(cheng)(cheng)本總額除以當(dang)期(qi)企業(ye)平均人(ren)數乘以百分(fen)之百，把前(qian)兩個指標(biao)和以往的數據做對比，就(jiu)知道(dao)公司在培訓方(fang)面的投(tou)資是增加了還是減
如何系(xi)統(tong)開(kai)展新員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)(xun)的構成。新員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職引(yin)導(dao)或搞一下(xia)入(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一個系(xi)統(tong)工(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職面(mian)試、轉正(zheng)述職、入(ru)(ru)職引(yin)導(dao)、新員工(gong)(gong)活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗培訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見面(mian)會(hui)等環節(jie)。
公(gong)司是(shi)一家大型零售(shou)企(qi)業，近年投入大量資源進行員工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務質量與銷售(shou)業績(ji)。但培(pei)訓后實(shi)際改(gai)善效(xiao)果(guo)(guo)不(bu)明顯(xian)，員工(gong)行為改(gai)變和顧(gu)客滿(man)意度提升(sheng)有限(xian)。優化建(jian)議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯(ke)氏四級評估(gu)模(mo)型從反應層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)和結果(guo)(guo)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)四
什么是訓(xun)戰(zhan)結(jie)合呢(ni)？很多(duo)的(de)企業大學培訓(xun)中心(xin)都在使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實最早(zao)呢(ni)在華為(wei)(wei)開始用起(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)非(fei)常容易(yi)。 1、就(jiu)是一方面要(yao)進行集中訓(xun)練。那(nei)么仗怎(zen)么打兵就(jiu)怎(zen)么練。 2、另(ling)外一方面要(yao)跟實際的(de)工作結(jie)合起(qi)來(lai)，華為(wei)(wei)大學在進行培訓(xun)的(de)
節后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不(bu)是(shi)(shi)走過(guo)場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件事是(shi)(shi)關(guan)鍵。過(guo)完春節，工(gong)廠一(yi)(yi)般(ban)都會大(da)量招人(ren)，新員(yuan)工(gong)一(yi)(yi)多，效(xiao)率就容易起不(bu)來(lai)，品質也沒有(you)保障(zhang)，所以管理(li)者一(yi)(yi)定要提前做(zuo)好(hao)新員(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好(hao)入(ru)職集中培(pei)訓(xun)。主(zhu)要是(shi)(shi)通用性的(de)知(zhi)識(shi)培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
企(qi)業培訓(xun)(xun)(xun)(xun)存在(zai)效果差、員(yuan)工積(ji)極性(xing)不高(gao)的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些(xie)解決方法。 一(yi)、場(chang)景(jing)化(hua)小主(zhu)題(ti)，培訓(xun)(xun)(xun)(xun)要(yao)緊貼業務(wu)(wu)，通過運(yun)營數據分析(xi)制定真正的(de)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，從業務(wu)(wu)中來，到業務(wu)(wu)中去(qu)。這樣(yang)工作和學習的(de)矛盾就不存在(zai)，培訓(xun)(xun)(xun)(xun)有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為(wei)師，