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什么樣的人，可以當(dang)好企業的培(pei)訓師，很多管理(li)者或(huo)者HR都(dou)有一個誤區，只(zhi)要(yao)這(zhe)個人待的時間久，業務熟就可以去做培(pei)訓，但事實(shi)，一次(ci)又一次(ci)的打臉，錢花了(le)，時間花了(le)，卻沒(mei)有取得(de)預想的培(pei)訓效果(guo)。認為(wei)選(xuan)拔(ba)培(pei)訓師最重要(yao)的原則在于三(san)個方(fang)面(mian)： 一、有所長。
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做(zuo)培(pei)訓？培(pei)訓的目(mu)的是(shi)什么呢？ 1、就是(shi)戰略(lve)落地。就是(shi)你(ni)(ni)公司(si)有了戰略(lve)，也就對這樣(yang)的戰略(lve)進了分解(jie)，你(ni)(ni)怎(zen)么樣(yang)讓(rang)每(mei)一個人都明白這個戰略(lve)及(ji)相關聯的意(yi)義在哪(na)里？ 2、就是(shi)為(wei)了讓(rang)員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你(ni)(ni)會(hui)
公(gong)司(si)的培(pei)(pei)訓水平(ping)在什(shen)么級(ji)(ji)別(bie)(bie)，把它分成(cheng)了(le)五(wu)個級(ji)(ji)別(bie)(bie)，五(wu)個級(ji)(ji)別(bie)(bie)分別(bie)(bie)是青銅級(ji)(ji)別(bie)(bie)、白銀級(ji)(ji)別(bie)(bie)、黃(huang)金級(ji)(ji)別(bie)(bie)、鉆石(shi)級(ji)(ji)別(bie)(bie)和(he)王者(zhe)級(ji)(ji)別(bie)(bie)。 一、青銅級(ji)(ji)別(bie)(bie)的水平(ping)。在培(pei)(pei)訓的組織(zhi)機(ji)構方面，是沒(mei)有(you)明確(que)獨立的培(pei)(pei)訓組織(zhi)，來專(zhuan)門(men)實施和(he)進行培(pei)(pei)訓工作的管理的。 二、白銀級(ji)(ji)別(bie)(bie)
你(ni)的(de)(de)店(dian)里有(you)培(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？你(ni)的(de)(de)店(dian)里沒(mei)(mei)有(you)培(pei)訓(xun)(xun)，你(ni)憑什(shen)么(me)讓(rang)員(yuan)工在(zai)你(ni)這(zhe)優秀(xiu)呢(ni)？有(you)的(de)(de)老板只是(shi)說我(wo)只要結果，我(wo)不(bu)要過程，這(zhe)種老板是(shi)最(zui)不(bu)負責任的(de)(de)。你(ni)連個培(pei)訓(xun)(xun)都沒(mei)(mei)有(you)，你(ni)怎么(me)能讓(rang)你(ni)的(de)(de)員(yuan)工優秀(xiu)呢(ni)？優秀(xiu)的(de)(de)員(yuan)工到你(ni)這(zhe)兒(er)來(lai)，因為你(ni)沒(mei)(mei)有(you)流程，沒(mei)(mei)有(you)體制，也都變得不(bu)優秀(xiu)了。你(ni)的(de)(de)
我們將培訓(xun)水平分為五個(ge)級(ji)(ji)別(bie)(bie)，分別(bie)(bie)是(shi)青銅級(ji)(ji)別(bie)(bie)、白銀(yin)級(ji)(ji)別(bie)(bie)、黃金(jin)級(ji)(ji)別(bie)(bie)、鉆石級(ji)(ji)別(bie)(bie)和王(wang)者級(ji)(ji)別(bie)(bie)。 1、首先來看看青銅級(ji)(ji)別(bie)(bie)。這個(ge)級(ji)(ji)別(bie)(bie)在培訓(xun)的(de)組(zu)織機(ji)構方面(mian)是(shi)沒(mei)有明(ming)確獨(du)立的(de)培訓(xun)組(zu)織，來專門實施(shi)和進行培訓(xun)工作的(de)管理的(de)。 2、接下(xia)來是(shi)白銀(yin)級(ji)(ji)別(bie)(bie)。這個(ge)級(ji)(ji)
領導讓寫(xie)(xie)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該(gai)寫(xie)(xie)什(shen)么嗎？這(zhe)(zhe)十二個(ge)要(yao)(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因是(shi)(shi)什(shen)么，比(bi)如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦(ban)公室文(wen)員的(de)電腦(nao)操作(zuo)技(ji)巧，提(ti)升(sheng)打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細(xi)化，是(shi)(shi)這(zhe)(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)(yao)達(da)
老板出(chu)錢請外面的專家和(he)顧問進來進行培(pei)訓(xun)，甚至(zhi)老板送(song)大(da)家出(chu)去學習。大(da)家都在(zai)吶喊培(pei)訓(xun)沒(mei)(mei)有用，它的根本原因在(zai)哪(na)里呢(ni)？因為培(pei)訓(xun)跟(gen)問題的解(jie)決沒(mei)(mei)有關系，培(pei)訓(xun)跟(gen)設計工(gong)作沒(mei)(mei)有關系，培(pei)訓(xun)跟(gen)他的績效沒(mei)(mei)有關系。如何要把(ba)培(pei)訓(xun)做(zuo)的有用呢(ni)？核心點(dian)要做(zuo)好四件工(gong)作。
真的(de)了解培(pei)訓(xun)(xun)嗎？知道培(pei)訓(xun)(xun)的(de)特點嗎？首(shou)先培(pei)訓(xun)(xun)工作有三(san)大(da)短(duan)板。 一(yi)、成(cheng)本(ben)高。無(wu)論(lun)是不是外聘培(pei)訓(xun)(xun)師，培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成(cheng)本(ben)都是高昂的(de)，參(can)訓(xun)(xun)層級(ji)越高，參(can)訓(xun)(xun)人員越多，職能越靠(kao)近，業(ye)務線培(pei)訓(xun)(xun)周期越長，培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成(cheng)本(ben)也就越高，組織這類培(pei)訓(xun)(xun)就一(yi)定要慎(shen)重。 二、
企業為(wei)什么(me)做不好(hao)培(pei)訓？在實際的工作中，很(hen)(hen)多企業的管理層或者HR，都會有這個困惑，明(ming)明(ming)已經(jing)準備的很(hen)(hen)充分(fen)了，為(wei)什么(me)培(pei)訓還(huan)是(shi)沒有效果？就(jiu)這個問(wen)題呢，調查(cha)過很(hen)(hen)多，去問(wen)大家的看(kan)法(fa)，得到的答案五花(hua)八(ba)門，有的是(shi)因(yin)為(wei)沒有好(hao)的培(pei)訓老(lao)師，有的是(shi)因(yin)為(wei)沒有很(hen)(hen)好(hao)的培(pei)
有一些HR部(bu)門(men)就(jiu)(jiu)是叫這(zhe)些業務部(bu)門(men)去培訓(xun)(xun)(xun)，業務部(bu)門(men)就(jiu)(jiu)非常反感，就(jiu)(jiu)覺(jue)得(de)(de)(de)沒有任(ren)何用。那這(zhe)個時候(hou)你就(jiu)(jiu)要分析為什么會沒有用，所以(yi)一定(ding)要先(xian)做培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查，我到底需(xu)要這(zhe)個員(yuan)工培訓(xun)(xun)(xun)成什么樣(yang)子。而且其實(shi)現在我覺(jue)得(de)(de)(de)很多人都覺(jue)得(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun)是很容易做，其實(shi)培訓(xun)(xun)(xun)是相當難做
實施過移(yi)動學習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你們把(ba)精心挑(tiao)選的(de)課程放在學員面前(qian)，讓他(ta)(ta)(ta)們學的(de)時候，學員會(hui)(hui)很(hen)自(zi)主的(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學霸完全(quan)不用操心，他(ta)(ta)(ta)們不會(hui)(hui)放過任何一個任何一刻的(de)學習機會(hui)(hui)。那么其(qi)他(ta)(ta)(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
怎么樣讓這(zhe)(zhe)(zhe)個培訓(xun)部門在公司(si)里(li)面有(you)話語權(quan)？怎么能(neng)讓你們培訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到在這(zhe)(zhe)(zhe)個部門里(li)面干的(de)有(you)意思(si)？怎么樣讓你這(zhe)(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)(zhe)個培訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就是(shi)要(yao)有(you)經營(ying)思(si)維，要(yao)主動出擊(ji)，而不(bu)是(shi)被動的(de)來做(zuo)一些培訓(xun)，那
如何保證(zheng)培訓(xun)(xun)項目的(de)順利開展？一個方(fang)法幫你(ni)提升培訓(xun)(xun)組織效(xiao)率，稱其(qi)為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個方(fang)面去做培訓(xun)(xun)項目的(de)實(shi)施準備。五個要(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場地(di)。 第一要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)面。應該(gai)考慮四個方(fang)面的(de)內容： 一、培訓(xun)(xun)管(guan)理者。也就(jiu)是(shi)負責本(ben)
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司(si)的(de)培訓(xun)是(shi)否(fou)有效？柯(ke)氏層(ceng)(ceng)次(ci)法送(song)給你，通常從四個(ge)維度(du)去(qu)(qu)評估(gu)一個(ge)培訓(xun)的(de)效果： 一、反應(ying)層(ceng)(ceng)評估(gu)。也(ye)就(jiu)是(shi)去(qu)(qu)看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)的(de)滿(man)意度(du)，如果大(da)家從心里(li)就(jiu)不認可(ke)這項培訓(xun)，效果自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)評估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
師徒(tu)制是(shi)一種(zhong)非常有效的(de)技能培(pei)訓方(fang)法(fa)，尤其是(shi)針(zhen)對(dui)那些(xie)體系復雜、學習難度較大(da)、經驗要求較高(gao)，新(xin)人(ren)在(zai)短時間(jian)內很難完全掌(zhang)握(wo)的(de)技能。比(bi)如銷售人(ren)員的(de)銷售技巧訓練，就(jiu)可以采用這種(zhong)方(fang)法(fa)，想(xiang)讓新(xin)員工，尤其是(shi)那些(xie)缺(que)乏經驗的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)理解(jie)和(he)標(biao)準化(hua)的(de)培(pei)訓就(jiu)能
企業有(you)進行(xing)內部(bu)培訓嗎？培訓真的收到了(le)(le)實(shi)際(ji)效果了(le)(le)嗎？為(wei)什么(me)會(hui)沒有(you)效果？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個(ge)方面(mian)的原因。 第一，培訓內容(rong)可(ke)能(neng)與員(yuan)工(gong)的實(shi)際(ji)需求脫節了(le)(le)。人力資源部(bu)門沒有(you)對培訓需求，做深(shen)入(ru)的調研，培訓課程的設(she)計(ji)缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來解
什么是訓(xun)戰結合呢？很多(duo)的(de)(de)企業(ye)大學(xue)培訓(xun)中心都在(zai)使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)華為(wei)開始用(yong)起來的(de)(de)理解起來非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)(fang)面(mian)要進行集(ji)中訓(xun)練。那(nei)么仗(zhang)怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一(yi)方(fang)(fang)面(mian)要跟實際的(de)(de)工作結合起來，華為(wei)大學(xue)在(zai)進行培訓(xun)的(de)(de)
忽略這個小細節(jie)，可能就(jiu)會(hui)導(dao)致培(pei)訓失敗，那(nei)就(jiu)是(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)設置，這兩個概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不(bu)同的(de)作用。培(pei)訓目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)為(wei)什么要(yao)進行培(pei)訓，比如業務培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)售(shou)技能，并且讓大家能夠掌握一(yi)些常用銷(xiao)售(shou)
想派(pai)員工外出(chu)培訓(xun)，但又怕員工學完就(jiu)跑怎(zen)么辦？那就(jiu)必須要懂培訓(xun)服務協(xie)議(yi)，勞(lao)動(dong)合同法第(di)二(er)十二(er)條明確規定(ding)，用人單位(wei)為勞(lao)動(dong)者提供專(zhuan)項培訓(xun)費用，對其進行專(zhuan)業技(ji)術培訓(xun)的(de)，可(ke)以與勞(lao)動(dong)者訂立協(xie)議(yi)，約定(ding)服務期。什么意思？就(jiu)如(ru)果企業付出(chu)了較高的(de)代價，安排員工參
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)要(yao)(yao)有(you)四個了(le)(le)解(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)公司。那(nei)根據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質不一樣，比如說社招的(de)或者校(xiao)招的(de)，或者說呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別(bie)，主要(yao)(yao)其實就是公司的(de)介紹業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介紹。 2、是了(le)(le)解(jie)核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢(ni)是
作為(wei)hr我們在選擇學(xue)員給我們的員工上課(ke)(ke)的老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中(zhong)，我們到底應(ying)該(gai)選擇外(wai)(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)還是選擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩(liang)個老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外(wai)(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)高，員工會覺得說保持一定的新(xin)鮮感，也可能對這(zhe)個課(ke)(ke)程的接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)會覺得這(zhe)
你真的了解(jie)老掉牙的傳(chuan)(chuan)幫帶嗎？當(dang)你尤其是當(dang)今的年輕人，聽到傳(chuan)(chuan)幫帶三個字的時候呢，一(yi)定感覺那是好幾(ji)個世紀之(zhi)前的管理名(ming)詞，其實呢做好傳(chuan)(chuan)幫帶是每一(yi)個主管的基本內功(gong)之(zhi)一(yi)，傳(chuan)(chuan)就是培(pei)訓(xun)機制，就是打造學習型(xing)的組織。如果(guo)沒有一(yi)套培(pei)訓(xun)體系，那你企業(ye)的各種智慧(hui)和
節(jie)后復工，新(xin)員工的培訓(xun)不是走過(guo)場，做好(hao)這五件事是關鍵。過(guo)完(wan)春(chun)節(jie)，工廠一(yi)般都會大量招人，新(xin)員工一(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品質也沒有保障，所以管(guan)理(li)者一(yi)定要(yao)提(ti)前做好(hao)新(xin)員工的培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好(hao)入職集中培訓(xun)。主要(yao)是通用性(xing)的知識培訓(xun)，包括企業文
向跳(tiao)槽的(de)員工收(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么(me)要向跳(tiao)槽的(de)員工收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用，就(jiu)能夠減(jian)少公司的(de)損失了嗎(ma)(ma)？不就(jiu)能夠防止員工跳(tiao)槽了嗎(ma)(ma)？近期(qi)在網絡上，看(kan)到集(ji)團(tuan)董事(shi)長建議(yi)立法(fa)，對員工跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣想，基(ji)于什么(me)樣的(de)一些事(shi)實和理由？
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)會決(jue)定(ding)起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成(cheng)敗，以下是踩坑無數次(ci)之(zhi)后總結(jie)的感悟(wu)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)簡單點(dian)，就(jiu)是確(que)定(ding)企業(ye)實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的過程，這么一個(ge)看似簡單的工(gong)作(zuo)，卻導(dao)致(zhi)了一個(ge)很矛(mao)盾的現(xian)象，很多企業(ye)的HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓是決定(ding)新員(yuan)工(gong)是否能夠快速融入(ru)團(tuan)隊形成戰斗力的關(guan)鍵(jian)，但往(wang)往(wang)被(bei)很(hen)多企業所忽略，很(hen)多新員(yuan)工(gong)希望了解的內容沒有在入(ru)職(zhi)培(pei)訓當(dang)中得到體現(xian)，很(hen)多應該讓新員(yuan)工(gong)掌(zhang)握的知識和(he)技能也沒有得到重視，那如何才能設計好入(ru)職(zhi)培(pei)訓？提供一個標準框架：
銷(xiao)售(shou)培訓往大(da)了(le)，說是一個非(fei)常(chang)繁雜細致(zhi)的系統工作。往小(xiao)了(le)說呢，他只(zhi)占銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很小(xiao)的一部分。但是我見過很多的銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非(fei)常(chang)熱衷(zhong)于自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培訓，什么(me)都要自己(ji)去(qu)教。當然，這背后的原因我是知道的，但其實這真(zhen)的沒(mei)必(bi)要，也不(bu)值得(de)。作為(wei)銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
2023年9月(yue)15日的(de)第(di)五次集體學(xue)習(xi)，習(xi)先生發表(biao)《扎(zha)實推(tui)動教(jiao)育(yu)強國(guo)(guo)建設(she)》的(de)主題(ti)講(jiang)話，從培(pei)養時代(dai)新人、建設(she)教(jiao)育(yu)體系、提升教(jiao)育(yu)服務高質量(liang)發展能力、激(ji)發教(jiao)育(yu)發展活力、增強教(jiao)育(yu)國(guo)(guo)際影響力、培(pei)養教(jiao)師(shi)隊伍六個方面(mian)提出建設(she)教(jiao)育(yu)強國(guo)(guo)的(de)具體方法。習(xi)先生的(de)
企業年底可(ke)以重點關(guan)注以下幾個培訓領域： 績效(xiao)評估(gu)與目標設定：年底是(shi)對(dui)員工(gong)績效(xiao)進行總結和評估(gu)的時候，培訓員工(gong)和管理人(ren)員如何進行有效(xiao)的績效(xiao)評估(gu)和目標設定是(shi)非常重要(yao)的。提(ti)供培訓課程，幫助員工(gong)和管理人(ren)員了解績效(xiao)評估(gu)的標準和方法，以及如何設定明
對于(yu)一個(ge)成年人(ren)來說，在(zai)社會發(fa)展(zhan)快速的(de)(de)腳(jiao)步上。壓力是非常大的(de)(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛(tong)，只是他不一定(ding)會告(gao)訴你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的(de)(de)次數不比笑(xiao)的(de)(de)次數少。壓力是一種感覺，一種心(xin)態(tai)。只能(neng)說，生而為人(ren)，都(dou)(dou)不容易(yi)。 人(ren)都(dou)(dou)是伴隨成長