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某科技公司(si)(si)以創(chuang)(chuang)新(xin)、合作(zuo)(zuo)、誠信為核(he)心價(jia)(jia)值觀(guan)，成(cheng)(cheng)功打造了開放包容的(de)企業文(wen)(wen)化氛圍。通過(guo)定期舉辦創(chuang)(chuang)新(xin)工(gong)作(zuo)(zuo)坊、團隊合作(zuo)(zuo)挑戰賽等活動，員工(gong)們(men)不僅在工(gong)作(zuo)(zuo)中實踐了這(zhe)些價(jia)(jia)值觀(guan)。更在互動中加深(shen)了對公司(si)(si)文(wen)(wen)化的(de)認同，這(zhe)種(zhong)深(shen)度的(de)文(wen)(wen)化融(rong)合促進了團隊的(de)凝聚力和項(xiang)目的(de)成(cheng)(cheng)功
你知道(dao)嗎？相信95%以上的(de)(de)創業(ye)者(zhe)都會(hui)問到這(zhe)樣(yang)一個(ge)問題，我(wo)公(gong)(gong)司(si)這(zhe)么小，只有幾個(ge)人，有必要(yao)建設(she)企業(ye)文(wen)化嗎？我(wo)先講一個(ge)故事，在一家我(wo)曾服務(wu)過的(de)(de)初創教育公(gong)(gong)司(si)，這(zhe)周(zhou)CEO帶(dai)領團(tuan)隊慢跑并組織(zhi)讀(du)書會(hui)。這(zhe)些活動(dong)不僅提高了員工(gong)間的(de)(de)默契和(he)團(tuan)結力，更激發了他們的(de)(de)
有一種 “問(wen)題(ti)文(wen)化”，客戶公司董事長(chang)要(yao)求各部(bu)(bu)門多提(ti)(ti)問(wen)題(ti)，提(ti)(ti)不出(chu)問(wen)題(ti)就(jiu)被認為水平不行。新方案提(ti)(ti)出(chu)要(yao)面(mian)對各部(bu)(bu)門問(wen)題(ti)考(kao)驗，若回答不了(le)，方案無法(fa)推(tui)行還(huan)會遭受能力質疑。 但在該公司，重視(shi)提(ti)(ti)問(wen)題(ti)卻不能解決問(wen)題(ti)，各部(bu)(bu)門只盯著(zhu)
HR 保障(zhang)企業文化(hua)落地的(de)(de)六步框(kuang)架。 一、設(she)計(ji)行為(wei)大(da)綱并掛(gua)(gua)鉤考(kao)核(he)。設(she)計(ji)與公(gong)司企業文化(hua)內容相匹配的(de)(de)全體(ti)成員必(bi)須遵守(shou)的(de)(de)行為(wei)大(da)綱，將(jiang)文化(hua)轉換為(wei)具體(ti)行為(wei)，同時(shi)把對大(da)綱的(de)(de)遵守(shou)程(cheng)度納入各階段考(kao)核(he)，實(shi)現文化(hua)和行為(wei)掛(gua)(gua)鉤、行為(wei)和考(kao)核(he)掛(gua)(gua)鉤。 二(er)、調整
夏普生產的都是(shi)最(zui)(zui)貴最(zui)(zui)好(hao)的電視，曾經擠進過(guo)世界(jie)500強，如今一步步已經走下了(le)神壇，并且被收(shou)購了(le)。最(zui)(zui)大的原因是(shi)什么？就是(shi)文化(hua)(hua)出了(le)問題，他(ta)們有一條文化(hua)(hua)叫生產讓(rang)世人(ren)競相模仿的產品，就是(shi)我們的技術要牛，牛到讓(rang)別人(ren)服氣，這(zhe)個文化(hua)(hua)讓(rang)他(ta)們在(zai)在(zai)60到70年代
很(hen)多中小(xiao)企業認為，企業文(wen)化(hua)(hua)是(shi)大公(gong)司(si)(si)才有的，其實企業文(wen)化(hua)(hua)是(shi)所有公(gong)司(si)(si)都要有的，哪怕公(gong)司(si)(si)只(zhi)(zhi)有三個(ge)人，也有自己(ji)(ji)的文(wen)化(hua)(hua)，只(zhi)(zhi)是(shi)沒有提取出來。曾經幫助很(hen)多公(gong)司(si)(si)找到自己(ji)(ji)的企業文(wen)化(hua)(hua)，就是(shi)讓大家(jia)一(yi)起來回(hui)答這么兩個(ge)問題。 第一(yi)個(ge)問題，咱(zan)們公(gong)司(si)(si)提倡的是(shi)什么？
幾個人開公(gong)司要(yao)(yao)起名，要(yao)(yao)明確項(xiang)目產品的核心競(jing)爭(zheng)力(li)、優勢以及(ji)呈現方式，要(yao)(yao)有 slogan，這(zhe)都是企業文(wen)化。企業文(wen)化還(huan)包括愿景（要(yao)(yao)干(gan)成什么樣）、使命（為什么干(gan)這(zhe)個公(gong)司）、價值觀（選什么樣的人，用什么標準選人）等(deng)。很(hen)多企業做了這(zhe)些事，但沒有清晰(xi)地提
還有很多人(ren)問(wen)(wen)(wen)老(lao)師(shi)，我們(men)員工的團隊凝聚力(li)不是(shi)很好(hao)，氛圍不是(shi)很好(hao)，怎么(me)辦呢？你(ni)問(wen)(wen)(wen)的這個問(wen)(wen)(wen)題看上去(qu)很抽象，因為他其實是(shi)什(shen)么(me)？問(wen)(wen)(wen)題是(shi)企(qi)業文化出(chu)問(wen)(wen)(wen)題了(le)，也(ye)就(jiu)是(shi)說企(qi)業文化最終的產物是(shi)什(shen)么(me)？就(jiu)是(shi)員工的狀態，員工的工作激情(qing)，員工的產出(chu)，員工的達(da)標(biao)率。員工對
很多公(gong)司和HR都會(hui)覺得(de)公(gong)司企(qi)(qi)(qi)業文(wen)化不是(shi)很好，就像我們開始說的一樣(yang)，團隊(dui)沒有凝聚力，但是(shi)并(bing)不知道這個企(qi)(qi)(qi)業文(wen)化到底應該怎(zen)么去(qu)辦，怎(zen)么去(qu)改變(bian)。那如(ru)(ru)何改變(bian)呢？先找出企(qi)(qi)(qi)業文(wen)化不好的點在哪里(li)？現(xian)在員工通(tong)過企(qi)(qi)(qi)業文(wen)化，最終反映(ying)的現(xian)狀是(shi)什么？比如(ru)(ru)說相互工作(zuo)推
我本人(ren)特別喜歡講文(wen)化的(de)(de)這(zhe)一套主題，我認為在企(qi)業內文(wen)化的(de)(de)傳遞是(shi)有刺激的(de)(de)，很少人(ren)能夠(gou)理解到(dao)這(zhe)一層。無論績(ji)效管理的(de)(de)體(ti)系指標的(de)(de)提取，還是(shi)設計，還是(shi)像平衡(heng)積分(fen)卡(ka)復盤這(zhe)樣的(de)(de)工(gong)具的(de)(de)使用。大部分(fen)的(de)(de)咨詢師和管理者(zhe)都把它當成樹來推動和執行。但作為我個人(ren)的(de)(de)理解，
我一定(ding)要(yao)修正大(da)家的(de)(de)觀念，就是企(qi)業一定(ding)是建(jian)立(li)在不(bu)(bu)(bu)言而(er)(er)喻的(de)(de)真(zhen)(zhen)理基礎上，而(er)(er)不(bu)(bu)(bu)是建(jian)立(li)在所謂(wei)的(de)(de)價值觀基礎上。而(er)(er)這(zhe)個不(bu)(bu)(bu)言而(er)(er)喻的(de)(de)真(zhen)(zhen)理是人類幾千年所習得和形成的(de)(de)共識(shi)，成就他人，來(lai)成就自己(ji)。己(ji)欲利則先利人，己(ji)欲達(da)先達(da)人，也就是說，成人達(da)己(ji)。你能不(bu)(bu)(bu)能把企(qi)業建(jian)立(li)
企業文化(hua)非常非常非常重(zhong)要，我(wo)一(yi)直都這么講，就(jiu)是(shi)其(qi)實(shi)我(wo)們(men)短(duan)期的(de)(de)勝利就(jiu)可(ke)能(neng)是(shi)靠一(yi)些(xie)機遇或者靠一(yi)些(xie)聰明(ming)。但是(shi)長(chang)期的(de)(de)勝利一(yi)定(ding)是(shi)價(jia)值觀的(de)(de)勝利，一(yi)定(ding)是(shi)企業文化(hua)的(de)(de)勝利。其(qi)實(shi)無(wu)論(lun)你看個(ge)人(ren)的(de)(de)成長(chang)，還是(shi)你看企業的(de)(de)成長(chang)。其(qi)實(shi)我(wo)覺得都是(shi)我(wo)們(men)的(de)(de)薪酬(chou)，我(wo)們(men)可(ke)以激勵(li)大家
二零二四年(nian)，企業文(wen)化建設的六個主(zhu)要(yao)活動(dong)。 第一(yi)，員工大會(hui)。主(zhu)要(yao)作(zuo)用是傳達公司要(yao)求，凝聚(ju)全員共識，同時表揚(yang)優秀，鞭策落(luo)后，建議(yi)每個月召(zhao)(zhao)開一(yi)次，人(ren)數(shu)(shu)少就全體召(zhao)(zhao)開，人(ren)數(shu)(shu)多可(ke)以以事業部或者(zhe)車間的方式進行(xing)。 第二，員工生(sheng)日會(hui)。每一(yi)個企業都(dou)
為什么亞運會執(zhi)(zhi)旗手(shou)就選(xuan)了(le)他們幾位(wei)，這次(ci)亞運會的執(zhi)(zhi)旗手(shou)啊，他都(dou)符合4個(ge)標(biao)準： 一、不同(tong)時(shi)期(qi)為國家(jia)拿到(dao)過金(jin)牌。 二(er)、都(dou)是(shi)各個(ge)賽事的開拓者。 三、退役之后繼續(xu)為國家(jia)做出(chu)貢獻。 四、沒有(you)任何負面新聞。 許海峰射擊奧運冠(guan)
老(lao)板(ban)文(wen)化的三層(ceng)境(jing)界(jie)是什么？ 1、我認為第一(yi)(yi)層(ceng)就(jiu)是我們常說的老(lao)板(ban)文(wen)化，這(zhe)個公司是老(lao)板(ban)創造的，他(ta)的個性特征，他(ta)的喜好。當然在這(zhe)個企(qi)業帶(dai)有鮮明的特征，智能決定這(zhe)個企(qi)業的生(sheng)與史。 2、我認為老(lao)板(ban)的文(wen)化可以(yi)延(yan)伸到(dao)一(yi)(yi)把手文(wen)化。老(lao)板(ban)是一(yi)(yi)把手，
HR如何開展(zhan)企業(ye)文化(hua)建(jian)(jian)設(she)呢？其實企業(ye)文化(hua)建(jian)(jian)設(she)的職能大部分時(shi)候并不在HR，但是(shi)這兩年隨著HR地位(wei)的提升，大的人(ren)力(li)資源(yuan)體系已經逐(zhu)步形成了，從戰略到組織(zhi)機(ji)制，文化(hua)人(ren)才(cai)這么(me)一(yi)個(ge)架(jia)構。那HR開展(zhan)企業(ye)文化(hua)建(jian)(jian)設(she)有一(yi)個(ge)優勢(shi)，就(jiu)是(shi)就(jiu)我們的工作是(shi)直接和人(ren)相關的
前華(hua)為杭州研究所的(de)員工在網上(shang)發了一個帖子，引起了廣(guang)泛的(de)熱(re)議，他(ta)說去年(nian)8月份離(li)職，今天居然(ran)收到了年(nian)終(zhong)獎的(de)短信，雖(sui)然(ran)不多(duo)，卻是一份驚喜，感謝老東家，祝(zhu)福華(hua)為越來(lai)越好，配圖(tu)就是年(nian)終(zhong)獎入(ru)賬的(de)這(zhe)個截(jie)圖(tu)，雖(sui)然(ran)打了碼，至少能夠看(kan)出(chu)來(lai)是六位數這(zhe)個水平(ping)的(de)年(nian)終(zhong)
如何(he)通過企業(ye)文化留住新人(ren)？一(yi)般可(ke)以做四個(ge)比(bi)較有儀(yi)(yi)式(shi)感(gan)的(de)動作。 第(di)一(yi)個(ge)，迎新儀(yi)(yi)式(shi)。讓他感(gan)覺到自己受到了重(zhong)視(shi)。 第(di)二個(ge)，拜師儀(yi)(yi)式(shi)。起到很好的(de)傳(chuan)幫帶(dai)的(de)作用，這(zhe)個(ge)時候基(ji)本上就可(ke)以把新人(ren)的(de)離職(zhi)率降的(de)比(bi)較低(di)。 第(di)三(san)個(ge)，新人(ren)破蛋儀(yi)(yi)式(shi)。指
現(xian)(xian)在有(you)哪些價(jia)(jia)值(zhi)觀評價(jia)(jia)方式(shi)？價(jia)(jia)值(zhi)觀評價(jia)(jia)一(yi)(yi)般用的(de)是(shi)(shi)兩家(jia)企(qi)業的(de)方法會多一(yi)(yi)些。 第(di)一(yi)(yi)家(jia)企(qi)業是(shi)(shi)華(hua)為的(de)勞動態度(du)評價(jia)(jia)，里面(mian)有(you)很多個條目，每個條目是(shi)(shi)觸發(fa)式(shi)的(de)，如(ru)果(guo)這一(yi)(yi)條比(bi)如(ru)主動性(xing)積極的(de)幫助同事，當(dang)實現(xian)(xian)了，就(jiu)打一(yi)(yi)分。如(ru)果(guo)沒有(you)實現(xian)(xian)就(jiu)得零分。 第(di)二(er)家(jia)
為什么(me)企(qi)(qi)業(ye)需要建立(li)核心(xin)的(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)？企(qi)(qi)業(ye)是(shi)否(fou)有(you)建立(li)核心(xin)的(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)？要如何來(lai)建立(li)企(qi)(qi)業(ye)的(de)核心(xin)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)？在當(dang)今競爭激烈的(de)商(shang)業(ye)環(huan)境中，企(qi)(qi)業(ye)核心(xin)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)的(de)建立(li)，對于企(qi)(qi)業(ye)的(de)持續發展(zhan)至關重要，核心(xin)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)文化的(de)基礎，指導著(zhu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)決(jue)策行為和發展(zhan)方向，那么(me)要如何來(lai)
企業(ye)文化如(ru)(ru)何(he)落地？這個(ge)讓(rang)很多(duo)HR頭疼的(de)問(wen)(wen)題，為了(le)便于記憶，把(ba)這四個(ge)環節總(zong)結(jie)為四個(ge)字，分(fen)別是知、信、行、檢。 第(di)一環節，知的(de)環節。要(yao)解決的(de)核(he)心問(wen)(wen)題，就(jiu)是如(ru)(ru)何(he)將企業(ye)倡導的(de)理念，變成企業(ye)中所(suo)有(you)員工都知道并理解的(de)理念，這個(ge)階(jie)段(duan)工作的(de)目標要(yao)求(qiu)是
有(you)(you)很多人說(shuo)公司的(de)企業文(wen)化，應(ying)該是(shi)人力資源部門去進(jin)行推動，和生產車(che)間沒有(you)(you)關系，作為一(yi)(yi)名生產車(che)間的(de)管理(li)者，應(ying)該如何面對公司的(de)企業文(wen)化。一(yi)(yi)個(ge)國(guo)(guo)家(jia)，有(you)(you)著(zhu)其他國(guo)(guo)家(jia)沒有(you)(you)國(guo)(guo)粹(cui)，一(yi)(yi)個(ge)民族(zu)具備其他民族(zu)所(suo)不同的(de)民族(zu)精神，作為一(yi)(yi)個(ge)人，也有(you)(you)著(zhu)與眾(zhong)不同的(de)精神支柱(zhu)，如
對于任何一(yi)(yi)個(ge)企業(ye)家來(lai)說，既然選擇了創業(ye)，那一(yi)(yi)定(ding)要實現三個(ge)目標。 1、首先，企業(ye)要發展(zhan)，要有(you)(you)前景，不(bu)是一(yi)(yi)錘(chui)子買賣。 2、叫內(nei)部管(guan)理，一(yi)(yi)定(ding)要有(you)(you)效率，不(bu)是在不(bu)斷的消耗成本。 3、叫員工要發展(zhan)，要讓有(you)(you)價值，不(bu)是浪費生命。 這(zhe)
去養發(fa)館護理(li)(li)頭發(fa)時(shi)與護理(li)(li)師愉快聊天。護理(li)(li)師是位 20 歲的(de)小女孩，在公(gong)司(si)工作兩(liang)年(nian)(nian)已(yi)成為高級(ji)(ji)護理(li)(li)師，她(ta)目標明確，希望(wang)三年(nian)(nian)晉升(sheng)助理(li)(li)店長，五(wu)年(nian)(nian)內做到店長，若達成將(jiang)比(bi)公(gong)司(si) 80% 的(de)護理(li)(li)師進步都快。她(ta)感激公(gong)司(si)制定清晰職業發(fa)展(zhan)規劃，明確告知(zhi)晉升(sheng)級(ji)(ji)別和(he)
進入新公司(si)(si)快(kuai)速推進企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)(hua)(hua)工(gong)作(zuo)可按以下步驟進行： 一、企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)(hua)(hua)調研(yan)：深(shen)入了解員工(gong)對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)(hua)(hua)的(de)認知(zhi)、體驗感受以及對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)(hua)(hua)建設(she)工(gong)作(zuo)的(de)期(qi)望(wang)，盡快(kuai)完成此項調研(yan)。 二、企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化(hua)(hua)(hua)提(ti)(ti)煉：組織公司(si)(si)管理層深(shen)度研(yan)討(tao)，提(ti)(ti)煉公司(si)(si)的(de)使命愿景、核心(xin)價值觀
什么(me)是(shi)共(gong)(gong)同(tong)的愿景，這是(shi)一(yi)(yi)個(ge)與(yu)組織內所有利(li)益(yi)相關(guan)者都有關(guan)系(xi)的事情。它是(shi)一(yi)(yi)個(ge)共(gong)(gong)同(tong)的關(guan)于未來的愿望，是(shi)一(yi)(yi)個(ge)大家都想(xiang)實現的夢(meng)想(xiang)。這個(ge)未來的周期可以展望到(dao)5到(dao)10年，甚(shen)至更遠(yuan)的世界(jie)。為(wei)什么(me)企業需要建立共(gong)(gong)同(tong)的愿景呢？因為(wei)組織內的所有價值相關(guan)者，它的主體
零售行業老板做(zuo)好三點(dian)能成為(wei) “胖東(dong)來” 式企(qi)(qi)業。 一、建立(li)舍(she)得文化。在企(qi)(qi)業文化建立(li)之初要設計好員工薪酬，以員工利益最(zui)大化為(wei)基礎。像(xiang)胖東(dong)來將 95% 的利潤分給員工和管理層，讓(rang)員工成為(wei)企(qi)(qi)業主人。
為什么愿(yuan)景很(hen)重要？ 第一件事，就(jiu)是盡管員工(gong)(gong)在你面前表現的很(hen)喜歡，員工(gong)(gong)特別愿(yuan)意(yi)跟你談加(jia)班費(fei)。員工(gong)(gong)總(zong)覺得給多少錢(qian)，干多少活兒，但是事實上是沒有人(ren)真(zhen)的是會(hui)為了(le)錢(qian)玩命工(gong)(gong)作的。就(jiu)算(suan)真(zhen)的給了(le)他(ta)很(hen)多錢(qian)，他(ta)可(ke)能會(hui)玩命工(gong)(gong)作一段時間，但是他(ta)只要這個錢(qian)拿到
幸福是(shi)奮(fen)(fen)(fen)斗出來的(de)(de)，所有(you)(you)的(de)(de)企(qi)(qi)業都(dou)應(ying)該(gai)靠(kao)奮(fen)(fen)(fen)斗來，去提升自己的(de)(de)企(qi)(qi)業的(de)(de)競爭力(li)(li)和影響力(li)(li)。所以(yi)很多企(qi)(qi)業都(dou)在(zai)學華為的(de)(de)奮(fen)(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)文化(hua)，也都(dou)在(zai)倡導內(nei)部的(de)(de)奮(fen)(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)，有(you)(you)進(jin)取者(zhe)(zhe)，有(you)(you)拼搏者(zhe)(zhe)，有(you)(you)奮(fen)(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)，有(you)(you)超級奮(fen)(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)，但是(shi)很多時候發(fa)現，不是(shi)所有(you)(you)企(qi)(qi)業的(de)(de)奮(fen)(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)文化(hua)都(dou)會落地(di)產生效(xiao)果
咱們每個(ge)人(ren)(ren)身上都有自己(ji)的味道(dao)，當(dang)然這個(ge)味道(dao)不是專屬我(wo)們用(yong)鼻子能夠聞到(dao)的味道(dao)，而是指我(wo)們要用(yong)我(wo)們的身心靈去體驗(yan)的一(yi)種(zhong)味道(dao)。通過(guo)這種(zhong)味道(dao)，我(wo)們吸引來了欣賞(shang)我(wo)們的人(ren)(ren)，愿(yuan)意與(yu)我(wo)們同行(xing)的人(ren)(ren)，當(dang)然也有一(yi)些不能志(zhi)同道(dao)合(he)的人(ren)(ren)，也會因為這種(zhong)味道(dao)慢慢的離(li)開。我(wo)