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某企(qi)業(ye)在績效管理中(zhong)發現員工技能短板影響整體績效，但培(pei)訓發展計劃缺(que)乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工成(cheng)長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。依(yi)據(ju)員工績效評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃，制(zhi)定與員工需求緊密(mi)匹(pi)配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。
如何對企業培(pei)(pei)訓工(gong)作進行總(zong)結，這七個指標，必須知道。 一、當(dang)(dang)期培(pei)(pei)訓成本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓成本(ben)。計算方法為(wei)：當(dang)(dang)期培(pei)(pei)訓成本(ben)總(zong)額除以當(dang)(dang)期企業平均人數(shu)乘以百分之百，把前兩個指標和以往的數(shu)據做對比，就知道公司(si)在(zai)培(pei)(pei)訓方面(mian)的投(tou)資是增(zeng)加了還(huan)是減
2023年(nian)到(dao)(dao)底怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)做(zuo)培(pei)訓(xun)(xun)？培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什么(me)呢(ni)？ 1、就是(shi)戰(zhan)(zhan)略落地(di)。就是(shi)你(ni)公司有了戰(zhan)(zhan)略，也就對(dui)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略進了分解，你(ni)怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)讓每一個人都明白(bai)這(zhe)個戰(zhan)(zhan)略及相關聯的(de)(de)(de)意義在(zai)哪里(li)？ 2、就是(shi)為了讓員工的(de)(de)(de)能力得到(dao)(dao)提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)(de)(de)能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
新(xin)員工(gong)(gong)如何快(kuai)速(su)(su)融入、勝任并(bing)做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都(dou)希(xi)望新(xin)員工(gong)(gong)能快(kuai)速(su)(su)融入團隊、勝任崗(gang)位并(bing)做(zuo)出業(ye)績，而新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)培訓是其培養的(de)(de)核心舉措，也是彰顯雇主形象的(de)(de)重(zhong)要(yao)方式。若沒有(you)入職(zhi)培訓，讓新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速(su)(su)達成這些目標(biao)就是空談(tan)。 一(yi)、職(zhi)場(chang)熱點問(wen)題：為新(xin)員工(gong)(gong)講(jiang)清(qing)
對于一個(ge)成年人(ren)來說，在(zai)社會發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷(shang)痛(tong)，只是(shi)他不(bu)一定會告訴你；你看見誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背(bei)地里哭的(de)次數(shu)不(bu)比笑(xiao)的(de)次數(shu)少。壓力是(shi)一種感(gan)覺(jue)，一種心態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長(chang)
領導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫(xie)什(shen)(shen)么嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素必須記(ji)住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)。就是(shi)做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)(shen)么，比(bi)如(ru)本次培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)電(dian)腦操(cao)作(zuo)技巧，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)訓(xun)需(xu)要(yao)達
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后，員(yuan)工工作(zuo)意愿(yuan)至關重要，這需進(jin)行(xing)思(si)維(wei)改造或打(da)造。許(xu)多企(qi)業招到優秀人(ren)才后，會安(an)排三個月集中培(pei)(pei)訓并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及改造可能性。大公(gong)司常采用管培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長。 中小企(qi)業與之相比，招人(ren)即(ji)干活，
創(chuang)業公司常(chang)面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不(bu)足致(zhi)效率低，想提(ti)供有效培(pei)訓卻(que)不(bu)知(zhi)如何入手(shou)的問(wen)題。 一、首先要(yao)明確企(qi)業和(he)員(yuan)工是利益共同體(ti)，共同成(cheng)長很重要(yao)，公司為員(yuan)工提(ti)供有效培(pei)訓是必須(xu)的 二(er)、其次(ci)要(yao)注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不(bu)僅(jin)是技能提(ti)高，東方傳統文化強調內在
公司(si)重視心理安(an)全(quan)與問責制的平衡(heng)，推行了如心理健(jian)康培訓、匿(ni)名反(fan)(fan)(fan)饋渠(qu)道、明確績效(xiao)考核標(biao)準等措施(shi)。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心理安(an)全(quan)受威脅，影(ying)響創(chuang)新和(he)團隊合作。優(you)化建議如下。 一、強化正(zheng)向反(fan)(fan)(fan)饋文化。除嚴格績效(xiao)考核外(wai)，增加正(zheng)向反(fan)(fan)(fan)饋比例，鼓(gu)勵管(guan)理
公司是一(yi)家大(da)型(xing)零售企(qi)業，近年投入大(da)量資(zi)源進(jin)行(xing)員(yuan)(yuan)工培訓以提(ti)(ti)升服務質量與(yu)銷售業績。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不明顯，員(yuan)(yuan)工行(xing)為(wei)改(gai)變(bian)和顧客滿意度提(ti)(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用(yong)多層次評(ping)估(gu)體(ti)系，結合柯(ke)氏四(si)級評(ping)估(gu)模型(xing)從(cong)反應層、學習(xi)層、行(xing)為(wei)層和結果(guo)層四(si)
企(qi)業內訓(xun)花(hua)錢出力還(huan)不(bu)(bu)落好(hao)(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如何做好(hao)(hao)內訓(xun)？如何讓企(qi)業內訓(xun)效(xiao)(xiao)率高(gao)效(xiao)(xiao)果好(hao)(hao)？對于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人(ren)力物力時間的(de)(de)事情，但很多(duo)時候出力不(bu)(bu)討好(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)(de)企(qi)業內訓(xun)成(cheng)為業務部門眼中的(de)(de)額外(wai)負擔(dan)，成(cheng)為企(qi)業員工內耗的(de)(de)一(yi)種形式。有25%的(de)(de)直線(xian)經理認為培訓(xun)
新(xin)員工培訓的重要性(xing)相(xiang)關內容。 一、核心目(mu)的。新(xin)員工培訓期望達(da)到三(san)個(ge)效果(guo)，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做(zuo)出(chu)崗位業績(ji)。大多數公(gong)司希望新(xin)員工通過培訓后能實現(xian)這(zhe)些目(mu)標，從而為公(gong)司創造價值，同(tong)時也有利于員工自身在公(gong)司的發展。 二、存(cun)
銷(xiao)(xiao)售培訓(xun)往大了，說是一(yi)個非常(chang)繁雜(za)細致的(de)系(xi)統工作。往小了說呢(ni)，他只占銷(xiao)(xiao)售管理(li)中很(hen)小的(de)一(yi)部分。但是我(wo)見(jian)過很(hen)多的(de)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者(zhe)都非常(chang)熱衷(zhong)于自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售培訓(xun)，什么都要(yao)自(zi)己去教(jiao)。當然，這(zhe)背(bei)后(hou)的(de)原因我(wo)是知道的(de)，但其實(shi)這(zhe)真的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售管理(li)者(zhe)，
許多(duo)公司只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來(lai)諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作效(xiao)率。新員工(gong)未經適當(dang)培(pei)訓難以適應工(gong)作環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)作易出(chu)錯且(qie)效(xiao)率低，還會影響團隊其(qi)他人(ren)。 二、增加(jia)成本。新人(ren)效(xiao)率低需(xu)投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公司要承擔
如(ru)何(he)制(zhi)定針對(dui)性的(de)培訓方(fang)式(shi)呢(ni)？好，那(nei)我們可能根(gen)據不(bu)同(tong)(tong)的(de)一個(ge)學員(yuan)情況的(de)話，就要制(zhi)定不(bu)同(tong)(tong)的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業當(dang)中的(de)話，我們大多時(shi)候(hou)是(shi)在解決共性的(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題都是(shi)給到了(le)我們的(de)銷售主(zhu)管(guan)。作為銷售主(zhu)管(guan)呢(ni)，你可能就要針對(dui)不(bu)同(tong)(tong)的(de)人
某創新科技跨國公司為推動(dong)多元化(hua)、公平與(yu)包(bao)容(rong)啟動(dong)全(quan)面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括(kuo)在線學習、面(mian)對面(mian)研討(tao)會和定期多元化(hua)論(lun)壇(tan)，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質(zhi)疑培(pei)(pei)訓必要性，且(qie)培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)對某些(xie)群(qun)體適用性不足(zu)。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用性。引入互動(dong)性學習方法如
公司(si)是一家制造(zao)型企業，因市(shi)場競(jing)爭加劇加大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入(ru)。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給(gei)財(cai)務部門帶來壓力，管(guan)理(li)層希望在保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)質量的同(tong)時(shi)控制成本(ben)，優化(hua)建(jian)議如下。 一、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相(xiang)似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短時(shi)間內
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職培(pei)訓(xun)的(de)(de)構成。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的(de)(de)入(ru)職引(yin)(yin)導(dao)或搞一(yi)下入(ru)職培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)程，包括入(ru)職面試、轉正(zheng)述職、入(ru)職引(yin)(yin)導(dao)、新(xin)員工(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)部(bu)門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見面會等環節。
如果我不(bu)(bu)說，可(ke)能(neng)永(yong)遠不(bu)(bu)知道培訓(xun)目的和(he)培訓(xun)目標的區別，更不(bu)(bu)知道可(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)他(ta)們，導致了企業培訓(xun)的失敗。 第一(yi)，什(shen)么是培訓(xun)目的，就(jiu)是為(wei)什(shen)么要進行培訓(xun)？舉(ju)個例子，本次(ci)管(guan)理技能(neng)提(ti)升(sheng)培訓(xun)的目的，是幫(bang)助基(ji)層管(guan)理人員樹立正(zheng)確的管(guan)理意識，提(ti)升(sheng)他(ta)們的管(guan)理
師徒制(zhi)是一種(zhong)非(fei)常(chang)有效的技(ji)能培訓(xun)方法，尤其是針(zhen)對(dui)那些(xie)體系復雜(za)、學習(xi)難度較(jiao)大、經驗(yan)要求較(jiao)高(gao)，新(xin)(xin)人在短(duan)時(shi)間(jian)內很難完全(quan)掌握的技(ji)能。比如銷售(shou)人員的銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)練(lian)，就可以采用(yong)這種(zhong)方法，想讓新(xin)(xin)員工，尤其是那些(xie)缺乏經驗(yan)的新(xin)(xin)人，僅靠(kao)自己的理解和(he)標準化的培訓(xun)就能
培訓需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培訓的(de)(de)(de)成敗(bai)，以下是(shi)踩坑無數次(ci)之后總(zong)結的(de)(de)(de)感(gan)悟。培訓需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就是(shi)確定企(qi)業(ye)(ye)實際培訓內容的(de)(de)(de)過(guo)程，這么一個看似簡(jian)單的(de)(de)(de)工(gong)作，卻導致了(le)一個很矛盾的(de)(de)(de)現象(xiang)，很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)HR，都把培訓需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在(zai)嘴邊(bian)，一提到培訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
做能(neng)體現(xian)專業價(jia)值的(de)管理干部培訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目跟風安(an)排流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培訓(xun)(xun)項(xiang)目提升領導能(neng)力，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首(shou)先對(dui)現(xian)有人(ren)員進行測評(ping)，了解其(qi)差距與提升空間。 二、課堂培訓(xun)(xun)：安(an)排系統(tong)的(de)領導力課程培訓(xun)(xun)。 三、
生(sheng)產(chan)(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分為(wei)(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分為(wei)(wei)崗前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制(zhi)造型企業(ye)，一(yi)線生(sheng)產(chan)(chan)作(zuo)業(ye)人員是(shi)關鍵核心崗位，其(qi)技能和(he)穩(wen)定(ding)性影響(xiang)產(chan)(chan)品質量與交付(fu)周
幾乎 90% 的(de)(de)(de)老板都會(hui)認為自己的(de)(de)(de)管理層(ceng)能力(li)(li)不(bu)足，有些老板喜歡帶著管理層(ceng)四處參加培(pei)(pei)(pei)訓，如股權激(ji)勵、阿米巴、管理思維等(deng)，但(dan)這些培(pei)(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難以讓管理干部學(xue)以致用，改進工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)和提升領導力(li)(li)。分(fen)享一個比較成功的(de)(de)(de)管理層(ceng)領導力(li)(li)培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)操作(zuo)(zuo)方法，該培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)
公司(si)是一(yi)(yi)家快速(su)發展的互(hu)聯網企業，為(wei)滿足業務(wu)擴(kuo)張需求(qiu)加強內部(bu)培訓。選拔(ba)內部(bu)講師時主要依據員(yuan)工工作年限(xian)和職位(wei)等級，認為(wei)老(lao)員(yuan)工更適合，但培訓后(hou)員(yuan)工滿意度低、效果(guo)不佳。優(you)化建(jian)議如(ru)下(xia)。 一(yi)(yi)、多元化選拔(ba)標準。除(chu)專(zhuan)業知識和工作經(jing)驗外，重視候選人表達(da)
我認為啊，作為企業(ye)教(jiao)練(lian)要更加關注以下三類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總監們，就(jiu)是(shi)新晉的管理(li)者。企業(ye)教(jiao)練(lian)可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就(jiu)自身價值。優(you)秀的年輕管理(li)者在企業(ye)里呀不斷向上(shang)晉升(sheng)時，是(shi)常常會(hui)感(gan)
如何從(cong)戰略層面(mian)上制定培(pei)訓課程(cheng)呢？好，這個問(wen)題非(fei)常好啊，我(wo)(wo)們很多時候培(pei)訓都是(shi)常規型的(de)培(pei)訓，只會分(fen)階(jie)段，還(huan)有分(fen)他(ta)的(de)內控條線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)銷售條線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)分(fen)為他(ta)的(de)一(yi)個不同(tong)的(de)職(zhi)能崗位提供這些培(pei)訓。那么我(wo)(wo)們企業(ye)的(de)培(pei)訓師的(de)話，他(ta)重要的(de)一(yi)個職(zhi)能就(jiu)是(shi)把我(wo)(wo)們企業(ye)的(de)
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓工作(zuo)。如果不想讓培(pei)訓工作(zuo)變成(cheng) “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點做好三方面工作(zuo)，后(hou)續(xu)再(zai)深入(ru)系(xi)統開(kai)展。 一、培(pei)訓體系(xi)的(de)規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓
企業全套培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度應該包(bao)含(han)哪些(xie)具體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度體系(xi)主要(yao)包(bao)括了七個部分： 一(yi)、培訓(xun)(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)參(can)與到培訓(xun)(xun)工作(zuo)當中(zhong)來，他們(men)的(de)具體職責是什么？又(you)具有哪些(xie)權利？如何(he)對他們(men)的(de)工作(zuo)進(jin)行(xing)考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
什么(me)是訓戰結(jie)合(he)呢？很(hen)多(duo)的企業大學培訓中心都在(zai)使用這個(ge)(ge)詞兒(er)。這個(ge)(ge)詞兒(er)其實最早(zao)呢在(zai)華為(wei)開始用起(qi)(qi)來(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)非常容(rong)易(yi)。 1、就是一方(fang)面要進行集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就怎么(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟實際(ji)的工(gong)作結(jie)合(he)起(qi)(qi)來(lai)，華為(wei)大學在(zai)進行培訓的