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新員(yuan)(yuan)工如何快速(su)融(rong)入(ru)、勝任(ren)并做出業績。企業都(dou)希望新員(yuan)(yuan)工能(neng)快速(su)融(rong)入(ru)團隊、勝任(ren)崗(gang)位(wei)并做出業績，而(er)新員(yuan)(yuan)工入(ru)職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的(de)(de)核心舉措，也(ye)是(shi)彰顯雇主形(xing)象的(de)(de)重要(yao)方式(shi)。若沒有(you)入(ru)職培(pei)訓，讓(rang)新員(yuan)(yuan)工快速(su)達成(cheng)這(zhe)些目(mu)標就(jiu)是(shi)空談。 一、職場熱點問題(ti)：為(wei)新員(yuan)(yuan)工講清(qing)
如(ru)何系(xi)統開展(zhan)新員工(gong)(gong)(gong)培訓。 一、系(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)培訓的構成。新員工(gong)(gong)(gong)培訓并(bing)非簡(jian)單的入(ru)(ru)職(zhi)引導或搞(gao)一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓就結束，而是一個(ge)系(xi)統工(gong)(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新員工(gong)(gong)(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培訓、試用期跟進以及經理見面會等環節。
對(dui)于(yu)一個成(cheng)年人來說，在(zai)社會發展快速的(de)腳步上(shang)。壓力是非常大(da)的(de)。每個人都有每個人的(de)傷(shang)痛，只是他不一定會告訴你；你看見(jian)誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他背地里(li)哭的(de)次(ci)數不比(bi)笑的(de)次(ci)數少。壓力是一種(zhong)感(gan)覺，一種(zhong)心(xin)態(tai)。只能說，生(sheng)而為(wei)人，都不容(rong)易。 人都是伴隨成(cheng)長(chang)
班組長如(ru)何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工(gong)？要解決(jue)好(hao)這三(san)個問題。 第一，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)融入(ru)團(tuan)隊的(de)問題。 一、要了解這個員(yuan)工(gong)的(de)基本情況。多(duo)溝通，跟他表(biao)達(da)友好(hao)和接納。 二、介紹(shao)本部門的(de)情況。比(bi)如(ru)生(sheng)產(chan)流程、工(gong)藝要求、主要人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管理(li)風格等等。
2023年到(dao)底怎么樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是什(shen)么呢？ 1、就是戰略落(luo)地。就是你(ni)(ni)公司有了戰略，也(ye)就對這(zhe)樣的(de)(de)戰略進了分(fen)解，你(ni)(ni)怎么樣讓每一個(ge)人都明白(bai)這(zhe)個(ge)戰略及相關(guan)聯的(de)(de)意(yi)義在哪里？ 2、就是為(wei)了讓員工的(de)(de)能力得(de)到(dao)提升(sheng)(sheng)。其實員工的(de)(de)能力提升(sheng)(sheng)，你(ni)(ni)會(hui)
忽(hu)略這(zhe)個小細節，可能(neng)就會(hui)導致培(pei)訓失敗，那就是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)訓目標(biao)的(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同(tong)的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓目的(de)(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)訓，比如(ru)業務(wu)培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫(bang)助銷(xiao)售員樹立(li)正確的(de)(de)銷(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)售技(ji)能(neng)，并且讓(rang)大(da)家(jia)能(neng)夠(gou)掌握一些常用(yong)銷(xiao)售
怎(zen)(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)這個培訓(xun)(xun)部(bu)門(men)在公司里(li)面(mian)有(you)話語權？怎(zen)(zen)么能讓(rang)你們培訓(xun)(xun)師(shi)能夠感覺到在這個部(bu)門(men)里(li)面(mian)干的(de)(de)有(you)意(yi)思(si)？怎(zen)(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)你這個HRD能夠這個培訓(xun)(xun)總監能夠往上再走，也(ye)就取決于這個我的(de)(de)關鍵詞(ci)是價值和經營，就是要有(you)經營思(si)維，要主動出擊，而不是被動的(de)(de)來做一(yi)些培訓(xun)(xun)，那
進入新公司(si)快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)(kai)展以下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)需求調(diao)查，最(zui)好同時(shi)開(kai)(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需求訪(fang)談(tan)。依據調(diao)查和訪(fang)談(tan)結(jie)果，盡快(kuai)確定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立(li)內(nei)(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內(nei)(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動難以開(kai)(kai)展
做(zuo)能(neng)體現專業價值的管理干部培(pei)訓，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓項(xiang)目(mu)提升領導能(neng)力，具體步驟(zou)如下(xia)： 一、測評：首先對現有(you)人(ren)員進行測評，了解其差距與提升空間。 二(er)、課堂培(pei)訓：安排(pai)系(xi)統的領導力課程培(pei)訓。 三、
什么是訓(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多的企(qi)業(ye)大(da)學(xue)(xue)培訓(xun)中心都在使用(yong)(yong)這個(ge)(ge)詞兒(er)。這個(ge)(ge)詞兒(er)其實最早呢(ni)在華(hua)為開始(shi)用(yong)(yong)起來的理解起來非常容(rong)易。 1、就(jiu)(jiu)是一方面要進行集中訓(xun)練(lian)。那么仗怎么打(da)兵就(jiu)(jiu)怎么練(lian)。 2、另外(wai)一方面要跟實際的工作結(jie)合(he)起來，華(hua)為大(da)學(xue)(xue)在進行培訓(xun)的
銷售(shou)培訓往大了，說是(shi)一個非(fei)(fei)常(chang)繁雜細致的(de)(de)(de)系統(tong)工作。往小(xiao)了說呢，他只占(zhan)銷售(shou)管理(li)(li)中很小(xiao)的(de)(de)(de)一部分。但(dan)是(shi)我見過很多的(de)(de)(de)銷售(shou)管理(li)(li)者都非(fei)(fei)常(chang)熱衷于自己(ji)(ji)包攬銷售(shou)培訓，什(shen)么都要自己(ji)(ji)去教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)(de)(de)原因我是(shi)知(zhi)道的(de)(de)(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)(de)(de)沒必要，也不值得。作為銷售(shou)管理(li)(li)者，
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如(ru)果不想讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變成 “認認真真走(zou)形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議重(zhong)點做好三方面工(gong)作，后續再深入(ru)系(xi)統(tong)開展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的規(gui)劃與(yu)基(ji)礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄清(qing)楚(chu)培(pei)訓(xun)(xun)
作為hr我們在選擇(ze)(ze)學員給我們的員工上(shang)課(ke)的老師(shi)(shi)這個(ge)過程當中，我們到底應該選擇(ze)(ze)外訓老師(shi)(shi)還是選擇(ze)(ze)內訓老師(shi)(shi)呢(ni)？這就在于這兩個(ge)老師(shi)(shi)之間的區別。外訓老師(shi)(shi)新鮮度(du)更(geng)高，員工會(hui)覺(jue)(jue)得說保持一定的新鮮感(gan)，也(ye)可能對這個(ge)課(ke)程的接受度(du)會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺(jue)(jue)得這
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)(de)培訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯(ke)氏(shi)層(ceng)次(ci)法(fa)送給你，通常從四個維度去評估(gu)一個培訓(xun)(xun)的(de)(de)效(xiao)果(guo)： 一、反應層(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)(xun)人員(yuan)，對于(yu)本次(ci)培訓(xun)(xun)的(de)(de)滿意度，如果(guo)大家從心里就(jiu)不認可這(zhe)項培訓(xun)(xun)，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)無(wu)從談起了，這(zhe)個層(ceng)次(ci)的(de)(de)評估(gu)內容(rong)主要包括三(san)個方(fang)面：
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教(jiao)練(lian)要更加關注(zhu)以下三(san)類人。 1、是年(nian)輕的(de)業務總監們，就是新晉的(de)管理者(zhe)。企(qi)業教(jiao)練(lian)可以幫(bang)助他們打開(kai)視角，看到如何在(zai)組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長，同時成就自(zi)身價值。優秀的(de)年(nian)輕管理者(zhe)在(zai)企(qi)業里呀(ya)不斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會感
入職培訓，可以幫助(zhu)新員工快速(su)融入團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很(hen)多企業卻常常忽視了它的作用，那么如何設計新員工入職培訓？分三個維度(du)。 一、從崗位(wei)培訓做起。這包括了崗位(wei)的管理關系(xi)、工作內容(rong)、職責和(he)權(quan)限(xian)，以及行政福利(li)、績效考(kao)核、晉(jin)升(sheng)路
某企(qi)業(ye)在(zai)績效管理中發現員(yuan)工(gong)技能短板影響整體績效，但培訓發展計(ji)(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭力(li)受限。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)(hua)培訓計(ji)(ji)劃。依(yi)據(ju)員(yuan)工(gong)績效評估結(jie)果和個人職業(ye)規劃，制定與員(yuan)工(gong)需(xu)求緊(jin)密匹(pi)配的個性(xing)化(hua)(hua)培訓計(ji)(ji)劃。
公司是一(yi)家快速發(fa)展的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務(wu)擴張(zhang)需求加強內(nei)部(bu)培訓。選(xuan)(xuan)(xuan)拔內(nei)部(bu)講(jiang)師時主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職位等級(ji)，認為老員(yuan)工(gong)更適合，但培訓后員(yuan)工(gong)滿意度(du)低、效果不佳(jia)。優化建議如下。 一(yi)、多元化選(xuan)(xuan)(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和工(gong)作(zuo)經(jing)驗外(wai)，重視候選(xuan)(xuan)(xuan)人表達
新員工(gong)(gong)培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新員工(gong)(gong)培訓期望達(da)到(dao)三(san)個效果，即快速融入(ru)團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業績。大多數公(gong)(gong)司(si)希望新員工(gong)(gong)通過培訓后能(neng)實現這些目標，從而為(wei)公(gong)(gong)司(si)創(chuang)造價值(zhi)，同時也有利于員工(gong)(gong)自身在(zai)公(gong)(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
實(shi)施過(guo)移動學習項目(mu)的(de)HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣的(de)感受，叫(jiao)酒(jiu)香也怕巷子深。當你們把精心挑選(xuan)的(de)課程放(fang)在學員面前，讓他們學的(de)時(shi)候，學員會很自主的(de)參與其(qi)(qi)中嗎？會的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完全不用操心，他們不會放(fang)過(guo)任何一個任何一刻的(de)學習機會。那么其(qi)(qi)他人呢，尤(you)其(qi)(qi)是
企(qi)業內(nei)訓花錢出(chu)力(li)還不落好！說說如(ru)何做好內(nei)訓？如(ru)何讓(rang)企(qi)業內(nei)訓效率高效果好？對于(yu)企(qi)業來講，培訓是一筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情(qing)，但很多時候(hou)出(chu)力(li)不討好，大多數(shu)的(de)(de)企(qi)業內(nei)訓成為業務部門眼中(zhong)的(de)(de)額(e)外負擔(dan)，成為企(qi)業員工內(nei)耗(hao)的(de)(de)一種形式(shi)。有(you)25%的(de)(de)直線經(jing)理認為培訓
招(zhao)對人并(bing)培訓(xun)好后，員工工作意愿至關重要，這需進行思(si)維改(gai)造或打(da)造。許多(duo)企業招(zhao)到(dao)優(you)秀人才后，會安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并(bing)考試，了解其意愿、思(si)維及改(gai)造可能性(xing)。大公司常采用管(guan)培生模式，讓員工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發(fa)揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業與(yu)之相比，招(zhao)人即干(gan)活，
企業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在效果差、員工(gong)積極性不高的(de)(de)問題，給出了(le)一些解決方法(fa)。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務，通過(guo)運營數據(ju)分析制定真正的(de)(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工(gong)作和學習的(de)(de)矛盾就不存(cun)在，培(pei)訓(xun)有價值，學員有動力。 二(er)、人人為師，
如果我不說(shuo)，可(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)區(qu)別，更不知道可(ke)能就(jiu)因為他(ta)們(men)，導致了(le)企業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)失敗(bai)。 第一，什(shen)么是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為什(shen)么要進(jin)行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本(ben)次(ci)管理技能提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理人員樹立(li)正確的(de)(de)管理意(yi)識，提升他(ta)們(men)的(de)(de)管理
公(gong)(gong)司采用遠程(cheng)與(yu)混合(he)辦公(gong)(gong)模式，推出領導力培訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使用等內容(rong)(rong)。但存在培訓(xun)內容(rong)(rong)與(yu)實(shi)際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏(fa)持(chi)續支持(chi)機制等問題(ti)。優化建議如下(xia)。 一、定(ding)制化培訓(xun)內容(rong)(rong)。結合(he)遠程(cheng)辦公(gong)(gong)實(shi)際(ji)需(xu)要，設計(ji)針對(dui)性培訓(xun)模塊
節后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)不是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好這五件(jian)事是(shi)關鍵。過(guo)完春(chun)節，工(gong)廠(chang)一(yi)般都會(hui)大量(liang)招(zhao)人，新員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率(lv)就容(rong)易起(qi)不來，品質也沒有保障，所(suo)以管(guan)理(li)者一(yi)定要(yao)提(ti)前做(zuo)好新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第(di)一(yi)，做(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)通(tong)用(yong)性的知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企業文
如(ru)何制定針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方式(shi)呢？好，那我(wo)(wo)們(men)可(ke)能根(gen)據不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要(yao)(yao)制定不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)方案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)(wo)們(men)大(da)多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)(dui)于個別(bie)性(xing)問題(ti)都(dou)是給到了我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢，你(ni)可(ke)能就要(yao)(yao)針對(dui)(dui)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)人
生(sheng)產操作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)(he)內容角(jiao)度(du)分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)理論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分(fen)(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)技(ji)(ji)能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)產制造型企業(ye)，一線(xian)生(sheng)產作業(ye)人員是(shi)關鍵核(he)心崗位(wei)，其技(ji)(ji)能和(he)(he)穩定性影響(xiang)產品質(zhi)量與交(jiao)付周
現在(zai)我們(men)的(de)(de)確是發展(zhan)太快(kuai)了，很(hen)多企業不僅出現的(de)(de)非常快(kuai)，出現了之后(hou)成為了一個爆款現象(xiang)，規模(mo)擴張(zhang)非常快(kuai)。所以管理層的(de)(de)人都希望(wang)非常快(kuai)的(de)(de)速(su)度能夠招募到熟練工(gong)，所以往往我們(men)去招募進(jin)來(lai)，新員工(gong)以后(hou)沒(mei)有耐(nai)心，沒(mei)有時間對他們(men)進(jin)行(xing)合理的(de)(de)培(pei)訓，使他們(men)成為真正能夠
向(xiang)跳槽的(de)(de)員工(gong)(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎？為什么(me)要向(xiang)跳槽的(de)(de)員工(gong)(gong)收(shou)取培(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減(jian)少公(gong)司(si)的(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠(gou)防止員工(gong)(gong)跳槽了嗎？近期在網絡上，看到集團董(dong)事(shi)長建議立法(fa)，對(dui)員工(gong)(gong)跳槽收(shou)取培(pei)訓費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的(de)(de)一些(xie)事(shi)實和理由？