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如(ru)果(guo)我不(bu)說，可能永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)(pei)(pei)訓目的(de)和培(pei)(pei)(pei)(pei)訓目標的(de)區別，更不(bu)知(zhi)道可能就因為他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)(me)是(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓目的(de)，就是(shi)(shi)(shi)為什(shen)么(me)(me)要進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓？舉個例子，本次管(guan)理(li)(li)技(ji)能提(ti)升培(pei)(pei)(pei)(pei)訓的(de)目的(de)，是(shi)(shi)(shi)幫(bang)助基(ji)層管(guan)理(li)(li)人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升他(ta)們的(de)管(guan)理(li)(li)
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)要(yao)(yao)有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公(gong)司(si)。那根據新員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不(bu)一(yi)樣，比如說社招的(de)(de)或(huo)者校招的(de)(de)，或(huo)者說呢(ni)(ni)高(gao)層員(yuan)工(gong)那么內容有所區別，主要(yao)(yao)其(qi)實就是公(gong)司(si)的(de)(de)介紹(shao)(shao)業(ye)務(wu)呀(ya)產品(pin)啊(a)和客戶(hu)行業(ye)等等這樣的(de)(de)一(yi)些(xie)介紹(shao)(shao)。 2、是了解(jie)核(he)心價(jia)值(zhi)觀。核(he)心價(jia)值(zhi)觀呢(ni)(ni)是
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)并非簡單的入職(zhi)(zhi)引(yin)導或搞(gao)一下入職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結(jie)束，而(er)是一個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引(yin)導、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導人、入部門、上崗培訓(xun)、試用期跟進以及經理見面會(hui)等環節(jie)。
招(zhao)對人(ren)(ren)并(bing)(bing)培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作意愿至(zhi)關(guan)重要(yao)，這需進(jin)行思維改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)招(zhao)到優(you)秀人(ren)(ren)才后(hou)，會安(an)排三個月(yue)集中培(pei)訓(xun)并(bing)(bing)考試(shi)，了解其意愿、思維及改造(zao)可(ke)能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位(wei)，以發揮專長。 中小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)與之相比，招(zhao)人(ren)(ren)即(ji)干活，
生產(chan)操(cao)作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容(rong)角度分(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安(an)排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制(zhi)造型企業，一(yi)線生產(chan)作業人員(yuan)是關鍵(jian)核心崗位，其技(ji)能和穩定性影響產(chan)品質量與交付周
某互(hu)聯網公司在新員(yuan)工(gong)入(ru)職方(fang)面(mian)采取了一(yi)系列措施。提供詳細入(ru)職指(zhi)引（含公司文化(hua)、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程培訓等），設(she)計(ji)個(ge)性化(hua)職業(ye)發展計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)第一(yi)周(zhou)參(can)與(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能力(li)安排專業(ye)技(ji)能培訓與(yu)導師(shi)制(zhi)度。定(ding)期舉(ju)辦新員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部(bu)門溝(gou)通，使新
對于一個(ge)(ge)成年人(ren)來說，在社會(hui)發(fa)展快速(su)的腳步(bu)上。壓力(li)是(shi)非常(chang)大的。每個(ge)(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)(ge)人(ren)的傷痛，只(zhi)是(shi)他不(bu)一定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他背地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力(li)是(shi)一種感覺，一種心態。只(zhi)能(neng)說，生而為(wei)人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
作為hr我(wo)們在(zai)選擇學員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們到(dao)底應(ying)該選擇外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是(shi)選擇內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)之(zhi)間的(de)區(qu)別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工會覺(jue)得(de)說(shuo)保持一定的(de)新鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)個課程(cheng)的(de)接(jie)受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去(qu)學習，他更(geng)會覺(jue)得(de)這(zhe)
入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，可以幫助新員(yuan)工(gong)快速融入團隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟，但很多(duo)企(qi)業卻常常忽視(shi)了它的作用，那么如何設計新員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)？分三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培(pei)(pei)訓(xun)做起。這包括了崗位(wei)的管(guan)理關系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行(xing)政福(fu)利(li)、績效考(kao)核、晉(jin)升路
某創(chuang)新(xin)科技跨國(guo)公(gong)司為推動(dong)多元化(hua)、公(gong)平與包容啟動(dong)全面培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括在線學習、面對面研討會和定(ding)期多元化(hua)論壇(tan)，雖有初步(bu)成(cheng)效但面臨(lin)挑戰。部(bu)分(fen)員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必(bi)要(yao)性，且培(pei)訓(xun)(xun)內容對某些群體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸引(yin)力與實用性。引(yin)入互動(dong)性學習方法如(ru)
公(gong)司采(cai)用(yong)遠程(cheng)與混合(he)辦公(gong)模(mo)(mo)式，推出領(ling)導力培(pei)訓項(xiang)目，涵(han)蓋遠程(cheng)溝通、團隊(dui)管(guan)理、技術(shu)工(gong)具使用(yong)等(deng)內(nei)容。但存在培(pei)訓內(nei)容與實際脫節、員工(gong)參與度不高、缺乏持續支(zhi)持機制等(deng)問題(ti)。優(you)化建議如下。 一(yi)、定制化培(pei)訓內(nei)容。結合(he)遠程(cheng)辦公(gong)實際需要，設計針對性培(pei)訓模(mo)(mo)塊
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的HR伙伴，應(ying)該有這(zhe)樣(yang)的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)(men)把精心挑(tiao)選的課程(cheng)放在(zai)學(xue)(xue)員面前(qian)，讓他(ta)們(men)(men)學(xue)(xue)的時(shi)候，學(xue)(xue)員會(hui)(hui)很自主的參與其中嗎？會(hui)(hui)的，是(shi)誰？身邊的學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操心，他(ta)們(men)(men)不(bu)會(hui)(hui)放過任(ren)何(he)一(yi)個任(ren)何(he)一(yi)刻的學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)(hui)。那么其他(ta)人呢(ni)，尤其是(shi)
班組長如何快速培訓新員(yuan)工？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三(san)個問(wen)題。 第一，新員(yuan)工快速融入團(tuan)隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了解(jie)這(zhe)個員(yuan)工的(de)基本情況。多溝通，跟(gen)他表達友好和接納。 二、介紹本部(bu)門的(de)情況。比(bi)如生產流程(cheng)、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。
怎么樣讓這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部(bu)門在公(gong)司里面(mian)有(you)話語權？怎么能讓你們培(pei)(pei)訓(xun)師能夠感(gan)覺到在這(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干的有(you)意(yi)思？怎么樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總(zong)監能夠往上(shang)再走，也就取決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和經營，就是要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來做一些培(pei)(pei)訓(xun)，那
公司(si)是一家大型零售(shou)企(qi)業，近年(nian)投(tou)入大量(liang)資源(yuan)進行員(yuan)(yuan)工(gong)培訓以(yi)提升(sheng)服(fu)務質量(liang)與(yu)銷售(shou)業績。但培訓后實際改善(shan)效果(guo)不(bu)明(ming)顯，員(yuan)(yuan)工(gong)行為改變和顧客滿(man)意度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四級評估模型從反(fan)應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行為層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四
公司重視(shi)心理(li)安(an)(an)全(quan)與問責制的(de)平衡，推(tui)行了如(ru)心理(li)健康(kang)培(pei)訓、匿名反饋渠道(dao)、明確績效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效但部(bu)分員工仍(reng)感覺心理(li)安(an)(an)全(quan)受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優(you)化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)(hua)正向反饋文化(hua)(hua)。除嚴格績效考(kao)核(he)外(wai)，增加正向反饋比例，鼓勵管理(li)
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓往(wang)大了，說是一個非常繁雜細致的(de)系統工(gong)作(zuo)。往(wang)小了說呢(ni)，他只占(zhan)銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)很(hen)小的(de)一部分。但是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)都非常熱(re)衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都要自(zi)己去教。當然，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但其實這真的(de)沒(mei)必要，也不值得(de)。作(zuo)為(wei)銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)，
企業有(you)進行內部(bu)培訓嗎？培訓真的收(shou)到了實際(ji)效(xiao)果了嗎？為什么會沒有(you)效(xiao)果？憑經驗應該有(you)以(yi)下三個方面的原(yuan)因(yin)。 第一，培訓內容可能(neng)與員(yuan)工的實際(ji)需求脫節了。人力資源部(bu)門沒有(you)對(dui)培訓需求，做深入(ru)的調研，培訓課程的設(she)計(ji)缺乏(fa)針(zhen)對(dui)性，不能(neng)在短期或者長期來解
新員(yuan)(yuan)工(gong)如何快(kuai)速(su)融(rong)(rong)入(ru)、勝任并做出(chu)業(ye)績。企業(ye)都(dou)希望新員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)融(rong)(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并做出(chu)業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓是(shi)其培養(yang)的(de)核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯雇主形(xing)象的(de)重(zhong)要方(fang)式。若沒(mei)有入(ru)職(zhi)培訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)場(chang)熱點問(wen)題：為(wei)新員(yuan)(yuan)工(gong)講清(qing)
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什(shen)么(me)嗎？這十(shi)二個(ge)要素必須記住(zhu)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)。就(jiu)是(shi)做(zuo)這個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因(yin)是(shi)什(shen)么(me)，比(bi)如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了(le)提高辦公室文員的(de)電(dian)腦操作(zuo)技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細(xi)化(hua)，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要達(da)
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓(xun)不是走過場，做(zuo)(zuo)好(hao)這五件(jian)事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一般(ban)都會大量(liang)招人，新(xin)員工(gong)一多，效(xiao)率(lv)就容易(yi)起不來，品質也沒有(you)保障，所以管理(li)者一定要(yao)(yao)提前做(zuo)(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)的培訓(xun)計(ji)劃。 第一，做(zuo)(zuo)好(hao)入職集中培訓(xun)。主要(yao)(yao)是通(tong)用性(xing)的知識培訓(xun)，包括企業文
很多(duo)企(qi)業都想提(ti)升自己的(de)(de)管理能(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)一(yi)定能(neng)解決問(wen)題(ti)，那應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不(bu)花錢(qian)，或者花很少(shao)的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)定效(xiao)果的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)：事(shi)件處理法(fa)，其操作主(zhu)要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)討論(lun)的(de)(de)主(zhu)題(ti)，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要討論(lun)
培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下(xia)是(shi)(shi)踩坑無數(shu)次之后總結的(de)感(gan)悟。培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點(dian)，就是(shi)(shi)確定(ding)(ding)企(qi)(qi)業(ye)實際培訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看(kan)似簡單(dan)的(de)工作，卻導致(zhi)了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象(xiang)，很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)的(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
想(xiang)不(bu)想(xiang)知(zhi)道公司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是否有(you)效？柯氏層次法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)(ge)維度去評估一個(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的效果(guo)： 一、反應層評估。也就是去看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家從(cong)(cong)心里就不(bu)認可(ke)這項培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)(ge)層次的評估內容主要(yao)包括(kuo)三個(ge)(ge)方面：
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作進行(xing)總結(jie)，這七個指標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)。計(ji)算(suan)方法(fa)為(wei)：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額除以當(dang)期(qi)企業平均(jun)人數(shu)(shu)乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩(liang)個指標和以往的數(shu)(shu)據做對比，就知道(dao)公司在培(pei)(pei)訓(xun)方面的投資是(shi)(shi)增加了還是(shi)(shi)減(jian)
很多(duo)老(lao)板都在苦惱一(yi)個事(shi)情，我(wo)(wo)們(men)都知道(dao)一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)才(cai)是給我(wo)(wo)們(men)拿(na)結果回來的(de)員(yuan)工(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)希(xi)望(wang)我(wo)(wo)們(men)所有一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠為我(wo)(wo)們(men)創造(zao)更多(duo)的(de)價值。所以我(wo)(wo)們(men)會去從績效(xiao)上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們(men)薪酬上(shang)面(mian)給到他(ta)們(men)高(gao)額的(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至于(yu)低底薪高(gao)提成或
做能(neng)(neng)(neng)體現專業價(jia)值的(de)管理干部培訓(xun)，不能(neng)(neng)(neng)盲(mang)目(mu)跟風安(an)排(pai)流(liu)行培訓(xun)，而(er)要(yao)用培訓(xun)項目(mu)思維設計培訓(xun)項目(mu)提升(sheng)領(ling)導能(neng)(neng)(neng)力，具體步驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對(dui)現有人(ren)員(yuan)進(jin)行測(ce)評(ping)，了解其(qi)差距與(yu)提升(sheng)空間。 二、課堂培訓(xun)：安(an)排(pai)系(xi)統的(de)領(ling)導力課程培訓(xun)。 三、
師徒制是一(yi)種非常有效的(de)(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓方法，尤其是針對那(nei)些(xie)體(ti)系復雜、學習難度(du)較大、經(jing)驗要(yao)求較高，新人(ren)在短時間內很難完全(quan)掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷售人(ren)員(yuan)的(de)(de)銷售技(ji)巧訓練，就可以(yi)采用(yong)這(zhe)種方法，想讓(rang)新員(yuan)工，尤其是那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗的(de)(de)新人(ren)，僅(jin)靠(kao)自(zi)己的(de)(de)理解和標準(zhun)化的(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
什么(me)(me)(me)是訓戰結合呢？很多的(de)企業(ye)大學(xue)培(pei)訓中心都在(zai)使用(yong)(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在(zai)華為(wei)開始用(yong)(yong)起來(lai)(lai)的(de)理解起來(lai)(lai)非常容(rong)易(yi)。 1、就(jiu)是一方面要進行集中訓練。那么(me)(me)(me)仗怎么(me)(me)(me)打兵就(jiu)怎么(me)(me)(me)練。 2、另外一方面要跟實際的(de)工作結合起來(lai)(lai)，華為(wei)大學(xue)在(zai)進行培(pei)訓的(de)
忽略這個小細(xi)節，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)(de)設(she)置，這兩個概(gai)念只有一(yi)字之差，但(dan)卻起到了(le)不同的(de)(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌握(wo)一(yi)些常(chang)用(yong)銷(xiao)(xiao)售