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現(xian)今社會，由(you)于新經濟的浪潮，發達的技術，變幻的市場，收入的懸殊(shu)和競(jing)爭的加劇，迫(po)使人們踏上一(yi)條永(yong)無(wu)止境(jing)的拼搏之(zhi)路，面向未來(lai)，欲求成功，必須具備相當的競(jing)爭力(li)(li)。 競(jing)爭的時代，展現(xian)競(jing)爭的殘酷與魅力(li)(li)。“競(jing)爭力(li)(li)”—&...
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)的重要性相關內容(rong)。 一(yi)、核心目(mu)的。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)期望達(da)到三個效(xiao)果(guo)，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)(gang)位(wei)、快速做出崗(gang)(gang)位(wei)業績。大多數公司希望新員(yuan)工(gong)通過培訓(xun)后(hou)能實(shi)現這些目(mu)標，從而(er)為公司創造價值，同時(shi)也有利于員(yuan)工(gong)自身在公司的發展。 二、存(cun)
領(ling)導讓(rang)寫一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)方案(an)，知(zhi)道應該寫什么嗎(ma)？這(zhe)十二個(ge)要素(su)必須(xu)記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目的(de)。就是做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因是什么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是為了提高(gao)辦(ban)公(gong)室文員的(de)電腦操作(zuo)技巧，提升打(da)字速度(du)。 二、培(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)需要達(da)
創業(ye)公(gong)司常(chang)面臨團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)能(neng)力(li)不足致效率(lv)低，想提供有效培訓卻不知如何入(ru)手的問題。 一、首先要明確(que)企業(ye)和員(yuan)(yuan)(yuan)工是利益(yi)共同體(ti)，共同成(cheng)長很(hen)重要，公(gong)司為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工提供有效培訓是必須的 二、其次要注(zhu)重員(yuan)(yuan)(yuan)工內在成(cheng)長，不僅是技(ji)能(neng)提高，東方傳統文化強調內在
招對人并(bing)培訓好后，員工工作意愿至關重(zhong)要(yao)，這(zhe)需(xu)進(jin)行思(si)維(wei)改(gai)造(zao)或(huo)打(da)造(zao)。許多企業招到優秀人才(cai)后，會安排三個月集中(zhong)培訓并(bing)考試(shi)，了解其意愿、思(si)維(wei)及改(gai)造(zao)可能性。大公司常采用管培生模(mo)式，讓(rang)員工輪崗后定崗位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業與之(zhi)相比，招人即干活，
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次(ci)之(zhi)后總結(jie)的(de)(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確定(ding)企業實(shi)際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么一個看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)工作，卻(que)導致了(le)一個很(hen)矛(mao)盾的(de)(de)現象，很(hen)多(duo)企業的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴(zui)邊，一提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要(yao)做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
新員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個了解。 1、是(shi)了解公司(si)。那根據(ju)新員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不(bu)一(yi)樣，比(bi)如說社招(zhao)的(de)(de)或者(zhe)(zhe)校招(zhao)的(de)(de)，或者(zhe)(zhe)說呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所區(qu)別(bie)，主要其實就是(shi)公司(si)的(de)(de)介(jie)紹業務呀產品(pin)啊和(he)客(ke)戶行業等等這(zhe)樣的(de)(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是(shi)了解核(he)心(xin)價值觀(guan)。核(he)心(xin)價值觀(guan)呢(ni)是(shi)
師徒制是(shi)一種非(fei)常有效的(de)技能培訓方法(fa)(fa)，尤其是(shi)針對那些(xie)體系復雜、學(xue)習難(nan)度較大、經(jing)驗要(yao)求較高，新人(ren)在(zai)短時間內很難(nan)完全掌(zhang)握的(de)技能。比(bi)如銷售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)銷售(shou)技巧訓練，就可以采(cai)用(yong)這種方法(fa)(fa)，想讓(rang)新員(yuan)工，尤其是(shi)那些(xie)缺乏(fa)經(jing)驗的(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)理解和(he)標準化(hua)的(de)培訓就能
公司重視心理(li)安全與問(wen)責制(zhi)的平(ping)衡，推行了如心理(li)健康(kang)培訓(xun)、匿名反(fan)饋渠道(dao)、明確績效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍(reng)感(gan)覺心理(li)安全受威脅，影響創新和團隊合作。優(you)化建議(yi)如下。 一(yi)、強化正(zheng)向反(fan)饋文化。除嚴格績效(xiao)考核外，增加(jia)正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
進(jin)(jin)入新公司快速(su)搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下工作(zuo)： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調(diao)(diao)查，最好同時開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據調(diao)(diao)查和訪談結果，盡快確定公司的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)訓(xun)(xun)活動難(nan)以(yi)開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)
生(sheng)(sheng)產操(cao)作人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內(nei)容(rong)角度分為實(shi)操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排(pai)上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生(sheng)(sheng)產制造型(xing)企業，一線生(sheng)(sheng)產作業人(ren)員是關鍵核心(xin)崗位，其技(ji)能(neng)和(he)(he)穩定性(xing)影響(xiang)產品質量與交付周(zhou)
怎么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓部(bu)門在(zai)公司里面(mian)有話語(yu)權？怎么能讓(rang)你們培訓師(shi)能夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干的有意思？怎么樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓總監能夠(gou)往上再走(zou)，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就是要有經(jing)營(ying)思維，要主動(dong)(dong)出擊，而不是被(bei)動(dong)(dong)的來(lai)做(zuo)一(yi)些培訓，那
公司(si)是一家快速發(fa)展的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴(kuo)張需求加強內部培訓。選(xuan)拔內部講師時(shi)主要依(yi)據員工工作年限(xian)和(he)職位(wei)等級，認為老員工更適合，但培訓后員工滿意(yi)度低、效果不佳。優化建議如(ru)下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和(he)工作經驗(yan)外，重(zhong)視(shi)候選(xuan)人表達
企業(ye)有進行(xing)內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的(de)(de)(de)收到了實際(ji)效(xiao)果了嗎？為什么會沒(mei)有效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有以(yi)下(xia)三(san)個(ge)方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)內容可能與(yu)員工的(de)(de)(de)實際(ji)需(xu)求脫節了。人(ren)力(li)資源部門(men)沒(mei)有對培訓(xun)需(xu)求，做深入的(de)(de)(de)調(diao)研(yan)，培訓(xun)課(ke)程的(de)(de)(de)設計缺乏(fa)針對性，不能在短期或者長期來解
作為hr我們在(zai)選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給我們的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)上課(ke)的(de)(de)(de)老(lao)師這(zhe)個過程(cheng)(cheng)當中，我們到底應該選(xuan)擇(ze)外訓老(lao)師還(huan)是選(xuan)擇(ze)內訓老(lao)師呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個老(lao)師之間(jian)的(de)(de)(de)區別。外訓老(lao)師新(xin)鮮(xian)度更高(gao)，員(yuan)工(gong)會覺(jue)得(de)說保持(chi)一定的(de)(de)(de)新(xin)鮮(xian)感，也可能對這(zhe)個課(ke)程(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)接受(shou)度會更高(gao)，更愿意去學(xue)習，他(ta)更會覺(jue)得(de)這(zhe)
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓不(bu)是走(zou)過場，做(zuo)好(hao)(hao)這五(wu)件事是關鍵(jian)。過完(wan)春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率(lv)就容(rong)易(yi)起(qi)不(bu)來，品質也(ye)沒有保障(zhang)，所以管理(li)者一(yi)定要提前(qian)做(zuo)好(hao)(hao)新(xin)員工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)訓計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)(hao)入(ru)職集中培(pei)(pei)訓。主要是通用性的(de)(de)知(zhi)識(shi)培(pei)(pei)訓，包括企(qi)業文
對于一個(ge)(ge)成年人(ren)來(lai)說(shuo)，在社會(hui)(hui)發展快速(su)的(de)腳步上(shang)。壓力(li)(li)是(shi)非常大的(de)。每個(ge)(ge)人(ren)都有每個(ge)(ge)人(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他不一定會(hui)(hui)告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的(de)次(ci)數(shu)不比笑的(de)次(ci)數(shu)少。壓力(li)(li)是(shi)一種感覺，一種心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)，都不容(rong)易(yi)。 人(ren)都是(shi)伴(ban)隨成長
實(shi)施過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)(de)(de)HR伙伴(ban)，應(ying)該有(you)這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當(dang)你們(men)把(ba)精心挑選(xuan)的(de)(de)(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)(de)參與(yu)其中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全不用(yong)操心，他(ta)們(men)不會(hui)放(fang)過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他(ta)人呢(ni)，尤其是(shi)
忽(hu)略這個小細節(jie)，可能就會導致(zhi)培(pei)訓失(shi)敗，那就是培(pei)訓目的(de)和(he)培(pei)訓目標(biao)的(de)設置，這兩個概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓目的(de)就是為(wei)什么要進行培(pei)訓，比如業務培(pei)訓的(de)目的(de)是幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技(ji)能，并(bing)且讓(rang)大家能夠掌(zhang)握(wo)一(yi)些常用銷(xiao)售(shou)
做能(neng)體(ti)現(xian)專(zhuan)業價值的管理(li)干部培(pei)(pei)(pei)訓，不能(neng)盲目(mu)跟風安排(pai)流(liu)行培(pei)(pei)(pei)訓，而(er)要用培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)提升領(ling)導(dao)能(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評：首(shou)先(xian)對(dui)現(xian)有人員進行測(ce)評，了(le)解其差距與(yu)提升空間。 二(er)、課堂(tang)培(pei)(pei)(pei)訓：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓。 三(san)、
很多(duo)企業都想提升自己(ji)的(de)管理能力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請老師，請了也不一(yi)定能解(jie)決問題(ti)，那應該怎么培訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)(hua)錢(qian)，或者花(hua)(hua)很少的(de)錢(qian)，就能達(da)到一(yi)定效果(guo)的(de)培訓(xun)(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主要(yao)包括七個步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培訓(xun)(xun)討論的(de)主題(ti)，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)要(yao)討論
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是一個非(fei)常繁雜細致的(de)系統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)了說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)管理中很小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是我見(jian)過很多的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理者都非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要自己去教。當然(ran)，這背(bei)后的(de)原(yuan)因我是知道的(de)，但(dan)其實(shi)這真的(de)沒必要，也不值(zhi)得(de)。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售(shou)管理者，
如何(he)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總結(jie)，這七個(ge)指標，必(bi)須知道(dao)(dao)。 一、當期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額。 二、人均培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計算方法為：當期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額除以(yi)當期企(qi)(qi)業(ye)平均人數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個(ge)指標和以(yi)往(wang)的(de)數據做(zuo)對(dui)比，就知道(dao)(dao)公(gong)司在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是增加了還是減
班組長如何快速培訓新(xin)員(yuan)工？要解(jie)決(jue)好這三個問題(ti)。 第一(yi)，新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)團隊的(de)問題(ti)。 一(yi)、要了解(jie)這個員(yuan)工的(de)基本情況(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達友好和接(jie)納。 二、介紹(shao)本部門(men)的(de)情況(kuang)。比如生產流程、工藝要求、主要人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是戰略落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)公司有了戰略，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰略進(jin)了分(fen)解(jie)，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每一個人都明白這(zhe)個戰略及相關聯的(de)意(yi)義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為(wei)了讓員工的(de)能(neng)力(li)得到提升。其實員工的(de)能(neng)力(li)提升，你(ni)會
公司采用遠程(cheng)(cheng)(cheng)與混合(he)辦(ban)公模(mo)式，推出領導(dao)力培(pei)訓(xun)項(xiang)目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)(cheng)溝通、團隊(dui)管(guan)理、技術(shu)工(gong)具(ju)使用等內(nei)容(rong)(rong)(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)(rong)與實際(ji)脫(tuo)節、員工(gong)參(can)與度不(bu)高、缺乏持續(xu)支(zhi)持機制等問(wen)題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)(rong)。結合(he)遠程(cheng)(cheng)(cheng)辦(ban)公實際(ji)需要，設計(ji)針對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
公(gong)司是(shi)一家大型(xing)零售(shou)企業，近(jin)年投入(ru)大量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工培(pei)訓以提升服務質量(liang)與(yu)銷售(shou)業績。但培(pei)訓后實際改善(shan)效果(guo)不明顯，員(yuan)工行(xing)為(wei)改變和顧(gu)客滿意度提升有限。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏四級評估(gu)模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
某創新科技跨國公(gong)(gong)司為推動(dong)多(duo)元(yuan)化、公(gong)(gong)平與包容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包括在(zai)線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元(yuan)化論(lun)壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容(rong)對某些群(qun)體適用性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學習方(fang)法如
入職培(pei)訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工快(kuai)速融入團隊，也是形成戰(zhan)斗力的關鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻(que)常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的作用，那么(me)如(ru)何(he)設計新(xin)員(yuan)工入職培(pei)訓？分(fen)三個維度。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起。這包括了崗位(wei)的管理關系、工作內容(rong)、職責和權限，以及行政(zheng)福利(li)、績效考核、晉升路(lu)
許多公司只注重(zhong)招人(ren)卻(que)不重(zhong)視(shi)培(pei)(pei)訓，這會(hui)(hui)帶來諸多危害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新員工(gong)未經適(shi)當培(pei)(pei)訓難以適(shi)應工(gong)作環境和(he)掌握(wo)技(ji)能流程，工(gong)作易出錯且(qie)效率低(di)，還會(hui)(hui)影響團隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率低(di)需(xu)投入更多人(ren)力時(shi)間彌(mi)補，若離職，公司要承(cheng)擔
幾乎 90% 的老板都(dou)會(hui)認為自己的管(guan)理層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些老板喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)理層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理思維等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往往難以(yi)讓(rang)管(guan)理干部(bu)學以(yi)致用，改進工作績效(xiao)和提(ti)升(sheng)領導(dao)(dao)力(li)。分享一個(ge)比較成功的管(guan)理層(ceng)(ceng)領導(dao)(dao)力(li)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)操作方法，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)