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如(ru)果我不說，可能(neng)永遠不知道(dao)培訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)區(qu)別(bie)，更不知道(dao)可能(neng)就(jiu)因為他們，導(dao)致了(le)企業培訓(xun)的(de)(de)(de)失(shi)敗。 第一，什么是培訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)，就(jiu)是為什么要進行培訓(xun)？舉個例子，本次管理(li)技能(neng)提升培訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是幫助基(ji)層管理(li)人員樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管理(li)意識(shi)，提升他們的(de)(de)(de)管理(li)
向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)收培訓(xun)(xun)費會嗎(ma)？為(wei)什(shen)么(me)要向(xiang)跳槽(cao)的(de)員工(gong)收取培訓(xun)(xun)費用(yong)(yong)？收取培訓(xun)(xun)費用(yong)(yong)，就能(neng)夠(gou)減(jian)少公司的(de)損(sun)失了嗎(ma)？不就能(neng)夠(gou)防止員工(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)？近(jin)期(qi)在(zai)網絡上，看到集團董事長建議立(li)法，對員工(gong)跳槽(cao)收取培訓(xun)(xun)費，搞不懂是怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的(de)一(yi)些(xie)事實和理由？
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進行總結，這七個指(zhi)標(biao)，必須知(zhi)道。 一、當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計算(suan)方(fang)法為：當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額除以(yi)當(dang)期(qi)(qi)企業平均人數乘(cheng)以(yi)百分(fen)之百，把(ba)前(qian)兩個指(zhi)標(biao)和以(yi)往(wang)的數據(ju)做對比，就知(zhi)道公司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)面的投資是增加了還是減
公司是一家快速(su)發展的互聯(lian)網企業，為(wei)滿足業務擴張(zhang)需求(qiu)加(jia)強內(nei)(nei)部培訓(xun)。選拔(ba)內(nei)(nei)部講師時主要依據(ju)員工工作年限和職(zhi)位(wei)等級，認為(wei)老員工更適合，但培訓(xun)后(hou)員工滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔(ba)標準。除專業知識和工作經驗外，重視候選人表(biao)達
師徒制是一種非常(chang)有效的技(ji)(ji)能培訓(xun)方法，尤(you)其是針對那(nei)些(xie)體(ti)系(xi)復雜(za)、學習難度較大、經驗要(yao)求較高，新人(ren)在(zai)短時(shi)間(jian)內很難完(wan)全掌(zhang)握的技(ji)(ji)能。比(bi)如銷售人(ren)員的銷售技(ji)(ji)巧訓(xun)練(lian)，就(jiu)可以采(cai)用這種方法，想讓新員工，尤(you)其是那(nei)些(xie)缺(que)乏經驗的新人(ren)，僅靠自(zi)己(ji)的理(li)解和標準化的培訓(xun)就(jiu)能
公司是一家大型(xing)零售企業，近(jin)年投入大量(liang)資源進行員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)以提升服(fu)務質量(liang)與(yu)銷售業績。但培訓(xun)后實(shi)際(ji)改善效果(guo)(guo)不明顯，員(yuan)(yuan)工(gong)行為(wei)改變和(he)顧客滿意度提升有(you)限。優化建議如下。 一、采用多層次(ci)評估體系，結合柯(ke)氏四級(ji)評估模型(xing)從反應(ying)層、學習層、行為(wei)層和(he)結果(guo)(guo)層四
實(shi)施過移動(dong)學(xue)習項目(mu)的HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣(yang)的感受(shou)，叫(jiao)酒香(xiang)也(ye)怕巷(xiang)子深。當你們(men)(men)(men)把(ba)精心(xin)挑選的課程放在學(xue)員面(mian)前，讓他(ta)們(men)(men)(men)學(xue)的時(shi)候，學(xue)員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學(xue)霸(ba)完全不用(yong)操心(xin)，他(ta)們(men)(men)(men)不會放過任何一(yi)個任何一(yi)刻的學(xue)習機會。那么其他(ta)人(ren)呢，尤其是
公司(si)采用遠(yuan)程與(yu)混合(he)辦公模式，推出(chu)領(ling)導力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理(li)、技(ji)術工具使用等內容。但存在培(pei)訓(xun)內容與(yu)實(shi)際脫(tuo)節(jie)、員工參(can)與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議如下(xia)。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容。結合(he)遠(yuan)程辦公實(shi)際需要(yao)，設計針對性培(pei)訓(xun)模塊(kuai)
企業有進行內(nei)部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真(zhen)的收到了(le)實際(ji)效果了(le)嗎？為(wei)什么會沒有效果？憑(ping)經驗(yan)應該有以下三個方面的原因。 第一，培訓(xun)內(nei)容(rong)可能(neng)與員工(gong)的實際(ji)需求脫(tuo)節了(le)。人力(li)資源部門沒有對培訓(xun)需求，做深入的調研，培訓(xun)課程的設計缺乏針對性(xing)，不能(neng)在短期或者(zhe)長期來解
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何(he)快(kuai)速融(rong)入(ru)、勝(sheng)任并做出業(ye)績。企業(ye)都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任崗位并做出業(ye)績，而新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職培訓是(shi)(shi)(shi)其(qi)培養的核心舉措，也是(shi)(shi)(shi)彰顯(xian)雇(gu)主形象的重要方(fang)式。若沒有入(ru)職培訓，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速達(da)成這些目標(biao)就是(shi)(shi)(shi)空談。 一、職場(chang)熱(re)點(dian)問題：為(wei)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清
生(sheng)(sheng)產(chan)操作(zuo)人員(yuan)(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容(rong)角度分為(wei)實(shi)操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論(lun)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體(ti)安排上(shang)分為(wei)崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)(sheng)產(chan)制造型(xing)企業(ye)(ye)，一線生(sheng)(sheng)產(chan)作(zuo)業(ye)(ye)人員(yuan)(yuan)是關鍵核心崗位，其技(ji)能和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品質量與交付周
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)重要(yao)性(xing)相關(guan)內容。 一(yi)、核心目的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望達(da)到(dao)三個效(xiao)果，即快速(su)融入團(tuan)隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績(ji)。大多數公(gong)司希望新(xin)員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓后能實現(xian)這些目標(biao)，從(cong)而為(wei)公(gong)司創造價值，同時(shi)也有(you)利于員(yuan)工(gong)自身在公(gong)司的(de)發展。 二、存(cun)
如何從(cong)戰略(lve)層面上制定培(pei)(pei)訓課程(cheng)呢(ni)？好(hao)，這個問題(ti)非常好(hao)啊，我們很多時(shi)候培(pei)(pei)訓都是(shi)常規型的(de)(de)培(pei)(pei)訓，只會分階段，還有(you)分他(ta)的(de)(de)內(nei)控(kong)條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位提供這些培(pei)(pei)訓。那么(me)我們企業的(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一個職能就(jiu)是(shi)把我們企業的(de)(de)
某創(chuang)新(xin)科技跨(kua)國公(gong)(gong)司為推動多元化(hua)、公(gong)(gong)平與包(bao)容(rong)啟(qi)動全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元化(hua)論壇，雖(sui)有初步成效(xiao)但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必(bi)要性(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內容(rong)對某些(xie)群體適(shi)用性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)吸(xi)引力與實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方法如
某(mou)互聯網公(gong)司在新員工入職方面采取(qu)了一(yi)系列(lie)措(cuo)施。提(ti)供詳細入職指引（含公(gong)司文化(hua)、工作環境、流程培(pei)(pei)訓等），設計(ji)個性(xing)化(hua)職業發展計(ji)劃(hua)。新員工第(di)一(yi)周參與團隊(dui)建設活動，根據(ju)崗(gang)位和個人能(neng)力安排(pai)專(zhuan)業技(ji)能(neng)培(pei)(pei)訓與導師制(zhi)度。定期舉辦新員工交(jiao)流會(hui)促進跨部(bu)門(men)溝通，使新
企業(ye)全套(tao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含哪(na)(na)些(xie)具體(ti)(ti)的內容？一(yi)般完整的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主要包括了七個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)責任制(zhi)度(du)。通(tong)過(guo)這個制(zhi)度(du)，要明確公司哪(na)(na)些(xie)人要參(can)與到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作當中(zhong)來，他們的具體(ti)(ti)職責是什么？又具有(you)哪(na)(na)些(xie)權利？如何對他們的工(gong)作進行(xing)考核？考核的結果
很多老板都(dou)在苦惱(nao)一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線的(de)(de)員工(gong)(gong)才(cai)是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員工(gong)(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希(xi)望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)所有一線的(de)(de)員工(gong)(gong)業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去從績效上(shang)面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)給到他(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)提成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底薪高提成(cheng)或
新(xin)員工培訓要(yao)有四(si)個了解。 1、是了解公司。那(nei)根據新(xin)員工的(de)(de)性質不一樣，比如說社(she)招的(de)(de)或(huo)(huo)者(zhe)校招的(de)(de)，或(huo)(huo)者(zhe)說呢高(gao)層(ceng)員工那(nei)么(me)內容有所區(qu)別，主要(yao)其實就是公司的(de)(de)介紹(shao)業務(wu)呀(ya)產品啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些介紹(shao)。 2、是了解核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀。核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀呢是
2023年到底怎么(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就是(shi)你(ni)公司有了(le)戰(zhan)略(lve)，也就對這(zhe)樣的(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你(ni)怎么(me)樣讓每一個人(ren)都明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)為了(le)讓員(yuan)(yuan)工的(de)能(neng)力得到提(ti)(ti)升。其(qi)實員(yuan)(yuan)工的(de)能(neng)力提(ti)(ti)升，你(ni)會
招(zhao)(zhao)對人(ren)(ren)并(bing)培訓好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿至關(guan)重要(yao)，這需(xu)進行思(si)維改(gai)(gai)造或打造。許多(duo)企(qi)業招(zhao)(zhao)到優(you)秀人(ren)(ren)才后，會安排(pai)三個(ge)月集中(zhong)培訓并(bing)考(kao)試，了(le)解(jie)其意愿、思(si)維及(ji)改(gai)(gai)造可能性。大公司常(chang)采用(yong)管(guan)培生模(mo)式，讓員工(gong)(gong)輪崗后定崗位(wei)，以發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業與之(zhi)相比，招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)即干(gan)活，
入(ru)職培訓，可(ke)以幫(bang)助新(xin)(xin)員工快速融入(ru)團隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵步(bu)驟(zou)，但很多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的作用，那(nei)么如何設計(ji)新(xin)(xin)員工入(ru)職培訓？分三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培訓做(zuo)起。這包括了(le)崗位(wei)的管理關系、工作內容、職責和(he)權限，以及(ji)行(xing)政福利、績效考核、晉升路
某企業在績效管理中(zhong)發現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)技(ji)能短板影響整(zheng)體績效，但培訓發展計劃(hua)缺乏(fa)針(zhen)對性(xing)與系(xi)統(tong)性(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成長緩慢、企業競(jing)爭力受限。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效評估結果和個(ge)人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。
做能(neng)體現(xian)專業價值(zhi)的(de)管理干部培訓，不能(neng)盲目跟風安(an)排流行(xing)培訓，而要用(yong)培訓項(xiang)目思維設(she)計培訓項(xiang)目提升(sheng)領導(dao)能(neng)力，具體步驟(zou)如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有人(ren)員進(jin)行(xing)測評(ping)，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培訓：安(an)排系統的(de)領導(dao)力課程培訓。 三、
什(shen)么(me)是訓戰結合呢？很多的(de)企業大(da)學培(pei)訓中(zhong)心(xin)都在使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在華(hua)為開始(shi)用起(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)非常容(rong)易。 1、就是一(yi)(yi)方面要進行集中(zhong)訓練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)(yi)方面要跟實際的(de)工作結合起(qi)來(lai)，華(hua)為大(da)學在進行培(pei)訓的(de)
如何(he)制(zhi)定針(zhen)對(dui)(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們(men)可能根據不同(tong)的(de)(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就(jiu)要制(zhi)定不同(tong)的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多(duo)時候是在解決共性(xing)(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)(dui)于(yu)個別性(xing)(xing)問題都(dou)是給(gei)到了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)呢，你可能就(jiu)要針(zhen)對(dui)(dui)不同(tong)的(de)(de)(de)人
公(gong)司重視心理(li)(li)安(an)全與問責制的(de)平衡，推(tui)行(xing)了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)(kui)渠道(dao)、明(ming)確(que)績(ji)效考核標準等措施。雖有成效但部(bu)分員(yuan)工仍感覺心理(li)(li)安(an)全受威(wei)脅，影(ying)響創新和團隊合作。優化建議如下(xia)。 一、強化正向反(fan)饋(kui)(kui)文化。除嚴格績(ji)效考核外，增加正向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)(li)
怎么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)部(bu)門在(zai)公司里面有話語權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你們培訓(xun)(xun)師能(neng)夠感(gan)覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門里面干(gan)的有意思(si)？怎么(me)樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)總(zong)監能(neng)夠往(wang)上再(zai)走，也就取決(jue)于這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵詞是(shi)價(jia)值和經(jing)營(ying)，就是(shi)要有經(jing)營(ying)思(si)維，要主動出擊，而(er)不是(shi)被動的來做一些培訓(xun)(xun)，那
如何(he)保(bao)證培訓項目的(de)順利開展？一(yi)個方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你提升培訓組織效率，稱其為(wei)五要(yao)素法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個方(fang)(fang)面去做(zuo)培訓項目的(de)實施準備(bei)。五個要(yao)素分別是(shi)人、財、物、時間(jian)、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素，人的(de)方(fang)(fang)面。應該考(kao)慮四個方(fang)(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培訓管理者(zhe)。也就(jiu)是(shi)負責本
忽略這個小細節，可能(neng)(neng)就會導致培訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個概念只(zhi)有一(yi)字之差，但卻起到了(le)不同的(de)(de)作(zuo)用(yong)。培訓(xun)(xun)目的(de)(de)就是(shi)為什(shen)么(me)要(yao)進行培訓(xun)(xun)，比如(ru)業務(wu)培訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立(li)正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能(neng)(neng)，并且讓大家能(neng)(neng)夠掌(zhang)握一(yi)些常用(yong)銷(xiao)售
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)是否(fou)有效？柯氏層次(ci)法送給(gei)你，通常從(cong)四(si)個(ge)維度(du)去評(ping)(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)效果： 一、反(fan)應層評(ping)(ping)估(gu)。也就(jiu)是去看參(can)訓(xun)(xun)人(ren)員，對(dui)于本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)滿(man)意(yi)度(du)，如果大家從(cong)心(xin)里就(jiu)不認可這項培(pei)訓(xun)(xun)，效果自然就(jiu)無從(cong)談(tan)起了，這個(ge)層次(ci)的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)內容主(zhu)要包括三個(ge)方面：