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許(xu)多企(qi)業會面臨員工(gong)(gong)缺乏學(xue)(xue)(xue)習熱情(qing)，影響公司發展的問題。比如有一家創業公司，員工(gong)(gong)雖年輕熱情(qing)高但缺乏學(xue)(xue)(xue)習動力。解決此問題，可(ke)開(kai)展知識共(gong)享會，讓員工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作中的問題、解決方法與(yu)經驗，促進員工(gong)(gong)間交(jiao)流學(xue)(xue)(xue)習。 同時(shi)企(qi)業可(ke)通過(guo)內(nei)部(bu)培訓激發員工(gong)(gong)學(xue)(xue)(xue)習熱情(qing)
老(lao)板愛給員工畫餅(bing)的現象，提到老(lao)板們愛畫的 “七張餅(bing)”。 一、金錢餅(bing)。有錢的老(lao)板談錢，如對職(zhi)場小(xiao)白承諾只要努力月薪上萬。 二(er)、吹捧(peng)餅(bing)。老(lao)板說員工的努力都看(kan)在眼里。 三、前景餅(bing)。如過兩年公司上市全員持股
主要(yao)(yao)講(jiang)述在組織(zhi)模式創新背景(jing)下，哪(na)些員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)成(cheng)為合伙人相關(guan)內容。 一、傳(chuan)統(tong)企業員(yuan)(yuan)工(gong)關(guan)系問(wen)題。 1. 傳(chuan)統(tong)企業中老(lao)板(ban)和員(yuan)(yuan)工(gong)存在矛(mao)盾，員(yuan)(yuan)工(gong)想要(yao)(yao)高工(gong)資(zi)，老(lao)板(ban)想低成(cheng)本，員(yuan)(yuan)工(gong)不愿為結果負責與工(gong)資(zi)掛鉤，老(lao)板(ban)不授權問(wen)題更嚴重，而市場競爭
防止員工(gong)(gong)流失主要(yao)有兩點。 一(yi)、是員工(gong)(gong)待遇問題(ti)。不(bu)能僅靠給錢，否(fou)則若(ruo)其(qi)他公司(si)給更多錢，員工(gong)(gong)就(jiu)(jiu)會離開，形(xing)成惡性循環(huan)，企(qi)業(ye)應建立(li)合(he)理的(de)薪(xin)(xin)資增長(chang)機(ji)制。如員工(gong)(gong)達到(dao)一(yi)定星級或功勛級就(jiu)(jiu)給予相應漲薪(xin)(xin)，讓員工(gong)(gong)看到(dao)薪(xin)(xin)資提(ti)升的(de)希望。 二、是員工(gong)(gong)的(de)精神
許多企(qi)(qi)業都(dou)會遇到員工(gong)(gong)缺乏感(gan)恩心的問題，他們只關注(zhu)自身利(li)益(yi)，不(bu)愿為企(qi)(qi)業多付出努力。若(ruo)不(bu)加(jia)以(yi)正確引導(dao)，企(qi)(qi)業會陷入員工(gong)(gong)流(liu)失、業績下(xia)滑困境。以(yi)下(xia)是(shi)培養員工(gong)(gong)感(gan)恩心的方法。 一、建立共同(tong)成(cheng)長理念(nian)。企(qi)(qi)業與員工(gong)(gong)應共同(tong)成(cheng)長，創始人(ren)要給員工(gong)(gong)樹立此(ci)理念(nian)，不(bu)
需提防的八種同(tong)事類型(xing)。 一、口是(shi)心非之人。嘴上夸獎卻可能(neng)別有用心，表面友(you)好，背后使絆，是(shi)兩(liang)面派。 二、多嘴多舌之人。愛打(da)探消息且(qie)嘴不(bu)(bu)(bu)嚴，雖不(bu)(bu)(bu)一定有意(yi)算計，但易泄露(lu)他人秘密(mi)，可聽其言獲取信息，但不(bu)(bu)(bu)可交底(di)。 三、從(cong)不(bu)(bu)(bu)說 &ld
公(gong)(gong)司(si)(si)核心(xin)員(yuan)工出問題時老板(ban)應如何處理的(de)問題。 一、案例引入。某客戶公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)運營(ying)總監業績好但自大，內部合作差(cha)，對老板(ban)意見愛聽不聽，還掌握公(gong)(gong)司(si)(si)大部分渠(qu)道(dao)（約占(zhan) 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)(si)前五(wu)號員(yuan)工且對公(gong)(gong)司(si)(si)創立有貢獻。有 “功高震
華為公司注重研(yan)發(fa)投入，持續投資新(xin)技術新(xin)產品的研(yan)發(fa)，形(xing)成了(le)從(cong)研(yan)發(fa)到市場(chang)的快速響應機制(zhi)。還通過建(jian)立容錯機制(zhi)鼓勵(li)員工敢于(yu)創新(xin)、勇于(yu)嘗試，為公司長遠發(fa)展注入活力(li)。 優化(hua)建(jian)議如下： 一(yi)、深化(hua)激勵(li)制(zhi)度。進一(yi)步(bu)完善創新(xin)激勵(li)機制(zhi)，為優秀員工提供
一家小公司人(ren)(ren)員不足十個有(you)一名工(gong)作(zuo)五年以(yi)上的老員工(gong)，而且還(huan)是負責重點工(gong)作(zuo)的部門負責人(ren)(ren)有(you)一定的工(gong)作(zuo)經驗但在公司沒(mei)有(you)有(you)效(xiao)的發揮。而且倚老賣老，布(bu)置的工(gong)作(zuo)稍有(you)不隨意馬上就甩臉(lian)子，工(gong)作(zuo)消極甚至會(hui)在背地里罵(ma)人(ren)(ren)。作(zuo)為公司覺得這樣的崗位同報酬完全(quan)可以(yi)招聘到
喬布(bu)斯作為蘋(pin)果(guo)公司的(de)創(chuang)(chuang)始人(ren)，憑(ping)借自身(shen)追求卓越的(de)精(jing)神激發員(yuan)(yuan)工創(chuang)(chuang)新(xin)力和熱情，使(shi)蘋(pin)果(guo)公司重回巔(dian)峰。他(ta)以獨特領導(dao)風格(ge)和愿景塑造了追求卓越、注重用戶體(ti)驗的(de)文(wen)化(hua)，成(cheng)為行業典(dian)范。 優(you)化(hua)建(jian)議如下： 一、鼓勵創(chuang)(chuang)新(xin)思維(wei)。企業應培養員(yuan)(yuan)工創(chuang)(chuang)新(xin)思維(wei)，勇于
員工(gong)執(zhi)行力差可從以下方面解決： 一、講清(qing)楚事(shi)(shi)情(qing)：管理者安排任(ren)務時(shi)不(bu)(bu)能含糊，要(yao)讓員工(gong)明白做事(shi)(shi)情(qing)的(de)目的(de)和要(yao)達到的(de)程(cheng)度。例如(ru)，不(bu)(bu)能只說 “把(ba)事(shi)(shi)情(qing)做掉”“把(ba)書讀好”，而(er)應明確具體要(yao)求。 二
老(lao)板如何從(cong)多個(ge)維度衡(heng)量(liang)員工價值。 一、問題(ti)引入。 1. 粉絲(si)詢問若銷(xiao)售(shou)底薪(xin) 3000 但月業(ye)績未達 3000，是否留用或勸退(tui)及賠償問題(ti)，由此引出如何衡(heng)量(liang)員工價值的(de)話題(ti)。 二、衡(heng)量(liang)維度。 1. 人才
分享一家創業公(gong)司(si)老板的(de)做法(fa)，他(ta)(ta)讓(rang)員工(gong)(gong)在辦公(gong)室(shi)種植鮮花(hua)蔬(shu)菜，員工(gong)(gong)需澆水施肥(fei)并記錄(lu)生長(chang)情況(kuang)。這一看似無厘(li)頭的(de)任務，讓(rang)員工(gong)(gong)感(gan)受到(dao)價值和成(cheng)就感(gan)。相比從前更愿意(yi)花(hua)時間精力照顧植物，且(qie)更積極主動完成(cheng)其(qi)他(ta)(ta)工(gong)(gong)作任務。佛法(fa)中有 “眾(zhong)善奉行&rdq
某(mou)知(zhi)名(ming)企業通過靈活(huo)工(gong)作制度(du)(du)(du)、健康關(guan)懷(huai)計劃(hua)(hua)和豐富(fu)團(tuan)建(jian)活(huo)動等注重員(yuan)(yuan)工(gong)體驗與福祉。提(ti)(ti)升了員(yuan)(yuan)工(gong)滿意度(du)(du)(du)和忠誠(cheng)度(du)(du)(du)，增強(qiang)了員(yuan)(yuan)工(gong)歸宿感，促進了工(gong)作效(xiao)率和創新能力提(ti)(ti)升。優(you)化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、個性化(hua)關(guan)懷(huai)。深入(ru)了解員(yuan)(yuan)工(gong)需(xu)求，提(ti)(ti)供如定制化(hua)健康計劃(hua)(hua)、職業發展規劃(hua)(hua)
在職場中老(lao)板一(yi)邊貶低(di)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，一(yi)邊把重要活派給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的原因(yin)，并給(gei)出應對方法。 一(yi)、原因(yin)分析，一(yi)般有兩種(zhong)原因(yin)。 1. 是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)鋒芒(mang)畢露，老(lao)板要壓其銳氣。 2. 是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能力太(tai)強，讓老(lao)板感受到威脅，害怕員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)脫離掌控。
在創業公司中(zhong)，可能存在團隊人(ren)員(yuan)緊缺(que)，員(yuan)工(gong)拼命工(gong)作卻無法感受到自身價(jia)值和(he)成(cheng)長的情況(kuang)。這會影響員(yuan)工(gong)工(gong)作積極性和(he)滿意(yi)度，進而影響公司發展。那么如(ru)何提(ti)升員(yuan)工(gong)滿足感呢？ 比如(ru)，有(you)個朋友在創業公司，公司給他很多嘗(chang)試不同崗位的機會，助(zhu)其找到興趣(qu)特長
新人(ren)入職企業(ye)，老板(ban)或管理者(zhe)不(bu)應(ying)只想著讓其盡(jin)快出(chu)業(ye)績，欲速則(ze)不(bu)達，優秀的人(ren)也需適(shi)應(ying)期。如某銷售規(gui)模七千萬(wan)左(zuo)右、員(yuan)工約百(bai)人(ren)典型中小型制造業(ye)企業(ye)，老板(ban)對新入職的 HR 負責人(ren)寄予厚望，希望其抓好人(ren)力(li)資源六大(da)模塊及績效(xiao)管理落地等。但這(zhe)種高(gao)期待(dai)可能給(gei)
員(yuan)工管理相(xiang)關要(yao)點(dian)。 一、員(yuan)工業(ye)績上(shang)不去，不要(yao)打擊，要(yao)幫其重建信心。看到員(yuan)工努(nu)力但業(ye)績不好時，要(yao)關心并一起解決問題。 二(er)、有的員(yuan)工是方法出問題，要(yao)維(wei)護其自(zi)尊，分析工作習慣。有的員(yuan)工是因為激勵制度(du)問題而無所(suo)(suo)謂(wei)，所(suo)(suo)以制度(du)很重要(yao)。
主(zhu)要講述了職場中看(kan)似(si)普通卻實則是(shi) “狠角色” 的四種(zhong)人(ren)(ren)，引導(dao)人(ren)(ren)們正確(que)認識(shi)職場中的不同角色類型，具體內容(rong)如下(xia)。職場中的四種(zhong) “狠角色”。 一、沉默寡(gua)言(yan)、冷(leng)靜理智之人(ren)(ren)。在他人(ren)(ren)積極(ji)表(biao)
員工(gong)(gong)(gong)能不能勝任和出(chu)色完成工(gong)(gong)(gong)作其(qi)實我(wo)們(men)只(zhi)要(yao)清楚說這(zhe)個(ge)工(gong)(gong)(gong)作他需(xu)要(yao)哪些經驗和技(ji)能或者是需(xu)要(yao)哪些習慣(guan)就行了。比如(ru)有一個(ge)技(ji)術背景的(de)姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶倒水、引領客人等工(gong)(gong)(gong)作，但她(ta)是冷面(mian)孔(kong)，不適合(he)這(zhe)個(ge)工(gong)(gong)(gong)作，如(ru)果是看(kan)到誰都能笑(xiao)瞇瞇的(de)人則(ze)更適
很多(duo)(duo)公司有(you)外場的(de)外業人員(yuan)，可(ke)能(neng)是銷售或者其他類型，這些(xie)人員(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)場所大，工(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間不(bu)固(gu)定。讓管理者很難掌控員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)狀態和工(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)果。如果單純從考(kao)勤管理來做約(yue)束。很多(duo)(duo)時(shi)候(hou)不(bu)但起不(bu)到(dao)管理員(yuan)工(gong)(gong)的(de)作(zuo)用，反而有(you)反作(zuo)用。制(zhi)度是為了(le)規范人的(de)行為，不(bu)能(neng)因為制(zhi)度
有些員(yuan)工總是抱怨(yuan)工作累(lei)、同(tong)事難(nan)相(xiang)處，充滿消極(ji)情(qing)緒。他(ta)們(men)散(san)播的負能量不僅影響自身工作效率(lv)，還會對(dui)團隊氛圍產生負面影響，甚至導致員(yuan)工流(liu)失和業績下滑。例如，曾(ceng)經在一(yi)家科普(pu)公司有個員(yuan)工因(yin)工作壓力大、心態不好(hao)而到處抱怨(yuan)訴(su)苦。 一(yi)、面對(dui)這樣的員(yuan)工
企(qi)業創業初期，能(neng)吃苦肯(ken)付出的人成(cheng)為創業元老(lao)。但公司發(fa)展壯大后(hou)，老(lao)員(yuan)工(gong)可(ke)能(neng)跟不上節奏(zou)。在(zai)經(jing)濟周(zhou)期下行時，企(qi)業面臨艱難處(chu)境，裁(cai)掉冗(rong)員(yuan)、縮減開支成(cheng)為保命手段(duan)。此時老(lao)員(yuan)工(gong)何去何從(cong)成(cheng)為問題。從(cong)企(qi)業發(fa)展或生命周(zhou)期看，老(lao)員(yuan)工(gong)體力和腦力可(ke)能(neng)不及(ji)新員(yuan)工(gong)。但新
巴黎奧運會結束，中國(guo)運動健兒成(cheng)績斐(fei)然，其中 00 后(hou)運動員個性發言頻上熱(re)搜(sou)。00 后(hou)更愿真(zhen)實表達自我，沒有房(fang)貸、車貸，拒絕長(chang)輩或領導的 pua，創造(zao)獨(du)特文化。傳統中國(guo)社會以家(jia)族為(wei)單位，有君臣父子夫妻三種(zhong)社會關系(xi)及相應(ying)倫理原則，以前人(ren)們重視家(jia)
優秀的管理(li)者是(shi)表白高手，交代新任務(wu)時，會說員(yuan)(yuan)工(gong)更(geng)接(jie)近客戶，拜托員(yuan)(yuan)工(gong)去做。遇到困(kun)難的事，會說出困(kun)難，希望員(yuan)(yuan)工(gong)幫忙(mang)。很多管理(li)者覺得(de)這樣做丟臉，認為求助等于承認自己無能。但如果總是(shi)表現(xian)得(de)無所(suo)不能，員(yuan)(yuan)工(gong)很難主(zhu)動做事。 管理(li)不是(shi)強迫、命令和(he)指責
員工在(zai)公司(si)工作的(de)離(li)(li)職(zhi)時間(jian)有一(yi)(yi)定規律(lv)，特別(bie)短(duan)期離(li)(li)職(zhi)原因如下。 一(yi)(yi)、定位和看(kan)人不準。如果員工在(zai)試用期內或剛轉正就(jiu)離(li)(li)職(zhi)，可(ke)能(neng)是(shi)公司(si)定位和看(kan)人不準。 二、基層管(guan)理問(wen)題。領導(dao)和工作安(an)排，轉正后發現問(wen)題，可(ke)能(neng)是(shi)基層管(guan)理團隊領導(dao)有問(wen)題，或者工
招聘成(cheng)年人(ren)和培(pei)養成(cheng)年人(ren)展開討論(lun)，通過客戶(hu)(hu)案例(li)引出相關問題及思(si)考。 一、案例(li)呈現。客戶(hu)(hu)反饋員(yuan)工(gong)情緒不穩定，剛安撫(fu)好一個要辭職的(de)總監，另一個總監又(you)在朋友(you)圈陰陽怪氣。盡管業務好，但大家情緒都不穩定，客戶(hu)(hu)對此很困擾，不知道如何讓員(yuan)工(gong)成(cheng)熟起來。
如果管(guan)理者在管(guan)理中很少給予(yu)團(tuan)(tuan)隊成(cheng)員(yuan)(yuan)正面反饋(kui)(kui)和(he)認可，團(tuan)(tuan)隊成(cheng)員(yuan)(yuan)會感(gan)(gan)覺自(zi)身努(nu)力不被(bei)重視，缺乏(fa)成(cheng)就感(gan)(gan)和(he)動力。優化建(jian)議如下。 一、及時反饋(kui)(kui)。及時給予(yu)正面和(he)建(jian)設性反饋(kui)(kui)以助成(cheng)員(yuan)(yuan)改進。 二、公(gong)開(kai)認可。在團(tuan)(tuan)隊會議上(shang)公(gong)開(kai)肯定優秀表現，增強成(cheng)員(yuan)(yuan)自(zi)豪(hao)感(gan)(gan)
如(ru)何(he)激活老(lao)員工，有以下四(si)個關鍵(jian)要點。 一(yi)、充(chong)分溝通(tong)。與老(lao)員工充(chong)分溝通(tong)，探尋他們對職(zhi)業(ye)發(fa)展的需(xu)求以及未(wei)來職(zhi)業(ye)轉型的具(ju)體(ti)需(xu)求。 二、創(chuang)造機會(hui)。為老(lao)員工創(chuang)造新(xin)的職(zhi)業(ye)發(fa)展機會(hui)，如(ru)承擔(dan)更高工作要求，像帶團隊、做新(xin)產品管(guan)理者(zhe)等，看他們是(shi)否愿
在職場(chang)中(zhong)，與人(ren)打交(jiao)道(dao)比做事(shi)(shi)難，總結了應對四類難纏人(ren)的方式。 一、做事(shi)(shi) “講原則”（刻板(ban)死板(ban)）的人(ren)。其刻板(ban)是自我保護方式，與其相處不(bu)要只(zhi)關注自身目標，要有耐心、熱情，產生共鳴，他(ta)們可能會變得熱情，不(bu)再那(nei)么(me)刻板(ban)。