作(zuo)為hr我(wo)們(men)在選擇學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)給我(wo)們(men)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工上課(ke)(ke)的(de)(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過(guo)程當(dang)中(zhong),我(wo)們(men)到底應該選擇外(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)還是選擇內訓老(lao)師(shi)(shi)呢?這就在于這兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)(de)(de)區別。外(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)(xian)度(du)更高,員(yuan)(yuan)工會(hui)(hui)覺得說保持一定的(de)(de)(de)新鮮(xian)(xian)感,也可能對這個(ge)課(ke)(ke)程的(de)(de)(de)接受度(du)會(hui)(hui)更高,更愿意去學(xue)(xue)習,他更會(hui)(hui)覺得這
企(qi)業(ye)內訓(xun)花錢出力(li)還不落好!說說如何做好內訓(xun)?如何讓企(qi)業(ye)內訓(xun)效率高效果好?對(dui)于(yu)企(qi)業(ye)來講(jiang),培(pei)訓(xun)是一筆投資人(ren)力(li)物(wu)力(li)時(shi)(shi)間的(de)(de)事情,但很多時(shi)(shi)候出力(li)不討好,大多數的(de)(de)企(qi)業(ye)內訓(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼中的(de)(de)額(e)外負擔,成為企(qi)業(ye)員工內耗(hao)的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直線經理認為培(pei)訓(xun)
許多公司只注重招人卻不(bu)重視培訓,這會(hui)帶來諸多危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)(zuo)效率。新(xin)員工(gong)未經適當培訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌握技能(neng)流程(cheng),工(gong)作(zuo)(zuo)易(yi)出錯(cuo)且(qie)效率低(di),還會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效率低(di)需投入更多人力時間(jian)彌補,若(ruo)離職(zhi),公司要承擔
公司重視心(xin)理安全與(yu)問責(ze)制的平衡,推行了如(ru)(ru)心(xin)理健康培(pei)訓、匿(ni)名反(fan)饋渠道、明確績效考核標(biao)準等措(cuo)施。雖有成效但部分(fen)員工(gong)仍感覺心(xin)理安全受威(wei)脅(xie),影響(xiang)創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如(ru)(ru)下(xia)。 一(yi)、強化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴(yan)格績效考核外,增加(jia)正向反(fan)饋比例,鼓勵管理
某互(hu)聯網公(gong)司(si)在新員工(gong)入職(zhi)方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細(xi)入職(zhi)指引(yin)(含公(gong)司(si)文(wen)化、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程培訓(xun)等),設計個性(xing)化職(zhi)業發展計劃。新員工(gong)第一周參與(yu)團隊建(jian)設活動,根(gen)據崗位和個人能力安排(pai)專(zhuan)業技能培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)交(jiao)流(liu)會促(cu)進跨部(bu)門(men)溝(gou)通,使新
現(xian)在我們(men)的確是發(fa)展太快(kuai)了(le),很(hen)多企業不僅出(chu)現(xian)的非常(chang)快(kuai),出(chu)現(xian)了(le)之(zhi)后成為了(le)一個爆(bao)款(kuan)現(xian)象(xiang),規模擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理(li)層的人都希望非常(chang)快(kuai)的速(su)度能夠招(zhao)募到熟練工,所以(yi)往往我們(men)去招(zhao)募進(jin)來(lai),新(xin)員工以(yi)后沒(mei)有(you)耐心,沒(mei)有(you)時間對他(ta)們(men)進(jin)行合(he)理(li)的培訓,使他(ta)們(men)成為真正(zheng)能夠
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這個培訓部(bu)門(men)在(zai)(zai)公司里面(mian)有話語權?怎(zen)(zen)么能(neng)讓(rang)你(ni)(ni)們培訓師(shi)能(neng)夠(gou)感(gan)覺到(dao)在(zai)(zai)這個部(bu)門(men)里面(mian)干的(de)有意(yi)思(si)(si)?怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你(ni)(ni)這個HRD能(neng)夠(gou)這個培訓總監能(neng)夠(gou)往上再走,也就取(qu)決于這個我(wo)的(de)關鍵(jian)詞(ci)是(shi)價值和經營,就是(shi)要有經營思(si)(si)維(wei),要主(zhu)動出(chu)擊,而不是(shi)被動的(de)來做一些培訓,那
什么是訓(xun)戰結合呢?很多的企業(ye)大學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這個詞(ci)兒(er)。這個詞(ci)兒(er)其實最早(zao)呢在(zai)華為開(kai)始用起(qi)(qi)來的理解起(qi)(qi)來非常容易。 1、就是一方面要進行集中(zhong)訓(xun)練(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另(ling)外一方面要跟實際的工作結合起(qi)(qi)來,華為大學(xue)在(zai)進行培(pei)訓(xun)的
公司是一家(jia)大型零售(shou)企業,近年(nian)投入大量(liang)資源進行(xing)員工培訓(xun)以(yi)提升服務質量(liang)與銷售(shou)業績。但(dan)培訓(xun)后實際改(gai)善效果不明顯,員工行(xing)為改(gai)變和顧客滿(man)意度提升有限。優(you)化建議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次評(ping)估(gu)體系,結(jie)合柯氏四(si)級評(ping)估(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)(ceng)四(si)
銷售(shou)培訓往大了(le),說(shuo)是一個(ge)非常繁雜細致的系統工作。往小了(le)說(shuo)呢(ni),他(ta)只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理(li)中很小的一部分。但(dan)是我見過很多(duo)的銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)非常熱衷于自己(ji)包攬銷售(shou)培訓,什么都(dou)要自己(ji)去教。當然(ran),這背后(hou)的原因我是知道的,但(dan)其實這真的沒必要,也不值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe),
如(ru)何(he)對企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作進(jin)行總結(jie),這(zhe)七個(ge)指標,必須知道(dao)。 一、當期培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成本總額(e)。 二(er)、人均(jun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成本。計算方法為:當期培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成本總額(e)除以當期企業平均(jun)人數(shu)乘(cheng)以百分之(zhi)百,把前(qian)兩個(ge)指標和(he)以往(wang)的(de)數(shu)據做對比,就知道(dao)公司(si)在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方面(mian)的(de)投(tou)資是(shi)增(zeng)加(jia)了還是(shi)減
如(ru)果我不說,可(ke)(ke)能永遠(yuan)不知道(dao)培訓(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)區別,更不知道(dao)可(ke)(ke)能就因(yin)為(wei)他們(men)(men),導(dao)致了企業培訓(xun)的(de)失敗。 第一,什(shen)么是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de),就是(shi)為(wei)什(shen)么要進行培訓(xun)?舉個例(li)子,本次管(guan)理(li)技能提(ti)升培訓(xun)的(de)目(mu)的(de),是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正(zheng)確的(de)管(guan)理(li)意(yi)識,提(ti)升他們(men)(men)的(de)管(guan)理(li)
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工作。如果不想讓培(pei)訓工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評”,建議(yi)重點(dian)做(zuo)好三方面(mian)工作,后續(xu)再(zai)深入系統開展。 一、培(pei)訓體(ti)系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓
企業有(you)(you)進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎?培(pei)(pei)訓(xun)真的收(shou)到了實際效果了嗎?為什么會沒(mei)(mei)有(you)(you)效果?憑經驗應該有(you)(you)以下(xia)三個(ge)方面的原因。 第一,培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可(ke)能與(yu)員工的實際需求脫節了。人力(li)資源(yuan)部門沒(mei)(mei)有(you)(you)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)需求,做深入的調研(yan),培(pei)(pei)訓(xun)課程的設計缺(que)乏針(zhen)對(dui)性,不能在短期或者長期來(lai)解
新(xin)員工培(pei)訓的重要性相(xiang)關內(nei)容(rong)。 一、核心目的。新(xin)員工培(pei)訓期望(wang)達到(dao)三(san)個效果,即(ji)快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位(wei)、快速做(zuo)出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大(da)多數公(gong)司希望(wang)新(xin)員工通過(guo)培(pei)訓后能(neng)實現(xian)這(zhe)些目標,從而(er)為公(gong)司創造價值,同時(shi)也有(you)利于員工自(zi)身(shen)在公(gong)司的發展。 二、存
培(pei)訓(xun)需求分析會決定(ding)起(qi)培(pei)訓(xun)的成(cheng)敗,以下(xia)是(shi)踩(cai)坑無數(shu)次之(zhi)后總結的感(gan)悟。培(pei)訓(xun)需求分析簡(jian)單(dan)點,就(jiu)是(shi)確定(ding)企(qi)(qi)業(ye)實際培(pei)訓(xun)內(nei)容的過程,這(zhe)么一個(ge)看似簡(jian)單(dan)的工(gong)作,卻導致了(le)一個(ge)很(hen)矛盾(dun)的現(xian)象(xiang),很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)的HR,都把培(pei)訓(xun)需求分析掛在嘴邊,一提到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需求分析,
如何從(cong)戰略層(ceng)面(mian)上制定培(pei)訓(xun)課程呢?好,這(zhe)個問題非(fei)常(chang)好啊,我(wo)們很多時候培(pei)訓(xun)都是常(chang)規型的(de)培(pei)訓(xun),只會分(fen)階段,還有分(fen)他的(de)內控條線,或者(zhe)是銷(xiao)售條線,或者(zhe)是分(fen)為他的(de)一(yi)個不同的(de)職能(neng)崗位(wei)提供(gong)這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師(shi)的(de)話,他重要的(de)一(yi)個職能(neng)就是把我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)
入(ru)職培訓(xun),可(ke)以幫助新員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊(dui),也(ye)是形成戰斗力的關(guan)鍵步(bu)驟,但很多企業(ye)卻常常忽視了它的作用,那么如(ru)何設計(ji)新員工(gong)入(ru)職培訓(xun)?分(fen)三個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起。這包括了崗位的管理關(guan)系(xi)、工(gong)作內容、職責和權限,以及行政福利、績效(xiao)考核、晉升路(lu)
幾(ji)乎(hu) 90% 的(de)(de)老板都(dou)會認(ren)為(wei)自己的(de)(de)管(guan)理層能力(li)不足,有些老板喜(xi)歡帶著管(guan)理層四處(chu)參加培(pei)訓(xun),如股權(quan)激(ji)勵、阿米巴、管(guan)理思(si)維等,但(dan)這些培(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理干部學以致用,改進(jin)工作績效和提升領導(dao)力(li)。分享一個比(bi)較成功的(de)(de)管(guan)理層領導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方法,該培(pei)訓(xun)項目
某(mou)創新科技(ji)跨國公司(si)為(wei)推(tui)動多元化、公平與(yu)包(bao)容啟動全(quan)面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會(hui)和定期多元化論壇,雖有(you)初(chu)步成效但(dan)面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員(yuan)工質疑培(pei)訓(xun)必(bi)要性,且培(pei)訓(xun)內(nei)容對(dui)某(mou)些群體適用(yong)性不足。 一(yi)、增強培(pei)訓(xun)吸(xi)引(yin)力與(yu)實用(yong)性。引(yin)入互動性學(xue)習方法如
進(jin)入新(xin)公司(si)快速搭建(jian)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系,需盡(jin)快開展(zhan)(zhan)以下工作: 一、制定培訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查,最好同(tong)時(shi)開展(zhan)(zhan)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結果,盡(jin)快確定公司(si)的培訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立(li)內(nei)部兼職培訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊伍。若(ruo)沒有內(nei)部兼職培訓(xun)(xun)(xun)(xun)師,很多培訓(xun)(xun)(xun)(xun)活(huo)動難以開展(zhan)(zhan)
忽略(lve)這個(ge)小(xiao)細節,可能就會(hui)導(dao)致培訓(xun)(xun)失敗,那就是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設置,這兩個(ge)概念只有(you)一(yi)字之差(cha),但卻起(qi)到了不(bu)同的(de)(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就是為什么要進行培訓(xun)(xun),比如業務培訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)意識(shi),提升(sheng)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)技(ji)能,并且讓(rang)大家能夠掌握一(yi)些常(chang)用銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)
很多老板都在苦惱一個(ge)事情,我(wo)們(men)(men)都知道一線的員(yuan)工(gong)才是給我(wo)們(men)(men)拿(na)結果(guo)回(hui)來的員(yuan)工(gong)。所以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有一線的員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷(xiao)冠,都是能夠為我(wo)們(men)(men)創造更多的價值。所以我(wo)們(men)(men)會(hui)去(qu)從績效上面去(qu)激(ji)勵他(ta)們(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)高額(e)的提成(cheng),能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低(di)底薪高提成(cheng)或
公(gong)司是(shi)一家制造型企業,因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務(wu)部門帶來壓力,管理(li)層(ceng)希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成(cheng)本,優化建議(yi)如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu),合并相似(si)課程(cheng),減少重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun),合理(li)安(an)排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次,避免短時間內
我(wo)(wo)們在培訓的(de)授課的(de)時(shi)候呢,我(wo)(wo)們會跟老(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們說(shuo)了,我(wo)(wo)們需(xu)要(yao)去評估老(lao)師的(de)培訓開(kai)發(fa)能(neng)力(li)(li)課程開(kai)發(fa)能(neng)力(li)(li)以(yi)及授課的(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)(wo)們到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們應該怎么樣去把控老(lao)師這兩個(ge)維度的(de)結果,他(ta)是有這樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們需(xu)要(yao)根據一個(ge)課程完了過后
如(ru)何制(zhi)(zhi)定針(zhen)對性(xing)(xing)(xing)的(de)培(pei)訓方式(shi)呢(ni)?好,那我(wo)們(men)可能根據不(bu)同的(de)一個學員情況的(de)話,就(jiu)要制(zhi)(zhi)定不(bu)同的(de)一些培(pei)訓的(de)方案。這個是(shi)(shi)沒錯(cuo)的(de)。在企業當中的(de)話,我(wo)們(men)大多時候是(shi)(shi)在解(jie)決共性(xing)(xing)(xing)的(de)問題(ti)。對于個別性(xing)(xing)(xing)問題(ti)都是(shi)(shi)給到了我(wo)們(men)的(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢(ni),你(ni)可能就(jiu)要針(zhen)對不(bu)同的(de)人
生產操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式(shi)和內(nei)容角度(du)分為(wei)(wei)實操(cao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun);從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)整(zheng)體安排上分為(wei)(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生產制造(zao)型企業(ye),一線生產作業(ye)人(ren)員(yuan)是關鍵核(he)心(xin)崗(gang)位,其技(ji)能和穩(wen)定(ding)性(xing)影(ying)響產品(pin)質(zhi)量與交付周
做能(neng)(neng)體現專業價值的(de)管理干(gan)部(bu)培訓,不能(neng)(neng)盲(mang)目跟風安排(pai)流行培訓,而要用培訓項目思維(wei)設計培訓項目提升(sheng)領導能(neng)(neng)力,具體步驟如(ru)下: 一、測(ce)評:首先(xian)對現有人員進行測(ce)評,了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培訓:安排(pai)系(xi)統的(de)領導力課程培訓。 三(san)、
公司采用遠程與混合(he)辦(ban)公模(mo)式(shi),推出領(ling)導力培訓項目,涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術工具使用等(deng)內(nei)容(rong)(rong)。但存在培訓內(nei)容(rong)(rong)與實(shi)(shi)際(ji)脫節、員工參(can)與度不高、缺乏(fa)持(chi)(chi)續(xu)支持(chi)(chi)機制等(deng)問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一、定(ding)制化培訓內(nei)容(rong)(rong)。結合(he)遠程辦(ban)公實(shi)(shi)際(ji)需要,設計針對性培訓模(mo)塊
創業公司常面臨團隊成(cheng)員能力(li)不(bu)(bu)足致(zhi)效(xiao)率低,想提供(gong)有(you)效(xiao)培訓(xun)卻不(bu)(bu)知如何入手的(de)問題。 一、首先要(yao)明確企業和(he)員工是(shi)利益共(gong)同(tong)體,共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)很重(zhong)要(yao),公司為員工提供(gong)有(you)效(xiao)培訓(xun)是(shi)必(bi)須的(de) 二、其次要(yao)注重(zhong)員工內(nei)在成(cheng)長(chang),不(bu)(bu)僅(jin)是(shi)技能提高(gao),東(dong)方傳統文化強調內(nei)在