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管(guan)理者(zhe)需(xu)具備信息辨別能力，親眼所見親耳所聞之事未(wei)必為真，傳聞更(geng)需(xu)謹慎對(dui)待。上一家公司(si)(si)有位姓吳的(de)銷售，在公司(si)(si)五年，前兩年做技術表現一般(ban)(ban)，轉(zhuan)銷售后如開掛般(ban)(ban)。第(di)三(san)個月起幾乎(hu)每月是(shi)銷冠，轉(zhuan)銷售第(di)二年業績占公司(si)(si)總量(liang) 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
遇(yu)到好領(ling)導(dao)能(neng)助員工(gong)發展，而無(wu)(wu)能(neng)領(ling)導(dao)則會(hui)帶來諸多問題。無(wu)(wu)能(neng)領(ling)導(dao)一般有以下九(jiu)大特征(zheng)。 一、自(zi)己不(bu)懂(dong)還瞎指揮。 二(er)、凡事都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結(jie)果不(bu)給指導(dao)。 四、事情搞(gao)砸就(jiu)怪(guai)下屬(shu)。 五、不(bu)容員工(gong)提(ti)意(yi)見，獨(du)斷專行(xing)。
領導暗(an)中幫助員工的七個表現。 一、安排核(he)心工作且(qie)詳細指導，創造完成(cheng)條件。 二、工作出錯時(shi)(shi)，在(zai)上(shang)級(ji)面前解釋、分擔責(ze)任，私下幫助成(cheng)長(chang)。 三、處理跨部門爭(zheng)執時(shi)(shi)，公(gong)平公(gong)正，維護員工權益。 四、為員工制定職業發展(zhan)計劃，傳授經驗
老(lao)板一定(ding)是狠人，若要成為(wei)(wei)優(you)秀(xiu)老(lao)板需(xu)具備以下三(san)點： 一、目標感強：在其面前只(zhi)有是非(fei)對錯，不糾結。項目盈利則快速投入(ru)發展(zhan)，不盈利立馬砍掉(diao)，眼(yan)里更多是目標達成，因(yin)為(wei)(wei)要活下去，而非(fei)殘(can)忍。 二、自律性強：沒有老(lao)板天天好吃懶(lan)做或只(zhi)想(xiang)著風(feng)花雪
空降高管若要(yao)(yao)快速(su)存活下來，核心需做(zuo)好三件事： 一(yi)、對齊目(mu)(mu)標(biao)：具備老(lao)板思維，明確老(lao)板招聘自己想解決的(de)問題(ti)及(ji)企業年度目(mu)(mu)標(biao)，從中提煉當下工作(zuo)計劃，與老(lao)板深入交流(liu)以獲支持和資源。 二、盤(pan)點團(tuan)隊：新到企業要(yao)(yao)對團(tuan)隊和組織摸底(di)，了(le)解人(ren)情世故與
事必躬親(qin)的管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)不稱(cheng)職的，越忙越難出成績(ji)，繼續(xu)這樣管(guan)(guan)理會(hui)造成四大惡果： 一、士氣(qi)低(di)下：自(zi)己忙得(de)不可開交，底下人沒(mei)有成就感，取(qu)得(de)成績(ji)是(shi)(shi)管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)的，出問題也歸咎于管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)。 二、效率低(di)下：什么(me)事都需向管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)請示匯報，下屬(shu)不敢做決策，久
老(lao)(lao)板存在以下五種表現(xian)會讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)心寒，若企業有這些問題，難以留住(zhu)好(hao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)(gong)資(zi)千年不變：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)力提升，自身價值增加，但工(gong)(gong)(gong)資(zi)始終不漲，老(lao)(lao)板卻(que)(que)愿(yuan)花雙倍(bei)薪(xin)資(zi)招(zhao)新人，卻(que)(que)不給老(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)加薪(xin)。 二、死摳細節：對周(zhou)報晚(wan)交一小(xiao)時(shi)、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)眼色表情不對等
所有(you)管理者(zhe)(zhe)要注意，以下七(qi)件事(shi)千(qian)萬別(bie)做，不(bu)然會(hui)遭員工(gong)(gong)(gong)鄙視(shi)，員工(gong)(gong)(gong)雖嘴上不(bu)說，但(dan)內心分分鐘(zhong)想離(li)開。 一、不(bu)會(hui)向上要資源只(zhi)(zhi)會(hui)向下加壓力：員工(gong)(gong)(gong)會(hui)覺(jue)得管理者(zhe)(zhe)沒本事(shi)，只(zhi)(zhi)是個(ge)擺設。 二(er)、有(you)問題(ti)不(bu)解決，追(zhui)責時(shi)叨叨不(bu)停：員工(gong)(gong)(gong)會(hui)認為管理者(zhe)(zhe)單純想打(da)壓人
判斷一個人(ren)是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)其自(zi)吹自(zi)擂或自(zi)身能(neng)力(li)(li)有多(duo)強，而是(shi)看(kan)身邊有無牛人(ren)。小時候看(kan)《西游記(ji)》嫌棄唐僧，覺得他沒能(neng)力(li)(li)，只會(hui)讓(rang)悟空救他。如今(jin)再看(kan)，唐僧是(shi)卓越領導者。 一、目(mu)標感(gan)強。牢記(ji)初心，逢人(ren)便說從東土大唐來(lai)要(yao)去西天(tian)取(qu)經，取(qu)經途中雖歷(li)經
在企業(ye)中(zhong)，提(ti)拔(ba)(ba)干部(bu)常看重績效，許多(duo)業(ye)務能力強的人(ren)被提(ti)拔(ba)(ba)為(wei)管理者，但(dan)部(bu)分人(ren)轉型會(hui)很痛苦(ku)，小愛(ai)便是其中(zhong)一員。小愛(ai)所(suo)在公司有(you)千人(ren)規模，她入職七(qi)年從職場(chang)小白成長為(wei)銷(xiao)冠，年銷(xiao)售額達五百萬，年收(shou)入從五萬漲(zhang)至三十萬，其目標是五年內年薪達三百萬。然(ran)而，小愛(ai)
電商(shang)總監首先要(yao)有細節才能具備戰略(lve)能力。在抖音 ROI 下(xia)(xia)降等(deng)當下(xia)(xia)電商(shang)環境(jing)下(xia)(xia)，要(yao)解(jie)決諸如找誰做(zuo)能打平(ping) ROI 的大專場、直播(bo)間如何(he)調(diao)品調(diao)話術等(deng)實際問題，空談戰略(lve)如重視打波或(huo)自播(bo)無意義。 中國線上零售(shou)競爭(zheng)激烈、渠道碎片(pian)化，有眾多平(ping)臺和對(dui)手
在巨變時代，面對(dui)動(dong)蕩環(huan)境，如(ru)如(ru)不動(dong)伺機而動(dong)很重(zhong)要(yao)。當(dang)(dang)下十(shi)億(yi)(yi)(yi)人工(gong)作養四億(yi)(yi)(yi)人，三十(shi)年后將(jiang)是六(liu)億(yi)(yi)(yi)人養五(wu)億(yi)(yi)(yi)人，打工(gong)人內(nei)(nei)卷(juan)使白領人工(gong)變便宜，藍領工(gong)價變貴。如(ru)國(guo)內(nei)(nei)裝電視與美國(guo)價格差(cha)異(yi)、國(guo)內(nei)(nei)與香(xiang)港(gang)麥(mai)當(dang)(dang)勞(lao)外賣價格變化等(deng)例子所示。判(pan)斷趨勢比(bi)預測未來容易，20
有同(tong)學在人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點后發現人(ren)崗匹配結(jie)果不理(li)想，這是因為(wei)人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點前缺少組織(zhi)盤(pan)(pan)點環節(jie)。組織(zhi)盤(pan)(pan)點包(bao)括(kuo)三方面內容(rong)。 一、組織(zhi)能(neng)(neng)力(li)(li)盤(pan)(pan)點。公司戰略確(que)定后，從業務價(jia)值(zhi)鏈(lian)角度，按照戰略目(mu)標要求對研發能(neng)(neng)力(li)(li)、市場能(neng)(neng)力(li)(li)、生(sheng)產能(neng)(neng)力(li)(li)和(he)人(ren)才(cai)(cai)管理(li)能(neng)(neng)力(li)(li)等進行評估，找出(chu)差(cha)
管理(li)(li)者(zhe)每天都(dou)在做管理(li)(li)，而(er)什么是管理(li)(li)是個(ge)重要問題。先(xian)講一個(ge)案例，前(qian)(qian)天接到客戶需求(qiu)，要在昨天上午 9 點半到青島訪(fang)談，但負(fu)責(ze)該區(qu)域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無(wu)法前(qian)(qian)往(wang)。“我(wo)” 了解其身體(ti)狀(zhuang)況(kuang)后安排其休(xiu)息(xi)，必要時讓其
職場中若被領(ling)導穿(chuan)小鞋(xie)，原因(yin)多為自身(shen)服(fu)從性、配合度等(deng)與領(ling)導利益或(huo)權力沖突致(zhi)其(qi)面子(zi)受損(sun)。表(biao)現為故(gu)意挑(tiao)錯(cuo)、冷(leng)暴力、不支持、釜(fu)底抽薪等(deng)。破解方法如(ru)下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪(na)能不挨(ai)刀(dao)”，將其(qi)視為職場經驗積累契(qi)
在職(zhi)場中(zhong)(zhong)培(pei)養做事和(he)做人(ren)兩種能力(li)最重要。職(zhi)場中(zhong)(zhong)優秀的人(ren)有(you)以下(xia)明顯表現。 一、是(shi)做事角色轉換快(kuai)、效(xiao)率高、執行力(li)強且結果(guo)導向。 二(er)、是(shi)溝通(tong)無障礙，遇到障礙也能以解(jie)決問題為(wei)出發點進(jin)行良好溝通(tong)。 三、是(shi)有(you)自己獨有(you)的工作方式且學習能力(li)
在(zai)項目咨詢中(zhong)，很多老(lao)板都(dou)希望外聘(pin)大咖(ka)解決(jue)企(qi)業(ye)人才(cai)問(wen)題。企(qi)業(ye)發展(zhan)(zhan)(zhan)會使對員工要求提(ti)高(gao)，老(lao)板感(gan)覺現有(you)人才(cai)跟不上(shang)發展(zhan)(zhan)(zhan)，便想(xiang)重金(jin)聘(pin)請大咖(ka)。然而，一個人取得(de)成績需天(tian)時地(di)利人和，大咖(ka)雖(sui)順應天(tian)時，但平臺是(shi)否(fou)適合其施(shi)展(zhan)(zhan)(zhan)才(cai)華、現有(you)人員與之(zhi)是(shi)否(fou)合拍都(dou)不確定。其成
高管若患(huan)病則難治(zhi)，通常有三(san)種病： 一、聽(ting)力(li)下(xia)降：現(xian)場有問題(ti)卻不去查(cha)看，只在辦公室(shi)看報告(gao)、聽(ting)匯報就做決定，失去三(san)現(xian)主(zhu)義精神，聽(ting)不到員工(gong)真實聲音(yin)，易做出錯誤(wu)決策。 二(er)、視力(li)下(xia)降：看不到機(ji)會(hui)和危機(ji)，機(ji)會(hui)來臨(lin)時憑經驗判(pan)斷而錯過(guo)，危機(ji)來臨(lin)
主要(yao)探討(tao)了什么樣的(de)(de)領(ling)導(dao)值(zhi)(zhi)得追(zhui)隨，即職場貴人(ren)的(de)(de)特質，幫助職場人(ren)士識別并(bing)選擇有益自身發展的(de)(de)領(ling)導(dao)，具體內容如下。值(zhi)(zhi)得追(zhui)隨的(de)(de)領(ling)導(dao)特質。 一、重視下屬(shu)利益并(bing)給(gei)予(yu)(yu)回(hui)報。真正值(zhi)(zhi)得追(zhui)隨的(de)(de)領(ling)導(dao)會惦記下屬(shu)利益，對下屬(shu)付出給(gei)予(yu)(yu)實際回(hui)報。與之相反，有些領(ling)導(dao)只(zhi)
員工不服管一招搞定(ding)！本質上是(shi)因為他(ta)(ta)(ta)對(dui)你的(de)(de)需求(qiu)，已(yi)經(jing)低于你對(dui)他(ta)(ta)(ta)的(de)(de)需求(qiu)了(le)，要從以下四(si)個方面解(jie)決： 一、降低對(dui)他(ta)(ta)(ta)的(de)(de)需求(qiu)。就是(shi)要證明很(hen)多工作沒有他(ta)(ta)(ta)一樣可以完成(cheng)。 二(er)、大膽啟用新人。安排在他(ta)(ta)(ta)身邊，讓(rang)他(ta)(ta)(ta)有危(wei)機感。 三、減少資源的(de)(de)支(zhi)持。
作為老板或管理者，可能(neng)面臨被(bei)員工 “開”（員工主動離(li)職）的情(qing)況(kuang)。比如雖覺得主管能(neng)力不行但因無人(ren)接替而湊合(he)使用(yong)。當員工逼(bi)加工資否則離(li)職時。若答應不合(he)理要求，可能(neng)導致底線被(bei)擊穿且其他員工仿效。預防此情(qing)況(kuang)，團隊(dui)梯隊(dui)建設雖好
部(bu)(bu)門(men)(men)設(she)置(zhi)的(de)五類常見問(wen)題及應對。 一、部(bu)(bu)門(men)(men)設(she)置(zhi)的(de)重要性。 1. 部(bu)(bu)門(men)(men)是組(zu)織完成任(ren)務(wu)而設(she)的(de)有權管轄事務(wu)的(de)機構，能將業務(wu)工(gong)作歸類，為(wei)崗位人員專業化提供可能，明確(que)其分工(gong)與職責是提高(gao)組(zu)織效率(lv)和促進團隊協作的(de)關鍵。 二、五類
一(yi)個好的(de)領導(dao)(dao)如同好教練、好導(dao)(dao)師(shi)，能點亮人生，即便一(yi)無(wu)所(suo)有也能讓(rang)人擁有強大力量。一(yi)位職場(chang)老炮分享三段職場(chang)經歷(li)。 一(yi)、其(qi)第一(yi)任領導(dao)(dao)非(fei)常嚴(yan)厲(li)，PPT 有標點錯誤都會被罵，他(ta)在此領導(dao)(dao)手(shou)下學會注重細(xi)節和嚴(yan)謹精神。但(dan)領導(dao)(dao)的(de)嚴(yan)苛(ke)管理讓(rang)他(ta)神經緊繃，最
當下(xia)屬(shu)工作未達預(yu)期時，管理(li)者不應只是批評，而應與(yu)下(xia)屬(shu)共同探尋問(wen)題(ti)原(yuan)因，多問(wen)幾個(ge) “為什么”。具(ju)體做(zuo)法如(ru)下(xia)： 一、在(zai)內(nei)部找(zhao)原(yuan)因：不要總是從外部找(zhao)問(wen)題(ti)，而應著眼于內(nei)部。 二、在(zai)主觀上找(zhao)問(wen)題(ti)：避免在(zai)客觀方面(mian)找(zhao)借
在一(yi)段關系中誰先(xian)改(gai)變誰先(xian)受益(yi)，在職場(chang)中主動(dong)改(gai)變，上級也會因之改(gai)變。朋(peng)友訴苦稱(cheng)領導(dao)外行(xing)、不(bu)明辨是非、喜歡溜須拍(pai)馬之人，自己貢獻大卻未被提及，在團隊壓抑(yi)想(xiang)離(li)職。但換環境未必能遇(yu)理想(xiang)領導(dao)，所以(yi)學會向上管理、掌握向上溝通主動(dong)權很(hen)重(zhong)要(yao)。 一(yi)、管
有(you)同(tong)學因(yin)公司干部管理(li)問題不知如何(he)下手，現分享干部管理(li)思路。從人才(cai)管理(li)循環看，包括選(xuan)拔(ba)(ba)、培育、評價和流用。 一、選(xuan)拔(ba)(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔(ba)(ba)標準。是干部選(xuan)拔(ba)(ba)基礎，衡(heng)量是否符合崗位要求。 2. 外(wai)部招聘(pin)甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)(ba)
之前(qian)提到干(gan)部管(guan)理(li)(li)流程，干(gan)部勝任標準(zhun)是其第一環(huan)，建立標準(zhun)方法如下。 一、崗位職責梳理(li)(li)。明確(que)組(zu)織對管(guan)理(li)(li)者角(jiao)色的具(ju)體(ti)期(qi)待。 二、制(zhi)定能(neng)力(li)(li)模型。基于需(xu)求分(fen)析確(que)定成(cheng)功管(guan)理(li)(li)者必需(xu)的能(neng)力(li)(li)素質，一般分(fen)為基礎能(neng)力(li)(li)（如認知(zhi)、學習、問(wen)題解決能(neng)力(li)(li)）、組(zu)
通過(guo)觀察領導的(de)微表(biao)情和微動作可洞(dong)悉其(qi)真實意(yi)圖，以下(xia)(xia)是具體細節。 一、上司(si)說(shuo)話時不抬頭不看(kan)(kan)人，是輕視下(xia)(xia)屬(shu)、認為其(qi)無(wu)能的(de)不良征兆(zhao)。 二(er)、上司(si)從(cong)上往下(xia)(xia)看(kan)(kan)人，表(biao)現出優越感，喜好支配人，高傲自負。 三、上司(si)久(jiu)久(jiu)盯(ding)住下(xia)(xia)屬(shu)看(kan)(kan)，是在等待更
很多公司倒(dao)閉源于過(guo)(guo)度(du)(du)(du)管理，其比無(wu)管理更可怕，通常有四(si)大表現(xian)： 一、制度(du)(du)(du)過(guo)(guo)于復雜：產值未過(guo)(guo)億的企業，不要(yao)學世界五百強搞復雜制度(du)(du)(du)，應專注經營賺錢。 二、制度(du)(du)(du)過(guo)(guo)于嚴(yan)苛：如(ru)限制員工(gong)上廁所(suo)時(shi)間。 三、領導過(guo)(guo)于手(shou)長：連(lian)小事都(dou)要(yao)插手(shou)。
剛被提拔為(wei)管理(li)新手，若想快速穩定人(ren)心、做(zuo)出業績并讓領導(dao)刮目相看，可從以(yi)下三招(zhao)入手： 第(di)一招(zhao)：和上級(ji)同(tong)步現階段工作(zuo)重點。上級(ji)布置工作(zuo)任務時，不管提及幾個任務，新手管理(li)者先鎖定一到兩(liang)個重要(yao)且緊急的項目，因(yin)為(wei)新手管理(li)百分之九十九的失敗(bai)案例都