導(dao)讀:很多企(qi)業在面對人(ren)才短缺的(de)(de)情況,一(yi)方面求賢(xian)若(ruo)渴而另一(yi)方面卻(que)又找不到合適的(de)(de)人(ren)才。這種人(ren)力資源缺乏(fa)的(de)(de)現(xian)狀是(shi)普遍的(de)(de),直接(jie)的(de)(de)影(ying)響是(shi)企(qi)業無法高效運轉,長遠(yuan)來看(kan)這種人(ren)才的(de)(de)缺位也必(bi)將導(dao)致企(qi)業發展后勁不足,無法維持長期平(ping)穩增長。
21世(shi)紀是(shi)(shi)(shi)創(chuang)新的(de)(de)世(shi)紀,人(ren)才(cai)是(shi)(shi)(shi)創(chuang)新的(de)(de)根本。面(mian)對企(qi)業(ye)(ye)發展遇到的(de)(de)瓶頸,引進高素(su)質人(ren)才(cai),往往是(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)獲得突破性的(de)(de)發展的(de)(de)一個必(bi)要手段。然(ran)而現(xian)狀是(shi)(shi)(shi)很多企(qi)業(ye)(ye)在面(mian)對人(ren)才(cai)短缺(que)的(de)(de)情況,一方面(mian)求賢(xian)若(ruo)渴而另一方面(mian)卻(que)又找(zhao)不到合(he)適的(de)(de)人(ren)才(cai)。這種(zhong)人(ren)力(li)資源缺(que)乏(fa)的(de)(de)現(xian)狀是(shi)(shi)(shi)普遍的(de)(de),直(zhi)接的(de)(de)影響是(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)無法高效運轉,長(chang)遠來看這種(zhong)人(ren)才(cai)的(de)(de)缺(que)位也必(bi)將導(dao)致企(qi)業(ye)(ye)發展后(hou)勁不足,無法維持長(chang)期(qi)平穩(wen)增長(chang)。
處(chu)于(yu)發(fa)展期中企業(ye)對人才(cai)(cai)的(de)需(xu)求度最高的(de),這些企業(ye)正處(chu)于(yu)業(ye)務擴張、機構壯大(da)的(de)時期,需(xu)要(yao)大(da)量的(de)優秀員(yuan)工來(lai)(lai)保證高速的(de)增長(chang),同時也需(xu)要(yao)引(yin)進高端人才(cai)(cai)來(lai)(lai)搭建和完善其組織架(jia)構。但是由于(yu)企業(ye)的(de)經驗(yan)和積累(lei)不(bu)足,在(zai)招(zhao)聘工作方面往(wang)往(wang)有所欠缺,既不(bu)能有效地吸引(yin)人才(cai)(cai)也無法(fa)從(cong)眾多(duo)的(de)應聘者中挑(tiao)選出(chu)合適的(de)人員(yuan),不(bu)能實現精準招(zhao)聘。
針(zhen)對這種情況,經過多(duo)年的實踐經驗總(zong)結,認為出現上述現象主要是由以下幾方面(mian)原(yuan)因造(zao)成的:
01、招聘者本身素質(zhi)能力不夠。
俗話說“千(qian)里(li)馬常有,而伯(bo)樂不常有”,用到(dao)招聘中可以理(li)解為,招聘者自身能力(li)不夠從而錯失了招聘到(dao)人才的機會。隨著企業的發展壯大各個部(bu)門的分工(gong)越來越趨于專(zhuan)業化,這就要求招聘人員也具有更加專(zhuan)業化的素質提(ti)升。
高素質的(de)(de)(de)(de)招聘(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)能夠有效地(di)發掘、吸引、留住企業(ye)需要的(de)(de)(de)(de)人(ren)才,招聘(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)對于(yu)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)配置(zhi)和(he)整(zheng)體規劃有著深遠(yuan)的(de)(de)(de)(de)影響。優(you)秀的(de)(de)(de)(de)招聘(pin)人(ren)員(yuan)(yuan)應該具(ju)有敏銳的(de)(de)(de)(de)洞(dong)察(cha)力,全局的(de)(de)(de)(de)概(gai)括力,果斷的(de)(de)(de)(de)判(pan)斷力,良好的(de)(de)(de)(de)溝通力。
同(tong)時還(huan)要求(qiu)(qiu)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)者(zhe)具有高(gao)尚的(de)職業(ye)(ye)操(cao)守(shou),能夠以企(qi)業(ye)(ye)的(de)發(fa)展為(wei)(wei)己任(ren),關心企(qi)業(ye)(ye)的(de)現(xian)實需求(qiu)(qiu)積極發(fa)掘招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)工作中(zhong)需要注意的(de)問(wen)題。企(qi)業(ye)(ye)為(wei)(wei)了改善自身人(ren)力資源短缺的(de)現(xian)狀,首先應該做得(de)就(jiu)是提(ti)高(gao)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)人(ren)員(yuan)的(de)素質,對招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部門進行(xing)專業(ye)(ye)的(de)培(pei)訓(xun),或者(zhe)是求(qiu)(qiu)助于專業(ye)(ye)的(de)人(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)機構。
02、一些企業中領導層或骨干(gan)成員對招(zhao)聘(pin)工作(zuo)的重視、參與度不夠。
很(hen)(hen)多(duo)企(qi)(qi)業里(li)高層(ceng)(ceng)領導一(yi)直在為(wei)人(ren)才(cai)短(duan)缺(que)而(er)發(fa)愁,但是(shi)中(zhong)層(ceng)(ceng)管理人(ren)員卻(que)很(hen)(hen)少(shao)重(zhong)視這一(yi)方面的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)。往(wang)往(wang)這些中(zhong)層(ceng)(ceng)骨(gu)干只(zhi)關心(xin)企(qi)(qi)業日常運(yun)營中(zhong)出現的(de)(de)(de)(de)問(wen)題,他(ta)們的(de)(de)(de)(de)主要關心(xin)點在于(yu)提高工(gong)(gong)作(zuo)業績。事實上,中(zhong)層(ceng)(ceng)骨(gu)干人(ren)員是(shi)對(dui)企(qi)(qi)業狀(zhuang)況了解(jie)最直觀(guan)最深(shen)刻的(de)(de)(de)(de)群體(ti),他(ta)們在實際(ji)的(de)(de)(de)(de)管理工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)能(neng)(neng)輕易的(de)(de)(de)(de)發(fa)現企(qi)(qi)業所(suo)需的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)。因此強(qiang)(qiang)化(hua)中(zhong)層(ceng)(ceng)人(ren)員對(dui)于(yu)招(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)重(zhong)視程度是(shi)很(hen)(hen)有(you)必要的(de)(de)(de)(de),只(zhi)有(you)加強(qiang)(qiang)他(ta)們與招(zhao)聘部門(men)的(de)(de)(de)(de)聯系溝(gou)通才(cai)能(neng)(neng)把企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)真正(zheng)需求表(biao)現在對(dui)招(zhao)聘的(de)(de)(de)(de)選擇(ze)上,為(wei)企(qi)(qi)業找到適(shi)合(he)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)。
03、面試過程中對人才識別欠缺(que)應有的(de)科學工(gong)具。
研究老師(shi)曾接觸(chu)過一家(jia)企業,其在招(zhao)(zhao)聘過程主要(yao)關注員工的(de)(de)血型與星座,這樣的(de)(de)招(zhao)(zhao)聘工具就不具有科學性,對人才(cai)的(de)(de)評價(jia)缺乏合(he)理的(de)(de)依據,人的(de)(de)能(neng)力(li)本身就比較(jiao)復雜,再加上使用錯誤的(de)(de)工具進行判斷,錯失合(he)適人才(cai)的(de)(de)機(ji)會就會增加。
企業發展來(lai)源于(yu)人才(cai)水平與能(neng)力,因(yin)此(ci)企業招(zhao)聘到合格的(de)人才(cai)放到合適的(de)崗(gang)位上就(jiu)顯得(de)尤(you)其重要(yao)。實踐中很多企業招(zhao)聘管理也僅(jin)(jin)有一(yi)套考試題,一(yi)個招(zhao)聘流程最(zui)多增加一(yi)個禮貌待客(ke)而已,這樣的(de)招(zhao)聘管理僅(jin)(jin)起到一(yi)個流程規范的(de)目的(de),沒有真正實現量化人才(cai)選拔,也因(yin)此(ci)看到人力資源部在招(zhao)聘中的(de)發言(yan)權越(yue)來(lai)越(yue)小,聲音越(yue)來(lai)越(yue)微弱。
研究(jiu)團隊針(zhen)對以上(shang)三點問題(ti)提出以下(xia)改進建議:
第一:提高招聘人(ren)員或者(zhe)骨干人(ren)才(cai)的招聘能力。
推薦(jian)其可以學習(xi)*麥(mai)克利蘭的冰山(shan)素質模(mo)型(xing),使“千(qian)里馬”不(bu)(bu)再從自己(ji)身邊(bian)溜走(zou)。所謂“冰山(shan)模(mo)型(xing)”,就(jiu)是將人員個體素質的不(bu)(bu)同表現表式劃分為表面的“冰山(shan)以上部分”和深(shen)藏的“冰山(shan)以下部分”。
其(qi)中,“冰(bing)山以(yi)(yi)上部分(fen)”包(bao)括(kuo)(kuo)基本(ben)知識、基本(ben)技(ji)能,是外在表現,是容(rong)易(yi)了解與(yu)測量的(de)部分(fen),相(xiang)對而言也(ye)比較容(rong)易(yi)通過培(pei)訓來改(gai)變和發展。而“冰(bing)山以(yi)(yi)下部分(fen)”包(bao)括(kuo)(kuo)社會(hui)角色、自我形象、特質(zhi)和動機,是人內在的(de)、難以(yi)(yi)測量的(de)部分(fen)。
它們(men)不太容(rong)易通過外界的(de)(de)影響而得到改變,但(dan)卻對人(ren)員(yuan)的(de)(de)行為與表現起著關(guan)鍵(jian)性的(de)(de)作用。通過對招(zhao)聘人(ren)員(yuan)的(de)(de)專業培訓,提高他(ta)們(men)的(de)(de)招(zhao)聘能(neng)力,使(shi)他(ta)們(men)能(neng)夠科學合理地評價每一個(ge)應聘者。
第二:強化企業(ye)中(zhong)層骨干(gan)對(dui)招聘(pin)工作的重視程度。
適當(dang)組(zu)織中層人(ren)員(yuan)進行(xing)招聘(pin)管理方面的(de)培訓,主要是提升他(ta)們(men)(men)對招聘(pin)工(gong)作(zuo)重要性的(de)認(ren)識,讓他(ta)們(men)(men)能夠(gou)在(zai)實踐中及時反饋企業(ye)對人(ren)員(yuan)的(de)需求。中層管理人(ren)員(yuan)處在(zai)企業(ye)運行(xing)一(yi)線(xian)和(he)高(gao)層之間,他(ta)們(men)(men)既能接觸到實際(ji)生產中的(de)問題(ti),又能以高(gao)于實際(ji)生產的(de)思維來考慮(lv)問題(ti),因(yin)此(ci)他(ta)們(men)(men)有很多(duo)的(de)機(ji)會(hui)去發現企業(ye)的(de)隱性人(ren)才需求。
凡(fan)事預(yu)則立(li)不預(yu)則廢,只有從(cong)根(gen)本上把招聘(pin)工作的(de)(de)重(zhong)要(yao)性(xing)放到(dao)中(zhong)層人員的(de)(de)心中(zhong),讓他們有目的(de)(de)的(de)(de)去思考,才(cai)能(neng)讓他們及時(shi)發(fa)現企業(ye)的(de)(de)這(zhe)些人才(cai)需(xu)求點(dian)(dian),很(hen)多細節(jie)如果(guo)事先沒有從(cong)心里(li)上的(de)(de)重(zhong)視是很(hen)容(rong)易被忽(hu)略的(de)(de),而這(zhe)些細節(jie)往往是決定企業(ye)生(sheng)產效率(lv)的(de)(de)重(zhong)要(yao)控制點(dian)(dian)。
第三:完善面試過程中使用的工具。
首(shou)先明確(que)崗位說(shuo)明書,細化工作(zuo)職責,清楚企業需要招聘的人(ren)才(cai)(cai)應具備(bei)的能力或技能,例如,企業所需的人(ren)才(cai)(cai)到底(di)是更看重技能還是知識亦或經驗,這種需求的不(bu)同也就帶來考核方式的不(bu)同。
其(qi)次,對人才分(fen)析的(de)工具(ju)上(shang),企業(ye)可以對人員(yuan)與(yu)崗位(wei)相關(guan)的(de)知(zhi)識技能等進行考核(he),選擇更(geng)加科(ke)學的(de)性格分(fen)析工具(ju)對員(yuan)工的(de)性格等方面進行輔助性測試(shi)。
人啊人研(yan)究(jiu)領(ling)域(yu)覆(fu)蓋企(qi)業選育(yu)用留等(deng)場景(jing),其開發了T12人才(cai)(cai)測評、專(zhuan)項測評等(deng)具有知識專(zhuan)利產(chan)權的(de)人才(cai)(cai)管(guan)理產(chan)品20余種,同時已經服務超過4萬家大中(zhong)小(xiao)型企(qi)業,累積了非常豐富(fu)的(de)管(guan)理先進(jin)理念與技術(shu),以人為(wei)本,真正(zheng)幫助企(qi)業提(ti)升人才(cai)(cai)價值,推動(dong)組織(zhi)發展。
總之(zhi),作為一(yi)家發展中(zhong)(zhong)的企(qi)(qi)業,要想招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)到合適(shi)的人才,需在提高(gao)面(mian)試(shi)人員自身(shen)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)技能(neng)的同時,強化企(qi)(qi)業中(zhong)(zhong)層骨干對招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)工作的重視程度,完善(shan)面(mian)試(shi)過程中(zhong)(zhong)的招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)測評(ping)工具,從(cong)而達(da)到高(gao)效招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的目的。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/110489.html
